Herramientas de selección de gestión de recursos humanos

Introducción

El estado actual de la economía ha multiplicado por cien el número de personas sin trabajo y que buscan trabajo. Esto es tanto bueno como malo, y eso se debe a las mismas razones. Los profesionales de recursos humanos tienen un grupo mucho más diverso para elegir. Personas de todos los ámbitos de la vida y de toda clase de orígenes buscan cualquier puesto de nivel en un esfuerzo por mantener la comida en la mesa y un techo sobre su cabeza. Están dispuestos a aceptar menos dinero del que hubieran tenido en el pasado. Esto proporciona un entorno ideal para el empleador. Debemos considerar la otra cara de la moneda. La población se siente traicionada por las empresas que los despidieron o cerraron. Esto significa que sus empleadores actuales o futuros pueden tener que lidiar con una abrumadora falta de lealtad. Se puede encontrar, contratar y capacitar a un buen empleado solo para abandonar el barco en la siguienteoferta un poco mejor para venir. Con tanta gente sin trabajo, también es más difícil analizar el número de candidatos para un puesto determinado. Tanto la calidad como las malas elecciones pueden deslizarse por la grieta en direcciones opuestas. Para facilitar un poco las cosas, es esencial elegir las herramientas de selección adecuadas para ayudar a encontrar el ajuste adecuado para cualquier puesto. Como ejemplo, examinaremos algunas herramientas de selección de opciones que se utilizarán al contratar para un puesto en una tienda de comestibles local.es esencial elegir las herramientas de selección adecuadas para ayudar a encontrar el ajuste adecuado para cualquier puesto. Como ejemplo, examinaremos algunas herramientas de selección de opciones que se utilizarán al contratar para un puesto en una tienda de comestibles local.es esencial elegir las herramientas de selección adecuadas para ayudar a encontrar el ajuste adecuado para cualquier puesto. Como ejemplo, examinaremos algunas herramientas de selección de opciones que se utilizarán al contratar para un puesto dentro de una tienda de comestibles local.

Descripción general de las herramientas de selección de HRM

Según Bohlander y Snell (2007), hay una miríada de herramientas de selección a nuestra disposición cuando tratamos de determinar si un candidato es la persona adecuada para un puesto. Estas herramientas de selección incluyen, pero no se limitan a, muestras de trabajo, referencias y recomendaciones, entrevistas no estructuradas, entrevistas estructuradas, centros de evaluación, pruebas de aptitud específicas, pruebas de personalidad, pruebas de capacidad cognitiva general, espacios en blanco de información biográfica, verificación de antecedentes penales, detección de drogas, verificación de empleo, verificación de educación, verificación de licencias y certificaciones profesionales, verificación de registros de vehículos de motor, historial de crédito y evaluación de integridad. Todas estas pruebas tienen su lugar, pero no todas las empresas deben utilizarlas para todos los puestos posibles.En el caso de contratar para un supermercado local, asumiremos que estamos contratando para un puesto de nivel de entrada, algunas de estas herramientas de selección parecen encajar mejor que otras. El uso de una verificación de antecedentes, un inventario de personalidad y una prueba de drogas parecen ser las tres herramientas de selección más útiles.

Herramientas de selección de recursos humanos: verificación de antecedentes

Una verificación de antecedentes es imperativa, particularmente en la sociedad actual. Hay muchas personas que han cometido errores en el pasado, y esto no siempre juzga cómo reaccionarán o se comportarán en el futuro. Sigue siendo un mal necesario indagar en el pasado. Como señalan Bohlander y Snell (2007), "los tribunales han dictaminado que las empresas pueden ser consideradas responsables por contrataciones negligentes si no realizan las verificaciones de antecedentes adecuadas". La empresa es responsable de la seguridad tanto de sus empleados como de sus clientes. Como resultado, una verificación de antecedentes adecuada puede ayudar a aliviar parte de esa carga. Las verificaciones de antecedentes incluyen más que una búsqueda de antecedentes penales. Las verificaciones de antecedentes incluyen la verificación de empleos anteriores, referencias y cualquier premio o certificación enumerados. Durante el proceso de verificación de estos, pueden surgir hechos interesantes.El objetivo principal es a menudo asegurarse de que el solicitante sea honesto con la información proporcionada, y la honestidad es muy importante en cualquier puesto, pero más aún en un puesto orientado al comercio minorista.

Herramientas de selección de gestión de recursos humanos: inventario de personalidad

Hay una variedad de usos para un inventario de personalidad. Estos se están volviendo más populares con los advenimientos de la investigación psicológica. Algunos pueden ser bastante costosos y otros son relativamente económicos. Empresas como Wal-Mart utilizan una prueba de personalidad como parte de la aplicación. Es posible que otras empresas no le soliciten que realice dicha prueba hasta después de su entrevista inicial. Una de las principales cosas que buscan las empresas aquí es la honestidad del solicitante. La integridad es una parte importante de ser un buen empleado. Cuando tiene acceso a montos en efectivo en cajas registradoras y producto físico, uno de los objetivos principales de la empresa debe ser evitar pérdidas. Según Kathy Grannis de la Federación Nacional de Minoristas (2009), un sorprendente 44% de la merma minorista, que asciende a aproximadamente $ 15.9, se debe al robo de los empleados. Teniendo esto en cuenta,Es imperativo que los empleados sean evaluados adecuadamente por la probabilidad de robar antes de ser colocados en una posición que les permita hacerlo. Las pruebas de personalidad permitirían cierto grado de confianza en la honestidad de un empleado potencial. Estas pruebas también pueden medir su probabilidad de ausentismo, capacidad para resolver problemas, qué tan bien manejan el estrés y su estabilidad mental general y perspectiva sobre asuntos importantes de la vida.

Herramientas de selección de HRM: pruebas de detección de drogas

Las pruebas de drogas tienen una ventaja para cualquier proceso de selección de empleados. “Comparado con el costo de incluso un empleado con un problema de abuso de sustancias, la mayoría de las empresas encuentran que eliminar el problema en primer lugar vale la pena el tiempo y el dinero involucrados en un programa de pruebas de drogas” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Uno no dejaría a sus hijos al cuidado de un adicto, entonces, ¿por qué dejaría el bienestar de toda una organización a los diseños de uno? Los problemas de abuso de sustancias provocan una variedad de problemas. El comportamiento del empleado puede ser errático y poco confiable. Es muy probable que su absentismo sea elevado. Las posibilidades de que roben aumentan exponencialmente. Por estas razones, muchas empresas han introducido algún tipo de prueba de drogas dentro de sus organizaciones.Al poner a un empleado en una posición en la que tenga acceso a efectivo y productos, además de afectar la seguridad de todos los que lo rodean, la detección de drogas es una herramienta importante en el proceso de selección de empleados.

Herramientas de selección de gestión de recursos humanos: análisis de comportamiento

El análisis de comportamiento es probablemente la herramienta de selección más importante sugerida en los últimos párrafos. La prueba adecuada dará una idea de cómo pensaría y se comportaría el empleado. Podemos decir si son emprendedores, capaces de aceptar direcciones, capaces de aceptar cambios y una gran cantidad de otras características que es importante que tengamos en nuestros empleados. Las verificaciones de antecedentes y las pruebas de drogas son más un análisis estadístico. Marque aquí si el solicitante fue honesto en este escenario específico. Marque aquí si el empleado tiene antecedentes penales. Estos son hechos fríos y duros, mientras que el análisis de comportamiento puede brindar a los empleadores una idea de cómo operaría un empleado e incluso por qué.

Proceso de selección de HRM: la entrevista

Ningún proceso de selección de empleados estaría completo sin al menos una entrevista cara a cara. Durante la entrevista, puede cubrir temas con un empleado potencial que no están cubiertos en la aplicación o las pruebas que se hayan sometido hasta el momento. Un entrevistador experto presta atención no solo a las respuestas de las preguntas que hace, sino también a cómo se responden. ¿Qué indica el tono o el lenguaje corporal del solicitante? ¿Qué preguntas hacen? Esto es importante para ayudar a determinar su forma de pensar con respecto al puesto. Una combinación de la entrevista no directiva y la entrevista de situación descrita por Bohlander y Snell (2007) es un método de entrevista ideal. Comience con el método no directo, en el que se le hace al solicitante una serie de preguntas abiertas. Estas preguntas deben tener las siguientes líneas:

1. Cuentame más de ti.
2. ¿Por qué quiere trabajar aquí?
3. ¿Por qué serías un buen empleado?

Si el solicitante parece estar bien con estas preguntas iniciales, pase a la segunda parte de la entrevista personal y proporcione al solicitante una serie de situaciones hipotéticas.

1. Hábleme de un momento en el que alguien fue deshonesto en su lugar de trabajo anterior y cómo le afectó.
2. Hábleme de un momento en el que llegó al trabajo un día y se implementó un nuevo proceso desde que se fue.
3. Hábleme de un momento en que tuvo un desacuerdo con un compañero de trabajo o gerente.

Al utilizar primero el método no directivo de entrevista, permitimos que el entrevistado se sienta cómodo con el escenario de la entrevista y con ellos mismos. Honestamente, derriba un poco sus paredes para que tengamos más probabilidades de obtener respuestas honestas durante la segunda parte de la entrevista. Dependiendo de cómo lo haga el solicitante durante este proceso, debemos utilizar las otras pruebas y verificaciones implementadas para determinar si debe avanzar hacia el siguiente paso del proceso, lo que podría significar que se le ofrezca un puesto.

Conclusión

Como se indicó anteriormente, las herramientas de selección de empleados son algo importante en cualquier empresa, quizás incluso más importante ahora que nunca. Puede ser un desafío determinar cuál es el proceso correcto para encontrar los empleados adecuados para cualquier puesto. Los expertos suelen consultar sobre estos temas. A menudo, es una serie de prueba y error. Un proceso de solicitud comienza de una manera como prueba y se revisa más tarde. Si funcionó bien, funcionó, pero siempre hay algo que se puede mejorar. Las empresas deben medir el equilibrio entre el valor y la importancia del puesto junto con el costo de las herramientas de selección que decidan implementar. El objetivo es encontrar el mejor candidato para el puesto. Hay quienes se extrañan e incluso quienes se escapan por las grietas, no importa cuán minucioso y excelente sea el proceso de selección.No vale la pena intentar seleccionar las herramientas perfectas y alinearlas con el proceso infalible. Tal cosa no existe. En cambio, los profesionales de RR.HH. deben intentar encontrar la mejor y más rentable forma de encontrar al empleado adecuado para cualquier puesto.

Referencias

Bohlander, GW y Snell, SA, (2007). Gestión de recursos humanos (14ª ed.). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). La economía problemática aumenta las tasas de hurto en tiendas, según una encuesta nacional de seguridad minorista . Federación Nacional de Minoristas. Obtenido el 7 de marzo de 2010 de

Pre-employmentDrugScreening.com. (Dakota del Norte). Introducción a la detección de drogas . Obtenido el 7 de marzo de 2010 de