Metodologías de gestión del cambio: método de kotter frente a prosci

Compare estas dos estrategias de gestión y vea cuál ayudará más a su empresa.

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Cambiar la dirección de una organización no es algo fácil de completar. De hecho, un estudio sugiere que más del 70% de los cambios organizacionales fracasan. Hay muchas razones para esto. Afortunadamente, el tema de la gestión del cambio se ha estudiado con detenimiento; Los expertos de la industria han ideado muchos métodos que describen el proceso para transformar una organización. Dos de los métodos más comunes que se utilizan en la actualidad son el método de 8 pasos de John Kotter y el método de 3 fases de Prosci. Ambos métodos tienen antecedentes probados. En este artículo discutiré una descripción general de cada método y proporcionaré una breve comparación de los dos.

Los 8 pasos de John Kotter para cambiar

Introducido en el libro de 1995 Leading Change , el proceso de cambio de ocho pasos del autor y profesor de negocios de Harvard John Kotter es una metodología de renombre mundial para transformar las organizaciones modernas. En un mundo acelerado, mantener a las organizaciones relevantes y eficientes requiere una transformación y ajuste constantes. El proceso de 8 pasos de Kotter es un gran método para implementar y gestionar el cambio de una manera que puede transformar las organizaciones de forma sostenible. Los componentes del modelo de gestión de cambios de Kotter se describen en detalle a continuación.

8 pasos para cambiar

Establecer un sentido de urgencia
Formar una poderosa coalición rectora
Creando una visión
Comunicando la visión
Empoderar a otros para actuar en la visión
Planificación y creación de beneficios a corto plazo
Consolidando mejoras y produciendo aún más cambios
Institucionalizar nuevos enfoques

Paso 1: establecer un sentido de urgencia

El liderazgo debe primero crear un sentido de urgencia dentro de la organización para poner en marcha las ruedas del cambio. Este paso incluye examinar las oportunidades de crecimiento y mejora mientras busca amenazas potenciales para la empresa y futuras condiciones adversas del mercado. El liderazgo a menudo inicia este paso con una reunión de personal, una reunión de equipo o incluso comunicaciones en toda la empresa. El objetivo es atraer a todos los empleados para motivarlos y ayudar a dirigir la organización hacia un futuro mejor.

Paso 2: Formar una poderosa coalición rectora

Una vez que los empleados han aceptado el cambio, se debe formar una coalición de personas efectivas e influyentes para ayudar a guiar y coordinar el cambio. Esta coalición ayuda a crear una participación adicional y motivar a los empleados. Las personas que integran la coalición deben ser de todas las áreas y rangos de la empresa. Las transformaciones organizacionales a gran escala solo pueden tener éxito cuando una parte significativa de los empleados avanza hacia el cambio. Es más probable que el cambio se produzca con éxito cuando los empleados eligen realizar el cambio en lugar de que se les diga que tienen que cambiar

Paso 3: crear una visión

Una visión estratégica es un objetivo singular y claro de hacia dónde quiere llegar la empresa. La visión ayuda a garantizar que todos los participantes estén trabajando hacia el objetivo común y que todos comprendan el motivo del cambio. La estrategia debe estar redactada de una manera fácilmente comprensible para que todos los empleados puedan entenderla.

Paso 4: Comunicar la visión

Hacer que el mensaje se comunique a todos los empleados es vital para que el cambio tenga éxito. Todas las vías y métodos de comunicación deben explorarse y utilizarse en la mayor medida posible. La información transmitida a los empleados debe responder a preguntas que puedan anticipar sus dudas sobre el cambio. Además, se debe hacer hincapié en los objetivos y establecer la nueva forma de hacer negocios como la nueva norma.

Paso 5: empoderar a otros para que actúen de acuerdo con la visión

Empoderar a los empleados es otro paso clave que es vital para el proceso de cambio. El empoderamiento permite a los empleados tomar decisiones, desarrollar nuevas ideas y modificar los procesos existentes para adaptarse a la nueva visión de la empresa. El empoderamiento también lleva a los empleados a actuar antes y de manera más eficiente en los esfuerzos que respaldarán el cambio.

Paso 6: planificación y creación de ganancias a corto plazo

Las metas a corto plazo ayudan a actuar como peldaños que conducen al objetivo general final de la organización. Cuando se alcanza cada objetivo a corto plazo, los empleados pueden celebrar una "victoria" que ayuda a mejorar la motivación y aumentar el impulso del cambio. La coalición rectora puede ayudar a sentar las brasas a corto plazo, desarrollar indicadores de cambio provisionales y comunicar los éxitos del cambio en la organización.

Paso 7: Consolidar las mejoras y producir aún más cambios

A medida que se alcanzan más y más metas a corto plazo, el crédito se adquiere adicionalmente. Busque oportunidades para áreas de mejora adicionales al mismo tiempo que convierte a los empleados en agentes de cambio que pueden perpetuar el camino hacia la meta. Se puede implementar una reorganización de empleados o un cambio en la estructura organizacional para codificar aún más los cambios de la empresa.

Paso 8: institucionalización de nuevos enfoques

Una vez que se ha realizado el cambio, es importante reforzar los cambios para ayudar a que se mantengan. Esto se logra mediante la comunicación frecuente con los empleados sobre cómo está funcionando el cambio, así como mediante la alineación de los planes operativos y estratégicos con el nuevo enfoque. Se deben implementar nuevas políticas y procedimientos para perpetuar el cambio dentro y en toda la organización.

Metodología de gestión del cambio de Prosci

Prosci nació en 1994 cuando una empresa de investigación independiente comenzó a estudiar el cambio organizacional. En 2002 se actualizó después de que se completó y revisó un estudio final de evaluación comparativa. Hoy en día, es uno de los métodos más utilizados para implementar el cambio; es relativamente fácil de usar y prioriza a las personas. El método de Prosci es un proceso de cambio de tres fases (preparación, gestión y refuerzo) que utiliza lo que ellos llaman el modelo ADKAR. ADKAR es un acrónimo que significa: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El propósito de este modelo es que permite a los gerentes y líderes concentrarse en los factores más importantes que impulsarán el cambio. Teniendo en cuenta que las organizaciones solo cambian cuando lo hacen los empleados individuales, este modelo facilita que los empleados adopten el cambio.

El enfoque trifásico de Prosci refleja prácticamente el método de 8 pasos de Kotter. Estas son las fases:

Prosci Fase 1: Preparación

Esta fase incluye identificar las necesidades y los parámetros del cambio, quién debería participar, etc. En el método de Kotter, estos son los pasos 1 a 3. Kotter dice que es necesario establecer un sentido de urgencia, formar una coalición para ayudar a guiar el cambio y luego crear una visión del futuro. Los tres pasos podrían caer en la fase de planificación y preparación. El 4 ^º paso, comunicar la visión, ya sea pueden clasificarse en esta fase o la función siguiente en el tipo o la organización y el tipo de cambio que se está implementado.

Prosci Phase 2: Gestión

Esta es la parte de Prosci que se enfoca en hacer el plan y asegurarse de que funcione. Aquí es cuando se redactan el plan de capacitación, el plan de comunicación y otras pautas. En el método de Kotter, esto es como los Pasos 4 al 6. Kotter sugiere primero comunicar la visión, luego empoderar a otros para que actúen y luego crear ganancias a corto plazo y luego terminar con la consolidación de mejoras. Aquí es donde ocurre el cambio y el barco comienza a navegar en una nueva dirección.

Prosci Phase 3: Refuerzo

La fase de refuerzo es donde se asegura de que el cambio se mantenga. Se pueden utilizar muchos métodos y herramientas para lograr esto. En el método de Kotter, esta fase es esencialmente los pasos 7 y 8 que dicen que los nuevos enfoques (el cambio) deben institucionalizarse para que el cambio se vuelva permanente. Esto se logra a través de la comunicación, informes y nuevas políticas y procedimientos.

Comparación de métodos

Una similitud que vemos entre los métodos de Prosci y Kotter es que ambos se enfocan en las personas (los empleados) más que en la organización como un todo o sistema. Ambas metodologías de cambio reconocen la importancia que tienen las personas para que se produzca un cambio. Prosci comienza en el nivel individual y trabaja hacia afuera hasta que la mayor cantidad de personas lo haya aceptado. Este método a veces puede pasar por alto a personas importantes, como las que están en el tiempo ejecutivo. El método de Kotter es similar en que quien primero identifique una razón para el cambio necesita formar un grupo de personas (la coalición) para que las cosas se muevan. La acumulación de aceptación crea un impulso que ayuda a alimentar el cambio. Cuanto más aceptación tenga la organización, más impulso se obtendrá para ayudar a alimentar el cambio.

En general, el enfoque de 8 pasos de Kotter para implementar el cambio parece ser un enfoque más detallado. Con los detalles, vienen las pequeñas victorias para celebrar. Las pequeñas victorias mantienen a los participantes comprometidos al mismo tiempo que generan el impulso para garantizar que se produzca un cambio exitoso.

Referencias

^{Kotter, JP 8 Pasos para acelerar el cambio en 2015. Kotter International. Consultado el 15 de junio de 2016.}

^{Kotter, John P. Liderando el cambio . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Búsqueda de libros de Google. Web. Consultado el 15 de junio de 2016.}

^{Prosci, Inc. Modelo de gestión de cambios ADKAR. Consultado el 16 de junio de 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modelos de gestión del cambio: los 8 pasos de John Kotter para liderar el cambio. Habilidades de motivación de los empleados. Consultado el 15 de junio de 2016.}

^{Scheid, Jean. Cómo implementar la metodología de gestión del cambio de Prosci. Gestión de proyectos de Bright Hub. 23 de mayo de 2013. Consultado el 15 de junio de 2016.}