Lo que necesita saber antes de firmar un acuerdo de no competencia

Antes de firmar eso…

Victor1558

Es un escenario de ensueño. Se le ofrece un nuevo trabajo con una gran paga y beneficios. Te darán un coche e incluso podrás trabajar desde tu casa. Pero, espera, hay una trampa. Su nuevo empleador quiere que firme un acuerdo de no competencia como condición para la contratación. Por lo que sabe, el acuerdo le prohibiría trabajar para cualquier empresa en la misma línea de negocio que su nuevo empleador durante dos años después de que termine su trabajo. ¿Pueden hacer eso? ¿Deberías firmar? ¿Tienes otras opciones?

Antes de firmar un acuerdo de no competencia o cualquier otro pacto laboral restrictivo, debe tener un conocimiento básico de lo que está firmando y cómo puede limitar sus derechos. Aquí están las respuestas a algunas preguntas comunes sobre los acuerdos de no competencia de los empleados. *

¿Qué es un acuerdo de no competencia?

Un acuerdo de no competencia en su forma más básica restringe la capacidad de un empleado para ir a trabajar para un competidor del empleador durante el período de empleo y durante algún tiempo después de que finalice el empleo. Debido a que los acuerdos de no competencia interfieren con la capacidad de las personas para ganarse la vida, a los tribunales no les gustan especialmente. Un empleador debe cumplir con estándares exigentes antes de que una cláusula de no competencia se sostenga en un tribunal de justicia.

¿Por qué los empleadores requieren que los empleados firmen acuerdos de no competencia?

Las dificultades de hacer cumplir los acuerdos de no competencia no impiden que los empleadores pidan a los empleados que los firmen. La mano de obra calificada de hoy es inconstante. Los empleados son fácilmente atraídos con generosas ofertas de trabajo de los competidores de sus empleadores. Cuando eso sucede, los empleadores quieren evitar la pérdida de clientes y proteger sus secretos comerciales y otra información patentada para que no se utilicen para competir contra ellos.

Las relaciones con los clientes de una empresa pueden ser su mayor activo. Las empresas protegen las relaciones con los clientes pidiendo a los empleados con contactos importantes con los clientes que firmen acuerdos de no competencia. Esto evita que un empleado que es el "rostro de la empresa" en lo que respecta a los clientes, llame a esos clientes en nombre de un competidor hasta que un empleado de reemplazo tenga la oportunidad de establecer relaciones similares.

Los empleadores también utilizan acuerdos de no competencia para proteger su información confidencial y de propiedad exclusiva. El cerebro no es una tarjeta de memoria que se pueda limpiar cuando un empleado deja un trabajo. Sería difícil, si no imposible, para el empleado olvidar la información obtenida sobre el antiguo empleador en un nuevo trabajo, especialmente si ese nuevo trabajo implica competir o negociar con el antiguo empleador. El empleador busca proteger esa información evitando que los ex empleados vayan a trabajar para otras empresas que podrían usar la información a su favor.

Si bien la aplicación real de un acuerdo de no competencia puede requerir litigios costosos, a los empleadores les gustan por su efecto disuasorio. La amenaza de un litigio puede hacer que un ex empleado lo piense dos veces antes de ir a trabajar para un competidor. Una carta redactada enérgicamente puede persuadir a un posible nuevo empleador de que contratar a un empleado que está restringido por los términos de un acuerdo de no competencia no es lo mejor para nadie.

¿Bajo qué circunstancias se hará cumplir un acuerdo de no competencia?

Un acuerdo de no competencia debe adaptarse estrictamente para proteger los intereses legítimos del empleador sin restringir indebidamente la capacidad del empleado para encontrar un trabajo significativo. Ningún factor es determinante; los tribunales considerarán y sopesarán todos los hechos para encontrar un equilibrio entre los intereses del empleador y del empleado. Aunque las leyes varían de un estado a otro, los tribunales generalmente considerarán los siguientes factores para determinar si se debe hacer cumplir un acuerdo de no competencia:

Lo que el acuerdo está tratando de proteger: Para que sean ejecutables, las cláusulas de no competencia deben proteger los intereses comerciales legítimos. Estos incluyen secretos comerciales y otra información patentada, la inversión del empleador en tecnología y capacitación especializadas, relaciones a largo plazo con los clientes y listas y contactos de clientes. No se puede utilizar un acuerdo de no competencia para evitar la competencia normal.
El impacto del acuerdo en la capacidad del empleado para ganarse la vida: los tribunales equilibrarán los intereses del empleador con las dificultades del empleado. Si el acuerdo deja a un empleado con poca capacidad para encontrar un nuevo trabajo sin violar la cláusula de no competencia, es más probable que el tribunal lo anule que si las habilidades del empleado fueran fácilmente transferibles a una nueva industria sin restricciones.
El alcance de las restricciones geográficas: Los tribunales verán si las restricciones sobre dónde puede ir el empleado a trabajar son razonables según el lugar donde el empleador realmente hace negocios y el área en la que trabajó. Los tribunales también considerarán el alcance del puesto del empleado. Por ejemplo, una restricción más amplia será más apropiada si el empleado participó activamente en todos los aspectos de los asuntos de la empresa que si el empleado trabajara en un área limitada. Alternativamente, una disposición de no competencia específica del cliente (especialmente si se limita a los contactos con el cliente del empleado) probablemente se aplicaría incluso si no hay limitación geográfica.
La duración de la restricción: El período de tiempo durante el cual un ex empleado no puede competir debe ser razonable. Si el empleador busca proteger su información confidencial de un competidor, los tribunales examinarán la "vida útil" razonable de la información. Por ejemplo, se necesitaría un período de tiempo más corto para proteger la información de precios en un mercado volátil, mientras que sería necesario un período más largo para proteger la fórmula para fabricar un producto. Si el empleador está tratando de proteger las relaciones con sus clientes, los tribunales analizarán cuánto tiempo le tomaría a un nuevo empleado establecer relaciones con esos clientes. Aunque se han mantenido restricciones más largas y se han eliminado las restricciones más cortas, una regla general es que una duración de dos años o menos es razonable.
Lo que recibió el empleado en contraprestación por la firma del acuerdo: Para que sea ejecutable, el empleado debe haber recibido algo de valor a cambio de firmar el acuerdo. Esta condición se satisface más fácilmente si la firma es una condición de contratación. Entonces, la promesa de empleo se considera suficiente consideración. Si el acuerdo se impone después de que el empleo ya ha comenzado, los tribunales de algunos estados considerarán que el empleo continuo es suficiente. En otros estados, los tribunales requieren que el empleado reciba algo más de valor, como un aumento, bonificación por firmar o beneficios adicionales.
Las circunstancias bajo las cuales terminó el empleo del empleado: Algunos tribunales analizarán las razones por las que el empleado se fue al decidir si hacer cumplir un acuerdo de no competencia. El tribunal puede encontrar que el empleador no tiene un interés legítimo en hacer cumplir un acuerdo contra un empleado despedido por desempeño deficiente porque la incompetencia del empleado demuestra una capacidad limitada para competir. Por otro lado, si el empleado renunció para aceptar un nuevo empleo, es más probable que el tribunal haga cumplir el acuerdo.

¿Cuáles son mis opciones si un posible empleador me pide que firme un acuerdo de no competencia?

Si se le pide que firme un acuerdo de no competencia como condición para la contratación, no tendrá muchas opciones en cuanto a firmarlo o no. Si no firma, es probable que no lo contraten, simple y llanamente. Sin embargo, la buena noticia es que muchos empleadores no dedican mucho tiempo y esfuerzo a sus acuerdos de no competencia. Simplemente sacan un formulario de acuerdo que se redactó años antes, adoptando un enfoque único para todos los documentos que debe ser específico para los hechos y diseñado de manera estricta para adaptarse a las circunstancias del empleado. Eso significa que debería haber suficiente espacio para que un empleado inteligente negocie un mejor trato.

Lo primero que debe hacer cuando se le indique que deberá firmar un acuerdo de no competencia es solicitar ver una copia del acuerdo por adelantado. Luego, revise el acuerdo con un asesor legal calificado que pueda ayudarlo a comprender sus términos e identificar las disposiciones que debe solicitar que se modifiquen. Una vez que sepa los cambios que le gustaría hacer, puede tratar directamente con el posible empleador o pedirle a su abogado que hable con el asesor legal del empleador para negociar los términos.

Revisión de un acuerdo de no competencia

Algunas cosas para buscar y posibles cambios para solicitar incluyen lo siguiente:

¿Cómo define el acuerdo la competencia? Lo que se considera competencia prohibida debe definirse lo más estrictamente posible. Por ejemplo, si el acuerdo le restringiría trabajar para "cualquier empresa que fabrique equipos recreativos al aire libre", proponga que se agreguen los siguientes calificadores:

"que sea sustancialmente igual o que compita con productos fabricados por el Empleador en el momento en que finalice la relación laboral", y
"sobre qué Empleado adquirió información confidencial en el curso del empleo".

Este idioma hace un par de cosas:

Le permitiría trabajar para una empresa que fabrica equipos recreativos al aire libre diferentes a los productos que fabrica su empleador; y
Le permitiría trabajar para una empresa que fabrica algunos de los mismos productos que su empleador, pero no aquellos sobre los que tiene conocimientos especializados.

¿Existe alguna restricción geográfica? Nuevamente, su objetivo es limitar la restricción tanto como sea posible. Solicite que incluya solo aquellas áreas en las que realmente trabajó, a diferencia de todos los mercados en los que el empleador opera. Debe resistir cualquier restricción que vaya más allá de las áreas en las que el empleador hace negocios durante su empleo.

¿Existe una restricción basada en el cliente? Solicite que cualquier limitación sobre su capacidad futura para trabajar o tener contacto con los clientes de su empleador se limite a aquellos clientes con los que tuvo contacto durante su empleo o, mejor aún, durante los últimos seis meses o años de su empleo. Además, si traerá clientes a la relación laboral, debe especificar que la prohibición no se aplica a ningún cliente con quien su relación sea anterior a su empleo.

¿Cuál es la duración de la restricción? Lo mejor para usted es negociar la duración más corta posible. También debe intentar obtener algunas protecciones contra el despido. Esto se puede hacer con un lenguaje que especifique que en caso de que sea despedido involuntariamente, la duración de la restricción será igual al número de semanas de indemnización que reciba. Esto significa que si recibe una indemnización por despido de un año, no podrá competir durante un año. Si no recibe una indemnización por despido, no habría restricciones.

¿Existe alguna disposición por daños? Debido a que la pérdida económica por la violación de un acuerdo de no competencia puede ser difícil de probar para un empleador, muchos acuerdos de no competencia especifican una cantidad de daños que debe pagar el empleado por una violación del acuerdo. No es necesario que el monto de estos "daños liquidados" se base en una pérdida real. Algunos acuerdos también especifican que un empleado que se encuentre en infracción debe pagar los honorarios del abogado del empleador y devolver las ganancias obtenidas al empleador. Estas disposiciones no son lo mejor para usted y debe solicitar que se eliminen.

¿Se le pide que firme un acuerdo de no competencia después de haber comenzado a trabajar? Si ese es el caso, solicite una consideración adicional más allá del empleo continuo a cambio de firmar. Este sería un buen momento para asegurar ese aumento o promoción que ha estado buscando.