Como despedir a alguien

Brett Lider

¿Cómo despedir a alguien?

Para cualquier persona que esté en un puesto con responsabilidad directa de los empleados, puede llegar el momento en que se enfrente a la necesidad de despedir a una persona. Ciertamente, una situación financiera en la que los despidos son necesarios es uno de esos escenarios, pero ese no es el foco de esta discusión. En cambio, este artículo se centrará en cómo manejar el despido de alguien cuyo desempeño no ha sido satisfactorio.

La información aquí se basa en aproximadamente 20 años en puestos de dirección y supervisión con empleados "a voluntad". No soy un profesional de recursos humanos o legal, sino que simplemente hablo por experiencia. Mi objetivo es proporcionar una descripción general de los pasos que debe seguir un gerente concienzudo al decidir despedir a un empleado.

Qué hacer antes de despedir a alguien

Antes de comenzar con un proceso paso a paso recomendado sobre cómo despedir a alguien, analicemos aquí algunas ideas básicas.

Conozca la ley. En primer lugar, es importante comprender las leyes federales y estatales específicas que influyen en la forma en que se contrata, evalúa y despide a un empleado. Por esta razón, consultar con su departamento de recursos humanos puede ser fundamental antes de dar el paso final de despido.
Conozca las políticas de su empresa. Además de cumplir con las leyes, también es fundamental conocer y seguir las políticas de despido / empleo por escrito de su empresa. Los empleadores deben poder demostrar que existe algún tipo de estándares que un empleado debe cumplir y que los empleados los conocen. Algunos de estos pueden ser generales, como los requisitos de asistencia, y otros pueden ser específicos de un puesto determinado.

Una empresa también debería poder demostrar que las normas se aplican de forma coherente. Por ejemplo, si un empleado tiene ausencias excesivas y no recibe ninguna acción disciplinaria, pero otro es despedido por el mismo comportamiento, puede surgir un problema, ya que existe una clara evidencia de favoritismo.
Consulte el Registro de evaluaciones de empleados. Además, la evaluación periódica de los empleados es importante. Por ejemplo, las evaluaciones semestrales o anuales pueden ser muy útiles para mostrar que todos los empleados son evaluados y reciben retroalimentación, dándoles la oportunidad de saber cuál es su posición. Por supuesto, si hay evaluaciones, se debe anotar cualquier problema de desempeño. Si se termina el empleo y una revisión de las evaluaciones y otra documentación demuestra que no hay problemas de desempeño previos, el caso para una demanda es más fuerte.
Comprender las prácticas de documentación adecuadas. Otro punto crítico es que el proceso que conduce al despido debe estar documentado para proteger a su empresa o negocio de posibles demandas que resulten del despido de un empleado. Los registros deben mostrar claramente que el empleado conoce sus expectativas y cualquier asesoramiento o acciones correctivas implementadas. Idealmente, también conocerían el resultado probable si no cumplen con estas expectativas.

Muchas de las acciones que tome con respecto a la documentación del proceso protegerán a su empresa, pero también son una buena práctica para garantizar un trato justo a los empleados.

Despedir a alguien no debería ser una sorpresa. Los empleados deben saber cuándo su desempeño es inaceptable, cómo mejorarlo y las posibles consecuencias antes de que ocurra el despido. Deberían tener la oportunidad de rescatar la situación si es posible.

Recuerde también que la documentación de todos los empleados es importante. Una revisión de los registros de la empresa debe mostrar que todos los empleados tienen evaluaciones, planes de mejora según sea necesario, etc. Esto demuestra que nadie está siendo señalado.

Dee Teal

Los pasos para despedir a un empleado

Los pasos que debe seguir para despedir a alguien se basarán en la política de su estado y de su empresa. Muchas empresas identificarán las expectativas de desempeño que son críticas para la operación que, cuando no se cumplen, pueden resultar en la terminación inmediata. Por ejemplo, llevar una pistola al trabajo, pelear, etc. puede resultar en disparar en el acto. En este caso, muchos de los pasos siguientes no se aplican realmente. Sin embargo, para situaciones típicas en las que el rendimiento no es satisfactorio, el siguiente proceso general debería ser eficaz.

1. Asegúrese de que el empleado esté al tanto de las expectativas laborales.

Idealmente, debería haber documentación de que un empleado conoce sus expectativas laborales. Por esta razón, muchas empresas se aseguran de que los empleados reciban una copia de la descripción de su trabajo al ser contratados, así como copias de las revisiones de desempeño que hayan firmado.

Cuando se reconocen por primera vez los problemas de desempeño, es deber del supervisor tratar de ayudar al empleado a cumplir con las expectativas. Deben trabajar para educar, identificar las barreras y determinar si se pueden tomar medidas para ayudar al empleado a lograr lo que se requiere. Sin embargo, depende del empleado desempeñarse al nivel definido en cualquier plan de acción correctiva.

2. Informe al empleado sobre las mejoras necesarias.

Si el desempeño no es satisfactorio, el supervisor debe reunirse con el empleado para discutir esto. La comunicación debe incluir:

una descripción del problema
la expectativa de mejora (lo que quiere que hagan)
un objetivo con un cronograma para el logro

Y cuando el tema se vuelve más formal

una explicación de las consecuencias en caso de que no se alcance el objetivo.

Como verá a continuación, el formato para hablar con el empleado progresa desde:

conversación oral, a
planes de acción correctiva escritos; a veces varios, a veces solo uno, para
suspensión, y finalmente
terminación si los pasos anteriores han fallado

Las conversaciones orales deben documentarse como mínimo en el archivo personal del empleado del supervisor. Todas las acciones más allá de esto deben documentarse formalmente como un plan de mejora del desempeño, luego fechado y firmado por el supervisor y el empleado. El empleado, el supervisor y el Departamento de Recursos Humanos deben tener copias.

3. Informar al empleado de su progreso o problemas continuos.

Obviamente, es importante monitorear el progreso y brindar retroalimentación al empleado con respecto a su desempeño relacionado con el plan establecido. Como mínimo, el supervisor debe sentarse con el empleado para revisar sus objetivos de mejora del desempeño cuando se cumpla el plazo.

Si no se cumplen los objetivos iniciales, el seguimiento se determina en función de la gravedad y las posibles consecuencias del problema. Se pueden justificar planes / acciones correctivas adicionales por escrito o una acción más seria, como una suspensión, puede ser apropiada. Solo después de esto, la terminación generalmente se considera necesaria. Una vez más, la gravedad del problema dicta qué tan rápido se avanza en estos pasos, o si cada paso es apropiado o no. Por supuesto, la política de la empresa también dirige esto.

4. Dar una terminación legal del empleo.

Cuando los planes de mejora no logran el nivel deseado de desempeño laboral, el despido puede ser el curso de acción apropiado.

El supervisor debe consultar a recursos humanos para examinar el caso antes de cualquier acción final. Luego, se debe programar una breve reunión con el empleado para revisar el hecho de que no se han cumplido las metas de desempeño y que el empleo se termina con efecto inmediato.
Al reunirse con el empleado, trabajar desde un tipo de guión mental es bueno para evitar decir algo inflamatorio o que pueda presentar problemas más adelante. Esta reunión es impulsada por el supervisor, el tono debe ser compasivo, pero firme. Puede desearles lo mejor, pero no debe disculparse por nada. Puede revisar las áreas problemáticas, los planes de acción, los resultados insuficientes y afirmar que, por este motivo, se está rescindiendo el empleo. Algunas empresas optan por tener testigos en la sala cuando se produce esta conversación.
Cualquier otra información pertinente sobre la terminación debe proporcionarse verbalmente y por escrito. Por ejemplo, cualquier detalle sobre indemnización por despido, cobertura COBRA, etc. En este punto, se deben devolver todas las pertenencias de la empresa, como llaves o teléfonos móviles. No desea que un empleado agitado permanezca en el lugar de trabajo. Debes sacarlos por la puerta después de permitirles recoger sus cosas.
En muchas empresas, alguien acompaña al empleado de regreso a su área de trabajo u oficina para quitarse sus artículos personales antes de que lo acompañen fuera. Se puede permitir que el empleado se desahogue durante la reunión, pero no debe discutir con él. Esta no debe ser una discusión prolongada. La reunión no es un lugar para repetir todo lo que ha ocurrido antes de este punto, sino para seguir adelante.
Cualquier problema de seguridad también debe abordarse antes o inmediatamente después de esta reunión. Por ejemplo, se deben desactivar las contraseñas y se deben tomar las medidas necesarias para garantizar que el empleado despedido no abandone el edificio con información confidencial o de la empresa. Como se indicó anteriormente, las llaves, etc. deben recogerse de inmediato.

Con suerte, al manejar los problemas de rendimiento de manera proactiva, se puede evitar la terminación. En todos los casos, los empleados merecen una comunicación clara, coherencia, equidad y la oportunidad de alcanzar el nivel de desempeño esperado. Los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las leyes, observar las políticas y mantener la documentación adecuada para garantizar que su empresa o negocio esté protegido y que las decisiones de despido estén justificadas y se lleven a cabo con un mínimo de dificultad y mala voluntad.

Algunos recursos útiles

Departamento de Trabajo de EE. UU. - Encuéntrelo por tema - Terminación
Leyes de despido injustificado
Instituto de Información Legal: Leyes Laborales y Laborales