Cómo determinar un rango salarial justo para los empleados

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Jack Moreh, CC-BY

Calculadora de sueldos y salarios laborales

Es fundamental que las empresas sean competitivas en los sueldos y salarios que se ofrecen a sus empleados. Sin una estructura salarial justa y competitiva, una empresa se expone a contratar candidatos inadecuados o perder gente talentosa. Cuando no existe un proceso para actualizar periódicamente las prácticas de compensación, deja que los empleados hagan su propia investigación.

Las autocomparaciones pueden ser engañosas porque es posible que el empleado no considere el paquete total de beneficios. El paquete de compensación debe basarse en un proceso transparente que involucre la participación de los empleados. Las estadísticas sobre los diferentes valores de mercado para los puestos de trabajo deben discutirse abiertamente. En esta era de referencias de motores de búsqueda, la información está disponible para todos. Esconderse de las realidades del mercado nunca es una buena idea a largo plazo.

Un pago justo y equitativo por un desempeño rápido, oportuno y preciso de las funciones, tareas y responsabilidades asignadas es un principio fundamental de la relación empleado / empleador. Cada empleado contribuye al éxito del negocio y cada trabajo tiene un valor específico. Los empleados deben ser remunerados de acuerdo con el valor relativo de su trabajo, en comparación con otros trabajos de la empresa y de la competencia.

Los puestos están diseñados para cumplir funciones esenciales definidas del negocio. Estos puestos también tienen ciertas responsabilidades, autoridad y son responsables de resultados específicos. Todas las funciones de la empresa tienen un valor económico asociado a la función. El organigrama funcional y las descripciones de puestos se utilizan para definir esas funciones, responsabilidades, deberes y tareas. El valor económico del puesto se determina mediante un proceso de ponderación de los factores básicos que distinguen un puesto de otro, como educación, certificación, conocimiento, experiencia, juicio independiente, creatividad y otros, que son inherentes a todas las descripciones de puestos. Estos factores se utilizan para establecer la equidad de la compensación y un valor relativo de las posiciones.

Es útil establecer un salario o rango de salario, que define el valor monetario mínimo y máximo del puesto. La compensación comienza con un salario base, que es la cantidad que se paga a una persona en relación con sus conocimientos y habilidades específicos, que tienen un valor definido por la Compañía. A algunas personas se les paga sobre la base de habilidades especiales, conocimientos técnicos o certificaciones, pero toda la paga todavía está relacionada con valores básicos de algún tipo. El rango de pago para un puesto específico debe estar vinculado a alguna forma de medición. Las personas más eficientes, productivas y creativas merecen alcanzar los niveles máximos en su categoría laboral. Los rangos de pago deben revisarse constantemente, compararse con las normas del mercado y actualizarse al menos una vez al año. Por lo general, estas revisiones coinciden con los presupuestos departamentales.Los aumentos deben estar vinculados a la rentabilidad de la empresa, el desarrollo de habilidades, la mejora del conocimiento técnico y el desempeño por encima del promedio.

Para el salario básico y la tasa salarial, las empresas más progresistas ofrecen incentivos y bonificaciones basados en el desempeño. Estos deben estar ligados al crecimiento de ingresos y ganancias de la Compañía. Todos contribuyen a este crecimiento de alguna manera, y esto se sopesa adecuadamente en el plan de incentivos. Lo ideal es que los representantes de ventas sean recompensados con un salario base y una comisión que refleje su contribución al mantenimiento y al aumento de la base de clientes.

Cómo asignar un salario base justo para cada categoría de trabajo

Esto generalmente se asigna al Contralor o al Gerente de Recursos Humanos. Requiere una encuesta comparativa de sueldos y salarios del área geográfica en la que opera la empresa. Una hoja de cálculo es un método útil para identificar cada categoría de trabajo dentro de la empresa. Esta hoja de control debe registrar la escala salarial actual que ofrece la empresa para cada función y las de otros competidores en la misma industria. Esta información se puede recopilar de varias fuentes en línea, que incluyen: centros de servicios laborales, cámaras de comercio, servicios de colocación universitaria, datos laborales del gobierno y asociaciones industriales. A partir de estas fuentes, puede obtener la tasa de pago alta y baja para el puesto comparable. El promedio de los dos establece el rango estándar de salario / salario impulsado por el mercado para cada categoría de trabajo.Es aconsejable actualizar la información de la encuesta cada vez que se contrata o cuando un empleado renuncia por un trabajo mejor remunerado. Es aconsejable realizar una entrevista de salida cada vez que un empleado decide irse porque suele ser una buena fuente de información objetiva sobre la competitividad de la compensación.

El sistema de factorización del valor del trabajo

La factorización de valor depende de elementos clave como la experiencia, la educación, el conocimiento del trabajo, la toma de decisiones independiente y el desempeño. El sistema de factoring se utiliza para justificar la escala salarial mínima a máxima para los distintos puestos funcionales en la empresa. En una época en la que la desigualdad es un problema social importante, justificar las diferencias en las escalas salariales sobre una base mensurable genera más confianza y es un impulso para la moral. Con demasiada frecuencia, las decisiones sobre compensación se basan en sesgos subjetivos que no deberían tener cabida en una organización progresista. Hay factores clave en cada puesto que se pueden evaluar en una escala del 1 al 5. Establece un sistema de evaluación más transparente y justo. Los factores a considerar son los siguientes:

Educación, certificación : decida el nivel mínimo y máximo de educación o certificación requerida para el puesto y califique en consecuencia. (1-5)
Educación y certificación continuas: Califique a los empleados que actualizan regularmente sus conocimientos tomando cursos adicionales, un factor muy importante en alta tecnología (1-5)
Años de experiencia: 15+ años deben puntuarse en la parte superior de la escala, con puntuaciones progresivamente más bajas durante menos años. (1-5)
Conocimiento: recuerde que la experiencia no siempre equivale a un conocimiento superior. Esto se puede medir a partir de la observación y el consenso de otros. Se debe prestar especial atención a la adquisición de nuevos conocimientos que hayan contribuido al avance de la Compañía. (1-5)
Juicio: Esto se puede evaluar a partir de la calidad y cantidad de decisiones independientes atribuibles al empleado en particular. (1-5)
Creatividad: un factor muy importante en todos los puestos, pero de alta prioridad en aquellas funciones que requieren un pensamiento innovador. La mayoría de los puestos relacionados con la alta dirección y el diseño entran en esta categoría. (1-5)
Desempeño: Para calificar el desempeño, utilice las medidas de desempeño que deben formar parte de la descripción de cada puesto. Esta es una evaluación basada en metas y objetivos, que se ajusta a los impulsores apropiados para cada puesto: ventas, ganancias brutas y netas, ganancias de productividad, índices financieros y otros. (1-5)
Orientación del equipo: cada individuo es parte del equipo, que es a la vez departamental e incluye a toda la empresa. La interacción, cooperación y comunicación positivas afectan todos los aspectos del bienestar de la Compañía. (1-5)

Tabular el total de puntos para estos ocho factores clave. El máximo es 40, y cualquier individuo con una puntuación en el rango de 35-40 merece estar en el nivel máximo para su posición actual. El mínimo no debe puntuar por debajo de 25.

Qué pagar a los nuevos empleados

Normalmente, los nuevos empleados se contratan en la parte inferior o media del rango. Los candidatos excepcionales con experiencia específica pueden ser contratados a una tasa más alta, pero no deben exceder el máximo. Es peligroso establecer una alta prioridad de compensación al contratar nuevos talentos en una función que ya existe. Una forma de evitar esto es agregar una nueva descripción de trabajo para puestos especializados mientras se asegura que la escala salarial corresponda a la norma de la industria. Los nuevos empleados deben ser evaluados después de tres a seis meses. Esta es una oportunidad para recompensar el talento excepcional y eliminar a los inadaptados. Utilice el sistema de factoring para evaluar a los empleados recientemente contratados.

Revisiones anuales de sueldos y compensaciones

Con base en las continuas evaluaciones satisfactorias y la rentabilidad de la empresa, los salarios deben revisarse anualmente y ser una parte intrínseca del proceso presupuestario. Esto debe aplicarse de forma coherente. Incluso si las restricciones presupuestarias no permiten aumentos, es necesaria una revisión de desempeño para que cada empleado sepa cuál es su situación. Siempre trate de encontrar un espacio presupuestario para los de mejor desempeño, porque son ellos los que sacarán a la Compañía de un declive.

El salario base del empleado no debe exceder el valor monetario máximo establecido para el puesto, ajustado por la tasa de inflación anual. Una vez que un empleado alcanza el valor máximo en el rango, los aumentos salariales deben basarse en la promoción a un puesto más alto. A veces, las condiciones del mercado en las nuevas industrias obligan a actualizar una función laboral en particular. Esto puede requerir un ajuste del máximo para satisfacer las realidades competitivas.

En ocasiones, las condiciones económicas pueden empeorar y es posible que la empresa deba reducir las cantidades mínimas y máximas. Si bien es difícil recuperar sueldos y salarios, esto se puede lograr parcialmente mediante el abandono y la consolidación del trabajo, y contratando nuevos empleados a una escala salarial reducida.

Compensación al personal de ventas

Lo ideal es que los gerentes y representantes de ventas tengan un paquete de compensación que consista en un salario base y una comisión adicional o bonificación de incentivo. El salario base no debe fijarse en un nivel que proporcione demasiada comodidad. El personal de ventas debe estar motivado para aumentar sus ventas a través de un plan de comisiones cada vez mayor. Las tasas de comisión deben establecerse de tal manera que recompensen la adquisición de nuevos clientes más que solo por mantener los existentes.

Una buena regla es establecer una tarifa para nuevos clientes al doble de la tarifa para los existentes. Debería darse un incentivo adicional para el logro de niveles de ventas que superen las cuotas y / o metas anuales. El personal de ventas necesita saber cuáles serán los pagos de la tasa de comisión en cada caso para que pueda formular sus propias estrategias para el logro de metas personales superiores. Las tasas de comisión varían para diferentes industrias, y es fundamental obtener información al respecto de las mismas fuentes que se utilizan para determinar el nivel de los salarios. Los pagos de comisiones normalmente se realizan mensualmente. La compensación de un gerente de ventas debe estar vinculada al desempeño de todo el equipo de ventas. También debe contener una escala variable de tarifas que apliquen para diferentes niveles de ventas, que cumplan y superen las metas trimestrales y anuales.

Tener en cuenta el valor de los beneficios a los empleados

Los empleados no solo mirarán sus salarios y bonificaciones, sino que también se enfocarán en los beneficios adicionales que ofrece la empresa, como atención médica, vacaciones, número de feriados legales, horarios de trabajo flexibles, licencia por maternidad / paternidad y otros. La empresa siempre debe intentar proporcionar las mejores condiciones y beneficios posibles que sean competitivos con lo que se ofrece en el mercado. La atención médica es de particular importancia para los empleados con familia y juega un papel importante en la decisión de aceptar un empleo.

Incentivos y bonificaciones

Un plan de incentivos, que incluye a los empleados de todos los niveles de la organización, es imprescindible para todas las empresas progresistas que compiten por atraer al mejor talento disponible. Estas empresas deben formular sus paquetes de compensación de tal manera que una parte importante provenga de incentivos y bonificaciones. Los incentivos pueden adoptar la forma de compensación monetaria basada en el desempeño, opciones sobre acciones de la empresa o una combinación de ambos. Los incentivos y bonificaciones están vinculados al desempeño sobresaliente del individuo, departamento o empresa en su conjunto. Cada empleado contribuye de alguna manera al éxito de la empresa dependiendo de su puesto. Un gerente de ventas tendrá un impacto relativamente mayor en los ingresos y las ganancias que un trabajador de producción. Por tanto, su participación en el fondo común de incentivos / bonificaciones debe ser proporcional a su contribución.Esto puede controlarse mediante pagos de incentivos relacionados con sus sueldos o salarios.

Compensación al propietario

A veces es difícil para un propietario decidir cuánto debe pagarse. Esto depende mucho de la posición del ciclo de vida de la Compañía: desde el de una empresa emergente hasta una Compañía madura y establecida dentro de su industria. Al comenzar, el propietario se preocupa principalmente por la supervivencia y debe estar listo para hacer sacrificios personales para que la Compañía alcance la estabilidad. A menudo, esto implica aceptar un salario de supervivencia que solo servirá para llegar a fin de mes a nivel personal. Este tipo de sacrificio no se puede esperar de los empleados contratados y significa que, en muchas circunstancias, los propietarios reciben un salario inferior al de sus subordinados.

Una vez que la empresa alcanza una posición más madura en el ciclo de vida de la empresa, el propietario puede esperar beneficiarse en mayor medida que los demás. Los estudios muestran que el mejor curso de acción, en este caso, es tomar un salario que sea acorde con la posición formal del propietario en la Compañía, como presidente, y aceptar un salario que coincida con la compensación de otros presidentes que operan de manera similar. empresa de tamaño y en la misma industria. Los propietarios siempre pueden recibir una compensación adicional de los dividendos cuando el éxito de la Compañía lo justifique. En la mayoría de los casos, es la forma más económica de retirar dinero desde una perspectiva fiscal. Otra forma es tomar beneficios especiales que la Compañía puede cancelar como costos y evita la doble imposición.