20 consejos para ser un gran jefe

Un buen jefe es un gran líder

No importa cuán diferente sea cada empleado, se espera que no solo sea un jefe y supervisor, sino también un líder para su personal.

Por Nemo, dominio público, a través de Pixabay

Experiencia del autor

He sido supervisor durante más de 10 años. En ese tiempo he supervisado varias unidades con una combinación de más de 30 empleados, algunos de los cuales son supervisores. He manejado la disciplina de los empleados, las evaluaciones y otros asuntos relacionados con cómo ser supervisor.

Convertirse en un nuevo supervisor

Cuando te encuentras a cargo de un equipo u organización, te conviertes en tres cosas:

• Jefe: es alguien que les dice a los demás qué hacer. Esta palabra puede significar tanto algo bueno como malo. Después de todo, no se llamaría ser "mandado" por nada.
• Supervisor: es alguien que supervisa la operación y toma decisiones que podrían afectar al equipo.
• Líder: es alguien que predica con el ejemplo. Esto proporciona una influencia positiva en el equipo. Para los líderes, los empleados no son tratados como herramientas para usar.

No quieres ser solo uno de estos. De hecho, debes ser los tres. Siga leyendo para descubrir cómo ser el mejor jefe, supervisor y líder que pueda ser.

20 consejos para ser un gran líder

1. Comunicar. Comuníquese siempre con su personal. Cuanto más demore la información, ya sea para todos o para una persona, más difícil será para su personal prepararse para los cambios y escucharlo como líder. Esto también le permite ser transparente con su personal.
2. No asumas nada. Solo porque alguien cometió un error o un error una vez, no asuma que siempre lo volverá a hacer. Lo mismo ocurre por el otro lado. El hecho de que alguien siempre haga el bien no significa que siempre lo hará bien. He tenido empleados que han ido de buenos a malos y de malos a buenos.
3. Los problemas de un empleado pueden no estar relacionados con el trabajo. Los empleados pueden tener problemas fuera de su trabajo que podrían afectar su trabajo en gran medida. Se necesita comunicación y hablar personalmente con el miembro del personal para saber cuál es ese problema y ayudarlo a mejorar.
4. Perdona sus errores. Solo porque un empleado cometa un error, no debe anotarlo en una evaluación o escribirlo inmediatamente. Los errores ocurren. He cometido errores Así es como aprendemos y crecemos en nuestras posiciones. Pero en la otra mano…
5. No ignore los múltiples errores. Si un empleado sigue teniendo problemas con una tarea laboral, asegúrese de realizar un seguimiento de esos errores. Trabaje con el empleado para solucionar el problema. No los escriba hacia arriba o hacia abajo en una evaluación sin darles la oportunidad de mejorar.
6. Cuida tu tono y actitud. Si entras en la oficina de mal humor, todos tendrán el mismo mal humor. Si es frívolo con una decisión tomada por los superiores, su personal también lo será. Si entra con un ego, será un desvío inmediato para su personal. Su personal lo buscará para ver cómo actuar y qué es lo apropiado. Si es necesario, oculte lo que realmente siente por el bien de su unidad.
7. Anime a su personal. Si ve un ascenso laboral para el que alguien sería bueno, anímelo a que lo acepte. Siempre capacite a su personal para que se haga cargo de su trabajo. Ayúdalos a crecer. No solo es bueno para la oficina, sino que también te hará lucir bien si quieres una promoción para ti.
8. Visite con su personal. Camine hasta las distintas oficinas o estaciones de trabajo donde trabaja su personal. Pregunte qué está pasando, tenga una pequeña charla con ellos, etc. Paso tal vez una hora al día haciendo eso. Creen que estoy siendo entrometido, pero simplemente los estoy conociendo. Eventualmente se relajan e incluso les gusta.
9. Solicite comentarios. Deje que su personal dé su opinión sobre las decisiones tomadas en la oficina. Ellos hacen el trabajo a diario, tú no. Si sale con una política, deje que el personal la revise. Puede que tengan una mejor forma de hacer las cosas. No importa cómo se haga la tarea, siempre y cuando al final se haga y logre los resultados deseados.
10. Baja por enfermedad. Todavía tengo el problema de asumir que alguien está mintiendo cuando se reporta enfermo. Es difícil no pensar eso una vez que aprendes cómo es la persona. No puedes hacer eso. Hace que su personal se sienta culpable cuando se enferma y siente que tiene que entrar. En cambio, sea comprensivo. Si observa un patrón de abuso excesivo de licencias por enfermedad, puede investigarlo. Nunca indague por qué alguien está enfermo, de lo contrario estaría violando la ley. Hable con ellos y pregúnteles si hay algo que pueda hacer para ayudar. Dígale que ha notado que ha estado muy enfermo últimamente y quiere ver si puede ayudarlo a resolver algún problema.
11. Se consistente. No disciplina a alguien por algo, pero no disciplina a otra persona por exactamente lo mismo. Lo mismo con tus decisiones. No sea todo el mundo cuando se trata de las decisiones que toma. Si es coherente, su personal sabrá qué esperar de usted.
12. No seas quisquilloso. No se preocupe por las cosas pequeñas. No tiene sentido, excepto que sofocará a sus empleados y les dará una excusa para dejar el trabajo. Una vez que vean que no los criticas demasiado por las cosas pequeñas, no cometerán errores. Estarán más relajados.
13. Suministre realimentación. No espere hasta una evaluación anual para decirle a un empleado cómo está. Dales retroalimentación durante todo el año. No tiene que darles un informe completo. Pero al menos puede decir que lo están haciendo muy bien en un área o que necesitan más trabajo en otra área.
14. Mostrar compasión. Si alguien lo está pasando mal en casa, dale la oportunidad de tomarse un descanso. Si están quemados, busque otra cosa que puedan hacer. Si les demuestras que te preocupas, serán más propensos a acudir a ti con problemas futuros.
15. Aprenda personalidades. Todos son diferentes. El hecho de que pueda ser directo con un empleado no significa que pueda ser directo con otro empleado. Aprenda cómo reacciona alguien ante una situación determinada y ajústese en consecuencia.
16. Fomente el cambio. El cambio ocurre en todas partes, especialmente en el lugar de trabajo. Puede mudarse de ubicación, las leyes podrían afectar su forma de hacer negocios o una recesión en la economía podría ralentizar las ventas. No desanime el cambio cuando suceda, incluso si no está de acuerdo con él.
17. Comparte responsabilidad. A menudo, la responsabilidad del trabajo se le da a un supervisor debido a la falta de personal, al personal incompetente, etc. Sin embargo, a medida que cambian los tiempos, encontrará que puede transferir las tareas a su personal. No se acabe con todos los deberes importantes.
18. Muestra tus defectos. Si comete un error o ha cometido un error antes, y es relevante para una situación actual, entonces menciónelo. Esto le mostrará a su personal que usted es tan vulnerable a los errores como ellos.
19. Escuche a su personal. Siempre dé a su personal la oportunidad de decir lo que piensan. Tal vez tengan una buena idea o simplemente quieran desahogarse. Deja de escribir en el teclado, date la vuelta y míralos mientras hablan. Ellos lo agradecerán.
20. Relajarse. Hay momentos en los que tienes que bajar la guardia. Comparta una historia vergonzosa sobre usted. Bromea con tus empleados. Demuestre que es tanto un ser humano como un supervisor.

Mi mentor era supervisor

Siempre pensé que tener un mentor era una mala idea e incluso era cursi en esta época. Pero luego conocí a alguien en mi trabajo que finalmente se convirtió en mi mentor. No estoy seguro de si él se sentía así, pero realmente me animó a decir lo que pensaba y sé que me convertí en un mejor líder gracias a él.

¿Eres un buen supervisor?

Para cada pregunta, elija la mejor respuesta. La clave de respuestas está a continuación.

1. ¿Debe un supervisor escuchar siempre lo que tienen que decir sus empleados?
   • Si.
   • No.
   • Solo si el supervisor tiene tiempo.
2. Cuando un empleado dice estar enfermo, ¿cuándo es seguro asumir que está mintiendo?
   • Cuando tenga suficiente información para concluir que lo son.
   • Nunca.
3. ¿Cuándo debe informar a los nuevos empleados información que pueda afectar su trabajo?
   • Solo cuando sientas que importa.
   • Cuando lo hagas.
   • Siempre.
4. Su empresa instituye una nueva política que requiere muchos cambios, ¿qué le dice a su personal?
   • Este es un buen cambio por el que debemos trabajar.
   • Este es un cambio estúpido, pero tenemos que hacerlo.
   • No les digas y crea tu propio plan.
5. Cometió un error pero tiene la oportunidad de culpar a otro empleado. ¿Qué haces?
   • Los culpo por ello.
   • Reconozco mi error.
6. Un empleado tiene problemas en casa, ¿qué haces?
   • No me involucro.
   • Observo cualquier cambio en el comportamiento y lo abordo en consecuencia.
   • Les ofrezco tiempo libre para manejar el problema.
7. Un empleado desea una evaluación honesta de su trabajo hasta ahora. Su trabajo es pobre en este momento. ¿Qué haces?
   • Les digo que esperen hasta su evaluación anual para averiguarlo.
   • Les digo que se están desempeñando mal.
   • Les advierto que su rendimiento es deficiente y les ofrezco formas de mejorar.
   • Intento evitar responder la pregunta.
8. Un empleado se toma un descanso en el escritorio de otro empleado mientras está trabajando, ¿qué haces?
   • Después de su descanso, les aconsejo que no lo hagan en el futuro.
   • Lo ignoro. Están en descanso después de todo.
   • Confronto al empleado directamente frente al otro empleado para transmitir el punto.
9. Uno de sus mejores empleados está listo para un ascenso. ¿Qué haces?
   • Trato de disuadir al empleado de que se vaya diciéndoles que los necesito.
   • Intento detener la promoción.
   • Yo no hago nada.
   • Animo la promoción.
10. Está atascado en sus propios deberes y necesita delegarlos en otros. ¿Qué haces?
    • Distribuyo igualmente el trabajo para que todos los empleados lo hagan.
    • Doy el trabajo a mis mejores empleados.
    • Doy el trabajo a mis peores empleados.
    • Asigné el trabajo de manera apropiada para aprovechar las habilidades de mi empleado.

Clave de respuesta

1. Si.
2. Nunca.
3. Siempre.
4. Este es un buen cambio por el que debemos trabajar.
5. Reconozco mi error.
6. Les ofrezco tiempo libre para manejar el problema.
7. Les advierto que su rendimiento es deficiente y les ofrezco formas de mejorar.
8. Después de su descanso, les aconsejo que no lo hagan en el futuro.
9. Animo la promoción.
10. Asigné el trabajo de manera apropiada para aprovechar las habilidades de mi empleado.

Interpretación de su puntuación

Si obtuvo entre 0 y 3 respuestas correctas: Realmente necesita mejorar sus habilidades de supervisión.

Si obtuvo entre 4 y 6 respuestas correctas: No es tan buen supervisor, pero lo está logrando.

Si obtuvo entre 7 y 8 respuestas correctas: No está mal, pero podría hacerlo mejor.

Si obtuvo 9 respuestas correctas: es un buen supervisor.

Si obtuvo 10 respuestas correctas: es un gran supervisor.

Cómo administrar personas y ser un mejor líder

Buen jefe contra mal jefe

Buen jefe	Mal jefe
Tu personal te respetará.	Su personal le mostrará poco respeto.
Su personal hará todo lo posible cuando necesite algo de ellos.	Su personal no lo escuchará a propósito a menos que sea necesario.
Más personas querrán trabajar para ti.	Encontrará personas que desean dejar su departamento.
El servicio al cliente será mejor con un personal feliz.	Los problemas disciplinarios surgirán con más frecuencia.
Los que están por encima de ti te reconocerán por ser un buen jefe.	Corre el riesgo de ser disciplinado, degradado o perder su trabajo.
Encontrará que el trabajo se pone al día y se hace correctamente.	En general, menor calidad del trabajo de su personal.
El personal se ofrecerá como voluntario para las horas extra.	El personal perderá más tiempo solo para mantenerse alejado de usted.

Mis experiencias al ser supervisor

Voy a compartir algunas de mis experiencias cuando era un nuevo supervisor. Esto demuestra que no importa cuánta experiencia tenga, nunca estará preparado para lo inesperado.

• Estaba a cargo de tres personas y se me consideraba un "supervisor de trabajo". Un empleado decidió tomar un descanso en un área no autorizada e interrumpió el trabajo de otro empleado. Cuando este empleado terminó su descanso, vestí a esta persona frente a los otros miembros del personal para tomar un descanso en otra área de trabajo. Entonces, ¿qué hice mal? Discipliné a esta persona frente a los demás, en lugar de hacerlo en privado. Poco después, otro empleado se tomó un descanso en la misma área no autorizada e interrumpió el trabajo de un empleado. El primer empleado al que sancioné estaba molesto porque no le hice lo mismo a este otro de inmediato. De hecho, había planeado esperar hasta que el empleado terminara su descanso para ser consistente. No lo hice, escuché al primer empleado y lo detuve de inmediato. Eso inició otro problema en sí mismo. De todos modos, este evento me persiguió durante años.La primera empleada siempre volvía a ese incidente y explicaba por qué no le gustaba trabajar conmigo. Causó mala sangre durante años. La humillé frente a otros y no establecí que tomar descansos en un área no autorizada fuera incorrecto para todo mi personal desde el principio.
• Usé una mala elección de palabras. En ese momento yo estaba a cargo de más de diez miembros del personal. Estaba celebrando una reunión de personal y terminé hablando sobre un nuevo sistema informático. Lo estaba discutiendo y dije que los empleados más nuevos no tendrían problemas para ponerse al día, ya que no saben cómo funciona el otro sistema y no confundirían a los dos. Pero nuestros empleados mayores pueden tener un problema ya que están acostumbrados al sistema existente. Uno de mis empleados, que era mayor de edad, se ofendió, asumiendo que me refería a su edad. Debería haber usado las palabras empleados existentes o experimentados. Pero esto demuestra que su personal escuchará cada palabra que diga y se lo tomará en serio. Este incidente casi se convirtió en una denuncia oficial, pero afortunadamente no fue así.
• Fui quisquilloso desde el principio. Si alguien no ponía sus iniciales en algo, no ponía un papel en el lugar correcto, etc., lo ponía. No se escribirían, pero se lo mencionaría. Con el tiempo, todo mi personal se sintió resentido conmigo y sintió que tenían que ser perfectos para no meterse en problemas. Me tomó un buen año dejar ese hábito, pero el personal tardó otro año en darse cuenta de que ya no lo hacía.
• Bromas. Incluso mis bromas se tomaron al revés. En este caso contratamos a un nuevo empleado que solo terminó durando cuatro días. En esta situación, le estaba presentando a otra persona y estábamos hablando de nuestros problemas de personal. Dije algo como: "En este punto, estábamos tomando a cualquiera que pudiéramos, así que te atrapo a ti". Era una broma, solo quería dar a entender que aceptamos a cualquiera que quisiera el trabajo, ya que los puestos eran difíciles de cubrir. Bueno, el empleado al que le presenté al nuevo empleado se quejó del chiste. Ella dijo que el nuevo empleado podría haberse ofendido por eso, etc. Lo curioso es que ella no lo hizo. Pero mi jefe todavía tenía que hablarme al respecto. Algunas otras veces mis bromas fueron sacadas de contexto. Así que los corté. Con el tiempo, la gente se quejaba de que yo no era lo suficientemente hablador y casual, sino que solo hablaba de trabajo.No pude ganar. Sin embargo, con el tiempo encontré un equilibrio entre todo.
• No logré comunicarme con mi personal. Mi jefe autorizó a todos a trabajar horas extras nuevamente debido a la mejora del presupuesto. No se lo mencioné a algunos de mis empleados. De hecho, lo olvidé por completo. Pero algunos lo sabían y estaban trabajando horas extras. Otra empleada se enteró y se molestó porque pensó que los empleados que trabajaban horas extras estaban recibiendo un trato preferencial. Eso me hizo darme cuenta de que necesito transmitir información lo antes posible para evitar problemas como este.
• No entendí que el personal necesitaba ausentarse del trabajo. Durante una de mis evaluaciones, mi jefe dijo que yo no era tan comprensivo como debería ser cuando el personal necesita tomarse un tiempo libre del trabajo, especialmente cuando está enfermo. Esto siempre ha sido algo difícil para mí. En un caso, un miembro del personal se estaba tomando mucho tiempo libre para un familiar que estaba enfermo. Desafortunadamente, el familiar falleció. Salí de mi camino y me ofrecí a darle un tiempo libre si lo necesitaba.
• No saludé a mi personal cuando los vi. En una unidad que tenía varios turnos, no siempre saludaba al personal cuando llegaban al comienzo de su turno. Una persona incluso se quejó de ello. Aunque no tuve que saludarlos, me tomé el tiempo para empezar a hacerlo. Marcó una diferencia real y les hizo saber que podían acercarse a mí cuando llegaran al trabajo.
• No intervine con la suficiente antelación. Sabía que un empleado estaba haciendo algo en contra de la política. No sabía cuánto, así que solo observé por un tiempo, cerca de uno o dos meses. Luego se convirtió en un problema mayor. No quería acusar al empleado directamente, pero si me hubiera acercado al empleado sobre el problema, se habría resuelto sin la necesidad de disciplina. Incluso con años de experiencia no logré reconocer esto. Como supervisor, siempre hay algo nuevo que aprender.

Un buen supervisor versus un mal supervisor

Historias de terror de Bad Boss

Tengo algunas experiencias que quiero compartir cuando fui supervisado por un mal jefe. Me estaba acostumbrando a trabajar en el trabajo, así que no conocía las leyes o reglas sobre los derechos de los empleados. Ojalá lo hubiera hecho en ese momento. Este supervisor cruzó la línea varias veces. Estas son algunas de mis historias:

• Mi jefe me hizo cosquillas. Así es, mi jefe (una mujer) me tiró al suelo (un hombre) y me hizo cosquillas. Incluso estaba acostada encima de mí. Muy inapropiado. Ahora todo fue muy divertido y no me ofendí, pero ¿y si alguien lo estuviera? Esto provocaría el despido de alguien y podría resultar en una demanda potencial.
• Me llamó en mis horas libres y me gritó. La situación era que ella me iba a hacer cambiar a otro turno para que un empleado de bajo desempeño pudiera ser supervisado adecuadamente en mi turno actual. Ella me dijo que no se lo contara a nadie. Luego dijo que lo hablaría con otro supervisor antes de tomar la decisión final. Bueno, se fue el fin de semana y no me dijo una palabra al respecto. Así que le pregunté a la otra supervisora ​​al respecto y ella dijo que no sabía nada al respecto. Este mal jefe me llamó en mis horas libres y me gritó por decírselo al otro supervisor. La denuncié por el incidente y me amenazó con escribirme si lo volvía a hacer. Después me enteré de que le dijeron que no me escribiera por el incidente y que estaba equivocada, pero no me lo contó.
• Tuvo una aventura en el trabajo. Ahora sé que muchas parejas se conocen en el trabajo, pero ella se estaba concentrando