Cómo manejar una revisión de desempeño injusta o negativa en el trabajo

Reseñas de desempeño injustas: ¿El jefe dice que eres un cowpoke?

Un vaquero es un vaquero holgazán que descuida sus deberes en la granja o el rancho. La retroalimentación negativa sobre el desempeño puede dañar el corazón incluso del vaquero (o del oficinista) más duro.

Pschemp a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Es hora de evaluar el desempeño

Súbete, vaquero. Es hora de revisar el desempeño nuevamente, y amigo, le preocupa que no se vea tan bien. Tal vez le hayan dicho que su " desempeño no cumple con las expectativas " o ha recibido comentarios poco atractivos sobre su estilo de trabajo.

¡Awww, mierda! Ese tipo de críticas seguro que pueden herir el corazón incluso del vaquero más duro. Pero no eres un vaquero.

Eres un tipo de sombrero blanco. Escupes lustra tus botas y tratas de no lastimar a nadie con tus espuelas (ni siquiera a ese imbécil del cubículo de al lado). Puedes ir al trabajo… casi todos los días, y más o menos a tiempo. Hiciste un día de trabajo honesto… con un poco de tiempo de Internet en el medio y tal vez una llamada personal o dos. (¡Un vaquero tiene que estar conectado!)

Diablos, eres el vaquero de la contabilidad (o el servicio al cliente… o lo que sea que hagas). Pero ahora parece que Boss Man no está viendo las cosas bien. Y estás empezando a verlo como un maldito payaso de rodeo. Peor aún, quieres atar a ese tipo y patearle un poco de sentido común con tus espuelas.

Dagdabbit. Recibiste comentarios negativos. ¿Qué vas a hacer ahora? Déjame ayudar. Soy un peón de un rancho de recursos humanos, y este no es mi primer rodeo.

Sostén tus caballos, vaquero

En lugar de reaccionar a las críticas negativas sobre el desempeño con culpas, excusas o ataques personales, es importante escuchar primero. Comprenda lo que dice su jefe.

LoggaWiggler a través de Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Encuesta de lectores

Todo esto va para ti también, vaquera.

micadew a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 señales de que se dirige a problemas de rendimiento

Como exprofesional de recursos humanos en dos empresas de Fortune 500, he visto mi parte de los problemas de desempeño de los empleados. Muchos de ellos se redujeron a una comunicación deficiente entre empleado / gerente o un trabajo deficiente. Otros fueron atribuibles a quejas legítimas de equidad.

Aquí hay cinco señales de que podría tener problemas ( es decir , cuide su trabajo):

1. Hay un rastro de papel. Hay quejas documentadas recientes en su contra que han sido presentadas por clientes, otros gerentes, etc. O su gerente está emitiendo correos electrónicos que suenan formales que recapitulan sus errores, conflictos con compañeros de trabajo o fechas límite incumplidas.
2. Su reunión de revisión de desempeño está programada para realizarse fuera del sitio, a menos que, por supuesto, esto sea típico de su empleador.
3. RR.HH. o varias capas de la administración participan en su sesión de revisión de desempeño.
4. Ya no está incluido en reuniones o comunicaciones clave, como si ya no estuviera. Tampoco hay una buena explicación.
5. Debe completar un Plan de mejora del desempeño, o debe participar en evaluaciones de su desempeño más frecuentes que otros. (Los tipos de recursos humanos llaman a esto un "plan para recuperarse").

Primero, solo escucha

¡Vaya, vaquero! ¡Sostenlos caballos! Escuchar comentarios menos que elogiosos sobre usted mismo puede hacer que se sienta a la defensiva y enojado. También puede doler, a veces porque es verdad.

Si bien es posible que desee salir disparado de su boca al desviar la culpa, dar excusas o entablar un debate con su jefe… no lo haga . Si aprieta demasiado el gatillo, podría dispararse en el pie, creando una crisis a partir de una mera crítica constructiva. De esta manera, podrías causar un daño importante a tu carrera.

Primero, escuche. Escuche de verdad. Trate de entender exactamente lo que dice su jefe. ( ¿Realmente te llamó "cowpoke" o simplemente se sintió así? )

A los jefes a menudo les disgustan las evaluaciones de desempeño tanto como a los empleados. Después de todo, es difícil ofrecer una crítica constructiva cuando sabe que molestará a alguien o cree que será ignorada. Deje que su jefe complete sus pensamientos en lugar de generar refutaciones mentales mientras habla. Demuestre el respeto que desea recibir con solo escucharlo.

Incluso tu jefe merece ser escuchado

No descarte automáticamente lo que su jefe tiene que decir sobre su desempeño solo porque es negativo. En última instancia, sus comentarios podrían serle útiles.

Denise M a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Haga preguntas para aclarar su comprensión

Todos hemos recibido comentarios negativos en algún momento, así que ponte tus pantalones de niño grande y averigua qué tipo de crítica te está dando tu jefe.

Pregúntese:

• ¿Son estas áreas que necesita desarrollar para ser más promocionables? ¿Más competente en su función actual?
• ¿Es este un primer aviso formal de que existe un patrón de preocupación con su desempeño?
• ¿O es esta su última oportunidad para corregir una deficiencia severa de desempeño antes de ser despedido?

Hay tres tipos básicos de comentarios negativos sobre el desempeño, y varían en significado, gravedad y lo que debe hacer al respecto (consulte la tabla a continuación).

También analice la intención detrás de la retroalimentación considerando factores como:

• El lenguaje corporal del jefe y el tono de su mensaje ( es decir , ¿sonó como si estuviera dando un ultimátum, o fue mucho más amigable?).
• Si es la primera vez que recibe estos comentarios, especialmente en forma documentada.
• La presencia de testigos en el momento de su revisión ( p . Ej. , Otros niveles de administración o RR.HH.)
• Las referencias positivas o negativas del jefe a su futuro en la empresa.
• Política de la empresa sobre gestión del desempeño: en algunas empresas, las calificaciones bajas consecutivas dan como resultado automáticamente el despido de un empleado.
• Cultura de la empresa: en algunas organizaciones, cualquier comentario negativo escrito pone fin a la carrera, mientras que otras empresas exigen que los gerentes incluyan áreas de "oportunidades de desarrollo" incluso para los mejores.

Si está confundido acerca de lo que significan los comentarios para usted, pregunte directamente si su trabajo está en peligro (por ejemplo, " ¿Me van a despedir? ").

Comentarios negativos: no siempre es un signo ominoso

Hay tres tipos generales de comentarios negativos sobre el desempeño. Varían en significado, gravedad y lo que debe hacer al respecto.

Fotos de PD a través de Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 tipos básicos de comentarios negativos sobre el rendimiento

Tipo de comentarios negativos sobre el rendimiento	Ver palabras	Qué necesitas hacer
Un Ultimatium a menudo se presenta en forma de un plan de mejora del rendimiento, una revisión del rendimiento fuera de ciclo, un acuerdo de última oportunidad o varias revisiones de rendimiento negativas seguidas (con un progreso limitado desde la última revisión).	"desempeño inaceptable"; "la falta de demostración de una mejora inmediata y sostenida dará lugar a nuevas medidas correctivas que pueden llegar a incluir la terminación del empleo"	La escritura está en la pared. Trabaje en cualquier plan de mejora del desempeño para ganar tiempo mientras busca otro trabajo. Sea preventivo revisando las regulaciones de desempleo en su estado.
Una notificación de tendencia a la baja a menudo se presenta en forma de una revisión de desempeño regular, dando un aviso inicial al empleado que anteriormente se desempeñó bien de que su desempeño muestra un patrón de preocupación.	desempeño "cumpliendo mínima (o marginalmente) con las expectativas"; "el rendimiento no cumple con las expectativas"	Agradezca a su jefe por sus comentarios y comprométase a mejorar el desempeño. Desarrolle un plan de acción específico con fechas objetivo y tiempos de registro y luego duplique su esfuerzo. Muéstrale que esto fue solo un "problema".
Desarrollo necesario La retroalimentación es simplemente una señal de que no eres perfecto y tienes espacio para crecer. Puede ser verbal y, a menudo, se incluye en evaluaciones de desempeño incluso de los mejores empleados.	"oportunidad para mejora;" "se necesita más desarrollo"	Desarrolle un plan de acción para abordar las áreas que necesitan crecimiento para que no lo detengan en su carrera.

Los vaqueros no lloran: no se emocionen y sean respetuosos

Puede que no esté de acuerdo con su jefe, pero mantenga la calma, sin emociones y sea respetuoso durante toda la conversación, incluso si su jefe se frustra.

Gold Trader a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Profundice en los detalles

No puede abordar un problema si no comprende claramente de qué se trata. Así que asegúrese de que su interpretación se alinee con el mensaje previsto de su jefe. Mantenga la calma y pida detalles, según sea necesario. Resista comparar su desempeño con el de sus compañeros de trabajo.

Además, observe su tono para asegurarse de comunicar que no está cuestionando la veracidad de sus comentarios. En su lugar, intente expresar curiosidad. Pregúntele si puede ayudarlo proporcionándole algunos ejemplos específicos para que pueda comprender mejor de dónde viene.

Los buenos gerentes suelen mantener registros de desempeño de sus empleados durante todo el año, registrando los incidentes críticos. Hacen esto para poder proporcionar a los empleados comentarios precisos sobre el desempeño, tanto positivos como negativos.

Un buen gerente se abstendrá de comentarios demasiado generales y podrá producir ejemplos específicos que ilustren su mensaje. Por lo general, tampoco le importará hacerlo, si su enfoque es colaborativo.

Cómo avanzar con un plan de acción para el progreso

Una vez que comprenda las críticas constructivas de su jefe, redacte un plan de acción escrito que aborde cada área. Incluya un cronograma, pasos de acción específicos que tomará y cómo puede medir el progreso.

Luego, programe controles de desempeño continuos con su jefe (por ejemplo, semanal, mensual o trimestral, según cuán correctivo sea su plan de desarrollo).

Esto lo mantiene responsable del progreso al mismo tiempo que fomenta el flujo del diálogo de desempeño durante todo el año. Si no proporciona una calificación de mitad de año, solicite una informal. (" Si tuviera que calificar mi desempeño en este momento del año, ¿cuál sería? ")

Con un plan de acción para el progreso, no debería sorprenderte el próximo año con sus comentarios. Tendrá todo un año para abordar sus "áreas que necesitan desarrollo" y convencerlo de cómo lo ha ayudado a convertirse en un mejor empleado. (¡Eres un beso, vaquero!)

Ofrecer refutaciones: no se ponga en cuclillas con las espuelas puestas

Proceda con precaución al responder a una evaluación de desempeño que perciba como injusta o negativa. Tus acciones podrían convertir las críticas en una crisis profesional.

taliesin a través de Morgue File, CC-BY-SA 3.0

La elección de responder

Idealmente, las revisiones anuales de desempeño no deberían traer sorpresas. Pero a veces las reuniones de revisión del desempeño dejan en claro que usted y el jefe están muy separados en sus percepciones de su desempeño laboral.

Cuando existe un gran abismo en las percepciones, podría estar sucediendo una o más de las siguientes situaciones:

• usted y su gerente no han programado discusiones abiertas y continuas sobre el desempeño durante todo el año (generalmente, trimestral funciona bien)
• no ha escuchado comentarios anteriores
• su jefe es nuevo, tiene problemas de desempeño o no está completamente al tanto de sus contribuciones
• hay una agenda política o personal
• no eres tan bueno como crees que eres

Si bien es cierto que hay jefes abusivos, mi experiencia es que la mayoría de los empleados llegan a la conclusión de que hay una agenda política o personal en juego.

Sin embargo, una gran cantidad de investigaciones psicológicas indica que las autoevaluaciones de los empleados tienden a coincidir solo modestamente con las calificaciones proporcionadas por los supervisores o compañeros. Al mismo tiempo, los juicios de los supervisores y los compañeros tienden a estar muy de acuerdo entre sí. ¹

Lo que esto significa es que es posible que tenga puntos ciegos en el desempeño y que su jefe en realidad le esté haciendo un favor al brindarle críticas constructivas. Si tiene alguna duda sobre si la retroalimentación del jefe es acertada, considere preguntarle a un amigo o confidente de confianza que sepa que le dirá cómo es. Esta persona debe sentirse cómoda dándote comentarios negativos sin que te enfades.

Arriba vaquero. Ayúdese manteniendo un registro continuo de su desempeño.

Alan Levine a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Consejo rápido: mantenga su propio archivo de interpretación

Mantenga siempre un archivo de desempeño actualizado sobre usted mismo que incluya logros y experiencias clave durante el ciclo de desempeño actual. Puede ayudarlo a entender los comentarios de su jefe.

Ejemplos de qué incluir:

• objetivos de desempeño para el año y avances en su consecución
• los premios o certificaciones obtenidos
• copias de la acción correctiva
• cartas de agradecimiento (o queja) sobre usted
• correos electrónicos sobre problemas / conflictos importantes con su jefe, compañeros de trabajo y clientes
• copias de sus métricas clave de rendimiento
• retroalimentación intermedia sobre el desempeño (por ejemplo, correos electrónicos que documenten los resultados de las discusiones sobre el desempeño trimestrales o de mitad de año)

¡Yee-Haw! ¡Vaya vértigo ahora, vaquero!

Al responder a la retroalimentación negativa, comprenda que una vez que el toro está fuera de la puerta, no regresa fácilmente. Piensa antes de hablar.

werner22brigitte a través de Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Evaluaciones de desempeño injustas: cómo retroceder

Si todavía está absolutamente convencido de que la retroalimentación de su jefe es injusta, aquí hay algunas ideas para rechazar.

Empiece con un final en mente.

Conoce siempre la solución que buscas antes de empezar. ¿Quiere que se modifique algún aspecto del documento de rendimiento escrito antes de firmarlo? ¿Simplemente quieres ser escuchado?

Programe una discusión de seguimiento.

Dígale a su jefe que parte de la información es una sorpresa (si eso es cierto) y que necesita tiempo para pensar en lo que dijo. Solicite una copia de su evaluación de desempeño para que pueda procesar mejor la información.

Sepa con qué aspecto de la revisión no está de acuerdo.

La mayoría de los sistemas de desempeño de las organizaciones involucran no solo una calificación general ( por ejemplo , un "2" en una escala de 5 puntos) sino también subclasificaciones ( por ejemplo , habilidades de comunicación, iniciativa). A menudo, también hay comentarios de apoyo. Los gerentes que son demasiado directos en sus comentarios escritos pueden fácilmente ofender a los empleados sin querer.

Si busca cambios en su documento de desempeño, sepa que los gerentes a menudo tienen más flexibilidad para ajustar sus comentarios y subcalificaciones sin discutirlo con RR.HH. o su jefe. Sin embargo, los cambios en las calificaciones generales son a menudo otra historia. Será mejor que su argumento sea tremendamente convincente si eso es lo que busca.

¡Buena suerte, perdón!

Rechazar requiere habilidad, preparación y un poco de suerte.

DuBoix a través del archivo Morgue, CC-BY-SA 3.0

Evalúe si la retroalimentación representa una diferencia de percepción o si, en cambio, existen falsedades fácticas, errores u omisiones clave.

Si es una cuestión de percepción, la percepción del jefe probablemente sea más importante. Aumente sus habilidades de persuasión durante el próximo año y trabaje para cerrar la brecha en las percepciones.

Si su revisión de desempeño se basa en errores fácticos importantes, la información debe corregirse. Use el tiempo entre sus reuniones con él para reunir evidencia fáctica específica sobre lo que realmente sucedió.

Aquí hay un ejemplo de retroalimentación de desempeño basada en datos inexactos: Un gerente brindó retroalimentación negativa a un empleado por enviar a un cliente un informe escrito que ella no había aprobado a través de él primero. Sin embargo, el empleado proporcionó una copia de un correo electrónico que muestra que el gerente aprobó el documento. Su crítica fue inexacta. (Este fue un caso real y el gerente se disculpó por el error).

Cualquiera puede cometer errores. Permita que su gerente guarde las apariencias, si es posible.

Comprenda lo que significa su firma en el documento de desempeño.

En algún momento, probablemente se le pedirá que firme su revisión de desempeño. Al firmar el documento, sepa si está reconociendo que está de acuerdo con la evaluación o simplemente que ha tenido la discusión sobre el desempeño . Si aún cree que la revisión es injusta, la mayoría de las organizaciones tienen un proceso para presentar una queja formal.

Tenga cuidado si así es como desea proceder, pero sus opciones generalmente se encuentran en estas líneas:

• Negarse respetuosamente a firmar el documento tal como está, especialmente uno que indique que está de acuerdo con la evaluación o uno que se base en información inexacta.
• Firmándolo con la siguiente nota: " No estoy de acuerdo con esta opinión y me reservo el derecho de refutación, que seguirá " (solicite que RR.HH. adjunte esto y lo incluya en su archivo personal).
• Enviar un correo electrónico a su jefe que resuma sus discusiones y desacuerdos sobre la revisión de desempeño. Es posible que desee copiar RRHH y / o el gerente de su jefe. Esto debería impulsar el proceso de quejas.

No se deje engañar por un pequeño comentario negativo.

Emil Kepko a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Ingenio y sabiduría del vaquero

Los vaqueros tienen su propio código de ética, como lo demuestran algunos de los siguientes proverbios vaqueros con orígenes desconocidos (a menos que se especifique lo contrario). Considérelos en relación con la retroalimentación de la revisión del desempeño.

• "Nunca te acerques a un toro desde el frente, a un caballo desde atrás, oa un tonto desde cualquier dirección".

• "Habla despacio, piensa rápido".

• "La forma más fácil de comer cuervo es mientras aún está caliente. Cuanto más frío hace, más difícil es tragarlo".

• "El alborotador más grande con el que probablemente tendrás que lidiar es que te afeita la cara en el espejo todas las mañanas".

• "Dejar que el gato salga de la bolsa es mucho más fácil que devolverlo".

  - Will Rogers, vaquero y humorista estadounidense

• "Nunca pierdas una buena oportunidad para callarte".

  - Will Rogers

• "Es más fácil montar a caballo en la dirección en la que se dirige".

• "Hay tres tipos de hombres:

  - Will Rogers

• "Inclina tu sombrero cuando te derroten, pero cuando ganes no muestres a nadie".

  - Joe Torre, jugador de béisbol estadounidense

• "Nunca patees un cowchip en un día caluroso".

  - Will Rogers

Todos hemos enfrentado comentarios negativos e injustos

Discutir los comentarios negativos o injustos sobre el desempeño con los compañeros de trabajo puede ser contraproducente. Los amigos se lo dicen a los amigos. Busque apoyo emocional fuera del lugar de trabajo.

Patricia D. Duncan a través de Wikimedia Commons, dominio público

Solo tu puedes decidir

Cuando se trata de manejar comentarios injustos o negativos, solo usted puede decidir si tiene un problema que es lo suficientemente importante como para justificar tales medidas.

Algunos empleados pueden necesitar simplemente desarrollar pieles más gruesas. Están satisfechos con expresar sus preocupaciones y negociar modificaciones menores.

En el otro extremo del espectro, sin embargo, están aquellos que alegan que enfrentan discriminación ilegal. Creen que toda su evaluación de desempeño es una farsa y exigen que se vuelva a diseñar por completo, desde las calificaciones generales hasta los comentarios escritos.

Todos hemos enfrentado comentarios negativos y se sienten injustos. Pero esta es tu carrera y tu vida. La decisión es tuya. ¡Buena suerte, vaquero! Ahora levántate y vuelve al trabajo.

¿Puedes identificar las señales de que estos vaqueros no son reales?

Publicada originalmente en Flickr, esta foto de cuatro vaqueros supuestamente fue tomada entre 1904 y 1918, según las marcas de la postal AZO en la parte posterior.

anyjazz65 a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Puntos de resumen

• Primero, simplemente escuche en lugar de desviar la culpa, dar excusas o lanzarse a un animado debate con su gerente. Trate de comprender sus comentarios.
• Aclare su comprensión determinando el tipo general de retroalimentación (es decir, ultimátum, notificación de tendencia a la baja u oportunidad de mejora). También considere la intención de su jefe.
• Pida ejemplos específicos que le ayuden a comprender mejor la perspectiva de su gerente.
• Mantén la calma y el respeto.
• Desarrolle un plan de acción específico para abordar críticas constructivas. Organice controles periódicos para cerrar la brecha en su desempeño y percepciones.
• Para refutar una tasación que crea que es injusta, tenga un objetivo específico en mente y comprenda con precisión a qué redacción o calificaciones se opone.
• Programe una discusión de seguimiento para proporcionar evidencia que respalde su perspectiva.
• Determina si firmarás tu documento de desempeño (con o sin refutación).
• Solo usted puede decidir qué es lo mejor para usted y su carrera.

Cowboys pastoreando gatos: ¿te sientes así a veces?

Notas

¹ Harris, Michael M. y John Schaubroeck. "Un metaanálisis de las calificaciones de auto-supervisor, auto-pares y pares-supervisor". Psicología del personal 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, My Friend!

A veces los montas, a veces te montas. ¡Ye-haw!

Carol Von Canon a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

preguntas y respuestas

Pregunta: He estado en discapacidad por teletrabajo durante dos años. Cada vez que volvía al trabajo, me volvía a lesionar la espalda. Mi supervisor dijo que está cansado de que yo trabaje a distancia y que es una barrera para él. Ahora es el momento de la actuación, y me está acosando simplemente porque me sometí a una cirugía de cáncer de mama además de mis lesiones de espalda con múltiples cirugías. Me está dando una calificación injusta y me está acosando para que vuelva pronto a trabajar. Tengo todo esto en mi correo electrónico o en documentos personales. ¿Qué acción legal puedo emprender?

Respuesta: Su cáncer de mama y sus problemas crónicos de espalda son discapacidades según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y apuesto a que la "discapacidad de teletrabajo" que indica que ha tenido durante dos años es una adaptación razonable según la ADA.. Tengo entendido que ha habido intentos intermitentes de que vuelva a trabajar en las instalaciones de la empresa y que cada vez ha sufrido una lesión relacionada con el trabajo que lo ha dejado sin trabajo nuevamente.

No especificaste si

1) actualmente está en compensación de trabajadores o licencia por discapacidad / FMLA y

2) ¿Qué comportamientos constituyen el supuesto patrón de acoso de su jefe (por ejemplo, insultos, bromas, intimidación, amenazas, simplemente solicitar que regrese al trabajo?)

Sin embargo, enumero a continuación algunas ideas generales:

Como primer paso, imprima, organice y mantenga registros de todos los correos electrónicos y materiales del personal que documenten declaraciones presuntamente ofensivas y de acoso. (Muchas personas no tienen esa documentación, por lo que es "afortunado" que exista este rastro electrónico y en papel). No confíe en el hecho de que dichos documentos están en la computadora de su trabajo, ya que de repente se encontrará sin acceso en algún momento. También adquiera, imprima y guarde copias de las políticas escritas de la compañía sobre permisos de ausencia, anti-acoso, igualdad de oportunidades de empleo, compensación de trabajadores, gestión del desempeño y cualquier código de conducta de los empleados que la compañía pueda tener. También puede haber otras políticas que desee mantener.

Revíselos y haga todo lo posible por comprender todo lo que ha impreso. Úselos para redactar una lista de las presuntas infracciones de las políticas. Usará esa lista más adelante para presentar una queja usted mismo o para dársela a un abogado que contrate para su consulta.

Por lo general, antes de quejarse ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la junta estatal de derechos humanos sobre cuestiones como el acoso y la discriminación, DEBE pasar por los procedimientos internos de quejas de su empresa. Debido a esto, necesitará saber cómo presenta una queja de empleado a su empresa. Lo más probable es que sus procedimientos se describan en sus políticas contra el acoso y la igualdad de oportunidades de empleo. Ponerse en contacto con RR.HH., llamar a una línea de ética / cumplimiento o quejarse con la gerencia es un primer paso habitual. Si trabaja para una empresa pequeña, es muy posible que no tengan muchos de estos recursos.

Le recomiendo que consulte a un abogado, particularmente debido a la complejidad de su situación: múltiples discapacidades, algunas de las cuales son el resultado de lesiones en el lugar de trabajo, y múltiples tipos de licencia médica. (Tenga en cuenta que el sistema de compensación del trabajador es muy específico del estado). Su abogado puede hacer recomendaciones sobre qué quejarse (por ejemplo, ¿la edad también es un problema?). También puede abogar por usted y ayudarlo a navegar por el sistema.

En última instancia, es importante recordar que está empleado para realizar un trabajo para la empresa y, siempre que esté calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin alojamiento, tiene una contribución que hacer. Desafortunadamente, puede llegar un momento en que ya no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Trabaje en estrecha colaboración con sus proveedores de atención médica para comprender de manera realista cuándo es eso.

Pregunta: ¿Cómo respondo a un informe de rendimiento inexacto?

Respuesta: Presente una respuesta o refutación cuidadosamente escrita y comience con una declaración de que objeta los hechos y afirmaciones alegadas en el informe de desempeño presentado con fecha xx / xx / 20xx. Luego sea conciso, sin emociones y aclare las cosas con su versión de los hechos. No explique demasiado, pero sí diga que espera seguir discutiendo el tema.

Pregunta: ¿Qué puede hacer cuando recibe una revisión negativa después de presentar un reclamo de compensación laboral y lo culpan por lo sucedido?

Respuesta: Puede negarse a firmar cualquier documento de disciplina o desempeño injusto, señalando que es la consecuencia de su reclamo de compensación laboral. También puede consultar a un abogado de Compensación Laboral en su área. Esto es especialmente prudente si hay mucho en juego para usted, como una degradación o la pérdida del trabajo, ¡además de estar lesionado!

Si bien no existe una ley federal de los EE. UU. Que prohíba las represalias contra los contribuyentes de compensación laboral, la mayoría de los estados lo prohíben. La compensación de trabajadores varía según el estado, así que consulte la ley estatal.

Generalmente, sin embargo, uno debe cumplir con estos cuatro criterios para demostrar represalias:

1) ser un empleado cubierto con derecho a los beneficios de compensación para trabajadores, en lugar de, digamos, un contratista independiente, un empleado de otra empresa, etc.;

2) demostrar que participó en alguna actividad protegida con respecto a la compensación de trabajadores, como presentar un reclamo o un informe de lesiones en el lugar de trabajo;

3) demostrar que sufrió una acción laboral adversa como resultado de su presentación de la reclamación de Compensación para Trabajadores, como ser despedido, degradado, disciplinado formalmente, reducción de su salario, etc.; y

4) demostrar que esta acción adversa fue motivada por su presentación de Compensación de Trabajadores u otra actividad cubierta de Compensación de Trabajadores.

Tenga en cuenta que la razón por la que los empleadores podrían estar motivados para tomar represalias contra los reclamantes de compensación para trabajadores es mantener bajas sus primas y disuadir a otros empleados de presentar reclamaciones. Hay mucha presión sobre algunas empresas para que manejen las lesiones en el lugar de trabajo a través de un seguro privado en lugar del sistema de Compensación para Trabajadores.

Por otro lado, tenga en cuenta que las empresas utilizan revisiones de desempeño y violaciones de la política de la empresa como defensas exitosas contra reclamos de represalias. Lo que eso significa es que si fuera de ALGUNA manera responsable de su lesión (por ejemplo, no usar equipo de protección personal, participar en juegos bruscos, no seguir el procedimiento de bloqueo / etiquetado, etc.), entonces la compañía probablemente usaría esto para justificar su acción.

La conclusión es que sabe lo que sucedió con su accidente laboral y si tiene alguna responsabilidad legítima. Deja que eso te guíe.

Pregunta: ¿Es legal que mi gerente modifique la puntuación de las revisiones de fin de año y los comentarios después de haberlos entregado? Sabía la política de mi empresa e informé a mi gerente que firmaría electrónicamente mi opinión pero que enviaría una refutación. Nunca recibí mi revisión para diseñar y cuando fui a Recursos Humanos para quejarme, mi gerente cambió la puntuación y los comentarios. Eliminó el lenguaje discriminatorio que había señalado y agregó comentarios sobre las discrepancias que señalé inicialmente. ¿Es esto legal?

Respuesta: En general, las calificaciones de desempeño de fin de año generalmente se revisan y aprueban a través de la alta gerencia y RR.HH. mucho antes de la entrega al empleado. Es legal y apropiado, después de una discusión sobre el desempeño, modificar ocasionalmente el lenguaje para incorporar los comentarios del empleado (es decir, corrección de inexactitudes en los hechos o errores tipográficos). Sin embargo, sería extremadamente raro que se cambiara una calificación en ese punto tardío, es decir, después de que se haya tenido la discusión sobre el desempeño con el empleado.

De la forma en que entiendo lo que sucedió aquí, usted cree que su gerente estaba tratando de cubrir sus pistas eliminando cualquier registro de lenguaje discriminatorio y aumentando su calificación. Al hacerlo, el conflicto desaparece y, supuestamente, no tendría motivos para presentar una refutación. Hágalo de todos modos y mencione que esta NO fue la revisión de desempeño que realmente se le entregó. Cite la política de su empresa que prohíbe la falsificación de registros, quejándose de su incumplimiento de la política de revisión del desempeño de la empresa y cite la política de EEO de la empresa que prohíbe el comportamiento discriminatorio por motivos de sexo, raza, religión, color, nacionalidad, discapacidad, edad, estado de veterano u otro estado protegido legalmente.

Su pregunta debería ser más sobre si su gerente siguió la política de la Compañía sobre cómo modificó la revisión. Obviamente, también tiene una queja específica con respecto al lenguaje discriminatorio que su gerente usó en la revisión. Tenga en cuenta que es posible que haya modificado lo que está en el registro electrónico antes de que lo firme, pero no puede cambiar el hecho de que entregó verbalmente una revisión de desempeño que contenía un lenguaje presuntamente discriminatorio. Espero que tenga una copia preliminar de la revisión que contenía el lenguaje ofensivo, ya que esto ayudará a solidificar su caso. (Sin embargo, nunca entregue su única copia, ni siquiera a un investigador). Incluso si no tiene una copia de la revisión de desempeño original para compararla, la Compañía debería poder acceder a versiones electrónicas anteriores.

Si el lenguaje fue verdaderamente discriminatorio, entonces es bueno que oficialmente se registre con este problema. Te deseo lo mejor

Pregunta: ¿Debería darle a mi asistente un asesoramiento sobre desempeño el mismo día en que recibe su revisión anual?

Respuesta: Una revisión anual cubre el desempeño de todo un año, pero si ha hecho lo que debería haber hecho como gerente, tuvo discusiones continuas sobre el desempeño con el empleado durante el año anterior, entonces no debería haber sorpresas. Ella debe saber qué esperar de ese documento de revisión anual. Aún así, para un empleado, verlo por escrito, especialmente si es menos que una respuesta entusiasta, puede parecer un gran éxito.

El problema de su reciente paso en falso de desempeño sobre el que debe asesorarla es un asunto separado (aunque relacionado). Debe manejarse en una conversación separada por dos razones principales. Ocurrió en un ciclo de desempeño diferente, no durante el último período anual de evaluación formal del desempeño, ¿verdad? También desea proporcionar una acción correctiva inmediata sobre el comportamiento reciente y no confundirla con respecto a la información que se incluyó en su calificación de desempeño. Dentro de la sesión de consejería, puede usar algo del mismo lenguaje que usa en la evaluación de desempeño si ella tiene un problema continuo con cierta área de habilidad (por ejemplo, atención al detalle, habilidades de comunicación).

Maneje la acción correctiva lo antes posible y documente su conversación. Luego, puede hacer la evaluación de desempeño más adelante en la semana. Cuando realice la evaluación del desempeño, tenga claro cuál fue el período de evaluación. Espero que eso ayude.

Pregunta: Mi gerente me dijo que me dio una calificación de "supera las expectativas" en mi revisión anual de desempeño, pero que su jefe le dijo que la cambiara a una calificación de "cumple con las expectativas". RR.HH. no responde a mis llamadas para discutir. ¿Qué recurso tengo para impugnar mi cambio de calificación inexacto por parte de mi gerente?

Respuesta: Su gerente solo debería haberle dicho la calificación de desempeño final: UN resultado. No fue profesional al transmitirles las dos partes de ese mensaje. Hacerlo le ha causado un problema; usted está confundido y con razón. Era una comadreja y estaba tratando de ser el buen chico culpando a la alta dirección.

Tienes varias opciones:

1) hable con el gerente de su gerente sobre por qué merecía solo una calificación de "cumple con las expectativas" cuando su gerente había indicado que lo calificaría con "supera las expectativas"

2) envíe un correo electrónico a RR.HH. ya que se niegan a contestar sus llamadas, o

3) aprenda una lección aquí y comprenda que su gerente estaba jugando a la política tanto con usted, el empleado, como con su jefe mientras intentaba complacerlos a ambos.

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