El uso de sistemas de recompensa e incentivos: un estudio de caso de mcdonald's

1. Introducción

La gestión de recursos humanos es un aspecto indispensable de la gestión empresarial, y una organización incurrirá en un impulso en la productividad y la eficiencia si puede alinear su estrategia de gestión de recursos humanos, estrategia empresarial y la estrategia general a nivel corporativo (Schuler & Jackson, 2014). No obstante, no existe una clave única para el éxito en términos de prescribir el esquema adecuado para la práctica de la gestión de personas; de hecho, diferentes empresas diseñan su propia política, e incluso dentro de la misma empresa, cada departamento puede implementar su propia técnica (Schuler & Jackson, 1987). Para ser más específicos, las empresas pueden utilizar diferentes métodos para monitorear y administrar el desempeño de los empleados en diferentes puestos y de diferentes antecedentes educativos y raciales.Entre los diferentes métodos para motivar a los empleados y mejorar la competencia comercial, los gerentes comerciales a menudo utilizan sistemas de recompensa e incentivos para lograr sus objetivos corporativos de aumentar las ganancias de la empresa.

McDonald's en Australia enfrenta desafíos en la implementación de su sistema de recompensas e incentivos debido a los recursos financieros limitados y su estrategia comercial de liderazgo rentable, con el objetivo de reducir sus costos operativos para seguir siendo competitivo. Este ensayo comienza con una descripción general de la industria de la comida rápida y McDonald's en Australia. A continuación, se presenta una revisión de la literatura sobre el uso de recompensas financieras y no financieras y la relación entre recompensa, motivación y resultado comercial. Luego se analiza y evalúa la estrategia actual de recompensas e incentivos de McDonald's. Se argumenta que el sistema de recompensas e incentivos, tanto intrínsecos como extrínsecos, tiene impactos positivos en el desempeño de los empleados y los resultados comerciales para las empresas en general y McDonald's en particular. Sin embargo,otras prácticas de recursos humanos también son beneficiosas para la empresa.

2. Descripción general de McDonald's en Australia

Con el cambio en el estilo de vida de los australianos, en particular los hábitos alimenticios y los nuevos requisitos laborales, la industria de la comida rápida en Australia se ha expandido rápidamente desde finales del siglo XX (Lyons, 1999). También se han modificado las creencias y percepciones sobre el consumo y los riesgos para la salud de la comida rápida (Dunn, Mohr, Wilson y Wittert, 2008). La industria de la comida rápida, que sirve alimentos como hamburguesas, pizzas, sándwiches, ensaladas, jugos, postres y confitería, se caracteriza por un bajo nivel de capital y los costos laborales constituyen la mayoría de los costos operativos diarios. Según un informe de IBIS World, se prevé que los ingresos de esta industria alcancen una tasa de crecimiento anualizada del 3,9% durante los cinco años hasta 2016-17, hasta alcanzar los 19.300 millones de dólares (Fast Food Services en Australia, 2017).

En Australia, en 2015, McDonald fue la marca líder de comida rápida, seguida de Subway Systems Australia. Australia tenía más de 905 restaurantes McDonald's, comparables con los EE. UU. En términos del número de restaurantes McDonald's per cápita, que empleaban a más de 90.000 personas. La mayoría de su fuerza laboral son jóvenes. La compañía atribuyó su éxito a sus esfuerzos por innovar y adaptar sus productos para atender las demandas cada vez más diversas de los clientes con iniciativas como Create your Taste, The Corner, desayunos gourmet y todo el día en tiendas seleccionadas, etc. (Responsabilidad Corporativa y Sustentabilidad, 2012). A medida que la competencia en la industria alimentaria está aumentando y los clientes también se han vuelto más selectivos con su elección de alimentos, prestando mucha más atención a los valores nutricionales y la conveniencia (Fast Food in Australia, 2016),McDonald's está obligado a ofrecer incentivos adecuados de recompensa y mejora del desempeño para mejorar la calidad de su fuerza laboral, lo que a su vez puede ayudar a mejorar la calidad de los servicios al cliente y la eficiencia. A medida que los clientes ponen mayor énfasis en su tiempo y la calidad de su experiencia, el servicio se ha convertido en el nuevo criterio importante cuando los consumidores deciden sobre la elección de restaurantes (Talbot, 2006).

3. Revisión de la literatura

3.1. Definiciones de recompensas e incentivos

Bussin y Van Rooy (2014) describen la recompensa total como el consumo de la propuesta de valor que los empleadores ofrecen al empleado. Además, las recompensas totales se pueden dividir en recompensas financieras y no financieras. Según Schlechter, Hung y Bussin (2014), las recompensas financieras incluían incentivos monetarios como compensación, beneficios, desempeño y gestión del talento, mientras que las recompensas no financieras se refieren a incentivos no monetarios como oportunidades de desarrollo y carrera, trabajo / vida. equilibrio y actividades sociales en el lugar de trabajo… Durante mucho tiempo se ha creído que los incentivos financieros son muy eficaces para cambiar el comportamiento a corto plazo, pero los incentivos no monetarios tienen efectos mucho más duraderos.

Se ha planteado la hipótesis de que las personas reaccionan a diversos tipos de incentivos y estímulos: por lo tanto, las recompensas y los incentivos alientan a los empleados a cambiar sus comportamientos actuales y a trabajar más duro para lograr ciertos objetivos asociados con recompensas específicas (Schneider, 2014). Las recompensas se clasifican en dos grupos según su naturaleza tangible frente a la intangible y la fuente de las recompensas: intrínseca o extrínseca. Las recompensas intrínsecas son aquellas que provienen del interior de un individuo, sus preferencias innatas o su gusto por una actividad específica, lo que le permite obtener placer al hacer y completar la actividad. Las recompensas extrínsecas, por otro lado, provienen de fuentes externas, incluidos factores motivadores como el pago financiero o los cumplidos (Levesque, 2014).

Para alentar y motivar a los empleados, los líderes o gerentes ejecutivos de la organización también deben establecer un sistema de medición del desempeño justo y objetivo. Si los empleados sospechan que su desempeño se evalúa basándose en un juicio injusto debido a sus favoritos personales, raza, género, etc., se desanimarán. Las personas también compararán las recompensas que han recibido con las recompensas de aquellos con esfuerzos similares y con los aportes que han contribuido a la empresa. Si sienten injusticia, es posible que dejen de hacer más esfuerzos en el futuro (Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright, 2016). Además, un sistema de premios eficaz mejorará el entorno comercial de una empresa al recompensar y castigar a los empleados de manera justa y eliminar las oportunidades de comportamientos turbios (Kumar y Suresh, 2009).

Definiciones de recompensas e incentivos

Autor (es)	Año	Definiciones de recompensas e incentivos
Bussin y Van Rooy	2014	- El consumo de la propuesta de valor que los empleadores ofrecen al empleado
Schlechter, Hung y Bussin	2014	- Incentivos monetarios (compensación, beneficios, desempeño y gestión del talento)
		- Recompensas no financieras (desarrollo y oportunidades profesionales, conciliación de la vida laboral y personal, actividades sociales en el lugar de trabajo…)
Schneider	2014	- Recompensas intrínsecas y extrínsecas
Levesque	2014	- Las recompensas intrínsecas provienen del interior de un individuo, sus preferencias innatas
		- Las recompensas extrínsecas provienen de fuentes externas, incluido el pago financiero o el cumplido

3.2. La relación entre recompensas y resultados comerciales

El capital humano es vital para los resultados comerciales y los gerentes han entendido desde hace mucho tiempo que la gestión de recursos humanos puede mejorar la eficiencia de una empresa y crear valor (Schuler y Jackson, 2014). Por lo tanto, decisiones como cuánto pagar, cómo medir el desempeño y qué esquemas de recompensas y castigos deben usarse son cruciales en el esquema comercial estratégico general. Aunque el dinero siempre ha sido considerado como uno de los motivadores más efectivos y una forma de lograr un resultado esperado casi de inmediato, las recompensas no financieras también pueden ser una herramienta poderosa para mejorar la moral y el desempeño de los empleados. Por ejemplo, Laakso (2012) sostiene que si los gerentes saben cómo reconocer adecuadamente a un empleado frente a otros empleados,no solo motivan y aumentan el ego y el desempeño de ese empleado, sino que también transmiten su apoyo para ese tipo de comportamiento e inspiran a otros empleados a seguir su ejemplo. Sin embargo, si se hace de manera inapropiada, los gerentes desencadenarán celos y harán que otros empleados se sientan inferiores o avergonzados, frustrando así la intención de la recompensa (Laakso, 2012).

Brown y West (2005) examinaron las organizaciones de servicio al cliente y encontraron una fuerte conexión entre las prácticas de recompensa, como el pago variable y el reconocimiento, y el nivel de compromiso de los empleados y el desempeño del servicio al cliente. Los empleados que creen que sus esfuerzos son reconocidos y felicitados por los ejecutivos de la empresa obtienen una mayor satisfacción laboral. Los empleados satisfechos tienen una mayor tendencia a quedarse y contribuir más a la organización.

Un estudio de Edirisooriya (2014) que investiga cómo las recompensas de los empleados influyen en el desempeño de los empleados en ElectriCo, una empresa estatal en Sri Lanka, confirmó una relación positiva entre las recompensas extrínsecas y las recompensas intrínsecas y el desempeño de los empleados de la empresa. En particular, los empleados respondieron de manera muy considerable a incentivos no monetarios como el reconocimiento, el avance profesional y las oportunidades de aprendizaje, así como a los incentivos monetarios que incluyen sueldos, bonificaciones y beneficios (Edirisooriya, 2014). Chijioke y Chinedu (2015) también encontraron una conexión entre las recompensas y el desempeño de los empleados. Su investigación empírica también destacó que las recompensas intrínsecas y extrínsecas tienen diferentes impactos en el desempeño de los empleados. Específicamente, la existencia de recompensas intrínsecas como reconocimiento, oportunidades de crecimiento, tareas desafiantes, etc.mejorar el desempeño de los empleados y mantenerlo en el tiempo. Por otro lado, las recompensas extrínsecas como salarios, espacio de oficina, bonificación en efectivo, etc. pueden ayudar a la empresa a atraer empleados pero no pueden mantenerlos durante mucho tiempo, lo que genera altas tasas de rotación (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Práctica y evaluación actuales de McDonald's

De acuerdo con la política declarada de McDonald's, el programa de pago y recompensas de la compañía se basa en el desempeño de los empleados, o en otras palabras, cuanto mejor es su desempeño, mayores son sus oportunidades de pago (Pay & Benefit, sf). En la empresa, a los empleados se les ofrece un salario base, que es la cantidad fija de compensación en efectivo a cambio de su trabajo. El salario base de McDonald's es comparable con las tarifas de otras compañías para los empleados que realizan tipos de trabajo similares y es proporcional a la experiencia, las habilidades y el desempeño del empleado en particular a lo largo del tiempo. La compañía también ofrece incentivos financieros a corto plazo, que dan derecho a los empleados a una cierta cantidad de pago en efectivo anualmente en función de su desempeño y la rentabilidad del negocio. En términos de incentivos a largo plazo, McDonald 's ofrece acciones a los empleados que satisfacen los criterios de la empresa para que sean más responsables personalmente de la productividad y el desempeño financiero de McDonald's y estén más comprometidos con las actividades comerciales de la empresa. La empresa también implementa un programa de automóviles que permite a los empleados utilizar un automóvil de la empresa de forma gratuita o con descuento. A los empleados también se les ofrecen otros beneficios como seguros. En cuanto a los incentivos no monetarios, McDonald's ejecuta varios programas de reconocimiento para mostrar gratitud y felicitar a los excelentes artistas. Estos incluyen el Premio de los Presidentes y el Premio del Círculo de Excelencia (Compensación Total, nd).La empresa también implementa un programa de automóviles que permite a los empleados utilizar un automóvil de la empresa de forma gratuita o con descuento. A los empleados también se les ofrecen otros beneficios como seguros. En cuanto a los incentivos no monetarios, McDonald's ejecuta varios programas de reconocimiento para mostrar gratitud y felicitar a los excelentes artistas. Estos incluyen el Premio de los Presidentes y el Premio del Círculo de Excelencia (Compensación Total, sin fecha).La empresa también implementa un programa de automóviles que permite a los empleados utilizar un automóvil de la empresa de forma gratuita o con descuento. A los empleados también se les ofrecen otros beneficios como seguros. En cuanto a los incentivos no monetarios, McDonald's ejecuta varios programas de reconocimiento para mostrar gratitud y felicitar a los excelentes artistas. Estos incluyen el Premio de los Presidentes y el Premio del Círculo de Excelencia (Compensación Total, sin fecha).

Aunque a menudo se asocia con la imagen de un entorno típico de baja calificación / bajos salarios, McDonald's ha tratado de mejorar su entorno de trabajo y cambiar esa impresión. Por ejemplo, durante las campañas publicitarias de contratación de la empresa, como 'No está mal para un McJob', la empresa diseñó un atractivo sistema de recompensas para sus empleados, haciendo hincapié en el uso de incentivos económicos y no económicos que incluyen horarios de trabajo flexibles para los padres salario, beneficios de salud, promoción y oportunidades de progreso personal (Sweney, 2006). La compañía también contrató al profesor Adrian Furnham para realizar una encuesta entre los empleados de McDonald's en todas las corporaciones sobre sus percepciones sobre las prácticas laborales y de recompensa de la compañía. Los resultados mostraron que entre el personal remunerado por hora, el 77 por ciento estuvo de acuerdo en que su salario y beneficios son competitivos;El 80 por ciento percibió que son respetados y reconocidos por su trabajo; y el 85 por ciento está satisfecho con su desarrollo personal y oportunidades de crecimiento. La encuesta también reveló que en las tiendas McDonald's con los empleados más satisfechos, las ventas y la tasa de retención del personal también eran más altas (Thomas, 2006).

5. Conclusión

Se argumenta que el sistema de recompensas indudablemente tiene un impacto significativo en el desempeño de los empleados y, por ende, en el éxito del negocio. Si bien los incentivos extrínsecos pueden dar un impulso inmediato al logro de los empleados, los incentivos intrínsecos también son muy cruciales ya que pueden mejorar positivamente el entorno laboral de la empresa y la ética laboral de los empleados (Foss y Laursen, 2003). En el caso de McDonald's, la empresa utilizó incentivos tanto monetarios como no monetarios para motivar a sus trabajadores y aumentar su rentabilidad. No obstante, dado que la principal estrategia comercial de la compañía es el liderazgo en costos efectivo, y una de sus principales ventajas competitivas es el precio del producto más bajo en comparación con otras compañías, el éxito de estos incentivos puede ser bastante limitado. Por tanto, a largo plazo,la empresa y sus empleados también pueden beneficiarse de otras políticas y prácticas de recursos humanos favorables a los empleados, como la automatización de recursos humanos, la innovación, la capacitación y el desarrollo en el trabajo y el desarrollo de la cultura organizacional.

Referencias

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Dunn, Mohr, Wilson y Wittert. (2008). Creencias sobre la comida rápida en Australia: un análisis cualitativo. Appetite, 51 (2), 331–334.

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