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¿Alguna vez ha tenido que hacer una verificación de antecedentes, verificación de crédito o prueba de habilidades para su empleador actual o anterior? Si respondió que sí, entonces se ha sometido a lo que se llama una evaluación / prueba de selección previa al empleo. La evaluación previa al empleo es una herramienta que se utiliza para determinar aún más la elegibilidad de un candidato potencial, más allá de lo que está en el currículum y la carta de presentación. La mayoría de las empresas con un departamento de recursos humanos los utilizan con frecuencia al contratar.
Como empleador, desea asegurarse de contratar a la mejor persona para todos los puestos de la empresa. A menudo, las empresas buscan personas educadas y honestas que encajen bien con el equipo que ya han establecido. El candidato perfecto con el conjunto de habilidades adecuado que puede ayudar a lograr el éxito y, lo más importante, las ganancias. Ahí es donde entra en juego el proceso de selección previa al empleo. Un sistema que reduce los posibles candidatos según los criterios elegidos por la empresa. De esa forma, el empleador sabe que el candidato encaja bien y los candidatos son evaluados de manera justa. Ganar-ganar, ¿verdad?
Pero no todo el mundo está de acuerdo. Hay muchos argumentos en línea en contra de las evaluaciones previas al empleo. Echemos un vistazo a estos puntos de vista a continuación y analicemos brevemente por qué, con mi experiencia en reclutamiento y selección, estoy completamente en desacuerdo.
Del artículo "Pruebas previas al empleo: pros y contras":
Bien, voy a explicar brevemente por qué no estoy de acuerdo. Primero, debo mencionar que una sola prueba NUNCA le dirá a un empleador si ese candidato es la mejor persona para el trabajo. Seguramente, si nunca ha usado un sistema CRM antes, el empleador o el gerente de contratación ya lo sabría por su experiencia en su currículum y, lo más probable, no lo invitó a una evaluación previa al empleo en primer lugar. Pero por el bien del argumento, digamos que la compañía le pidió a esta persona sin experiencia previa que viniera y realizara la proyección. Es muy probable que la prueba se configure para ver el grado de conocimiento de la persona y, quizás, la voluntad de adaptarse y aprender en el acto.
Del artículo "Pruebas previas al empleo: pros y contras":
Aunque siempre es posible que la gente mienta en una prueba, tengo que decir que no es muy probable que una persona antisocial busque un trabajo en ventas. La mayoría de la gente sabe muy bien que las ventas implican altos niveles de comunicación, extrovertido y la capacidad de hablar cómodamente frente a los demás. En cuanto a la prueba de ética, y esto solo proviene de la experiencia, esta es más una prueba a la que poder recurrir si el candidato obtiene el puesto y tal vez se comporte de manera poco ética en el futuro. Es la empresa que les cubre el trasero, al tiempo que demuestra que valoran a alguien con una sólida ética de trabajo.
Del artículo "No, no tomaré su evaluación previa al empleo. He aquí por qué:"
Así que este argumento es un poco agresivo pero importante de considerar. Entiendo que esta persona se sienta insultada por tener que hacer un test de inteligencia y para ser completamente honesto contigo, no siento ese test de inteligencia era el término correcto para usar. Pero quiero explicar por qué este tipo de pruebas normalmente se convierten en parte de la evaluación previa al empleo. Lo que sucede a veces, especialmente en corporaciones y organizaciones más grandes, es que reciben una gran cantidad de currículums cuando se abre un puesto e incluso después de eliminar aquellos que no se ajustan a los criterios básicos, todavía tienen una gran cantidad de candidatos potenciales. Lo que acaba pasando es que administran una segunda prueba, para eliminar aún más candidatos. Puede que no haya tiempo suficiente para hacer 65 entrevistas ese año, por ejemplo. Entonces deciden una prueba que les permitirá separar a los candidatos más fuertes. Como dije antes, habría usado un término diferente como prueba cognitiva o aptitud o algo por el estilo, pero creo firmemente que los empleadores no desean intencionalmente hacerte sentir menos.Realizar estas pruebas es simplemente parte del proceso.
Veamos ahora las razones por las que funciona la evaluación previa al empleo.
La primera y más importante razón por la que funcionan las evaluaciones previas al empleo es que reducen de manera sistemática y ética la lista de candidatos potenciales hasta, teóricamente, el candidato más fuerte de la lista. Hay muchas pruebas y métodos de selección diferentes para usar y cada uno ayuda a demostrar que el proceso de contratación es para asegurar el mejor candidato. Como empleador, debe asegurarse de que sus procedimientos de contratación se realicen de una manera que minimice el riesgo de discriminación.
En segundo lugar, la evaluación previa al empleo funciona porque le brinda una contratación de alta calidad. Lo que eso significa es más que probable que el empleador termine con un candidato que no solo encaja bien, sino que también permanece en la empresa por un período de tiempo más largo. La baja rotación es importante. Puede resultar extremadamente costoso para una empresa contratar y capacitar empleados con frecuencia.
En tercer lugar, estas pruebas de detección funcionan porque añaden seguridad y protección. Las verificaciones de antecedentes y crédito destacan incidentes en el pasado que pueden representar una amenaza para la empresa o sus empleados valiosos en el futuro. Imagínese contratar a alguien con un puntaje crediticio muy bajo para manejar grandes cantidades de efectivo en un banco. O alguien que haya sido violento en el pasado como maestro de escuela.
Las evaluaciones previas al empleo se realizan por una buena razón. Hace veinte años, estas pruebas se realizaban solo para puestos ejecutivos de alto nivel. Las empresas se están dando cuenta de los beneficios de estas evaluaciones y ahora se están realizando en la gerencia media e incluso en puestos de nivel de entrada también. Un estudio realizado en 2015 por Aberdeen Group concluyó que "las organizaciones que utilizan evaluaciones previas a la contratación tienen un 24% más de probabilidades de tener empleados que superen los objetivos de rendimiento". ¿Y no es ese el objetivo general?
Fuentes
Bika, Nikoletta. (Sin fecha disponible) Pruebas previas al empleo: pros y contras. Recursos Trabajables. Consultado el 2 de septiembre de 2020.
Lahey, Zach. (2015, 10 de julio). Los pros y los contras de las evaluaciones previas al empleo. El grupo de Aberdeen. Consultado el 2 de septiembre de 2020.
MacDuff, Alex. (2018, 16 de agosto). No, no tomaré su evaluación previa al empleo. Este es el por qué. Digno de mención, The Journal Bog. Consultado el 2 de septiembre de 2020.