Sistema de siete pasos para mejorar el desempeño de los empleados

Los gerentes logran los objetivos de desempeño a través del entrenamiento, la motivación y el desarrollo de sus empleados. Una herramienta fácil de usar puede ayudar a los gerentes a lograr objetivos de desempeño tanto a corto como a largo plazo.

A algunos gerentes les resulta difícil ayudar a los empleados a determinar la causa raíz de problemas específicos que afectan su desempeño. Los empleados a menudo se quejan de que son criticados por la aparición de problemas que escapan a su control. Este sistema de siete pasos está diseñado para ayudar a los gerentes a determinar la causa subyacente de los problemas relacionados con el desempeño y cómo encontrar las soluciones adecuadas.

El sistema aísla siete factores necesarios para un desempeño efectivo:

• Motivación
• Capacidad
• Percepción de rol
• Apoyo organizacional
• Ajuste ambiental
• Evaluación
• Validez

Al organizar estos factores en un acrónimo fácil de recordar , los gerentes que utilizan este sistema se darán cuenta de un mejor desempeño de los empleados:

R: Conocimientos y habilidades reales para hacer el trabajo.

E: Educado en una descripción clara del trabajo

A: interés activo en el empleado por parte de la empresa

L: Le gusta hacer el trabajo.

I: Invertir tiempo y energía en el desempeño del empleado.

Z: cero problemas legales con las decisiones

E: entorno adecuado

La sencillez del sistema es uno de sus aspectos más atractivos. No es una nueva moda gerencial llena de una jerga técnica compleja. Es fácil de recordar o aplicar:

Conocimiento real

Conocimientos y habilidades reales para realizar el trabajo. Esto se refiere a los conocimientos y habilidades del empleado, que le permitirán completar con éxito los deberes y responsabilidades requeridos. Nadie es totalmente competente ni capaz de hacer todo igualmente bien. Los componentes clave de la habilidad incluyen:

• Educación relevante para los deberes y responsabilidades (la capacitación formal e informal del empleado que ayuda a completar con éxito).
• Experiencia relevante para la tarea en cuestión (experiencia laboral previa que ayuda a completar la tarea).
• Aptitudes relevantes (las habilidades y rasgos del empleado que fortalecerán las posibilidades de completar con éxito la tarea).

En el análisis del desempeño de un empleado, el gerente debe preguntar simplemente: "¿Tiene este empleado los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñarse de manera eficiente?" Si existe un problema en esta área, algunas soluciones específicas pueden incluir capacitación para tareas específicas, entrenamiento, cursos formales o reasignación de deberes o responsabilidades.

Educado en la descripción del trabajo

E ducido con una descripción clara del trabajo. Se trata de la comprensión y aceptación del empleado de qué hacer, cuándo hacerlo y cómo hacerlo. Para asegurarse de que el empleado tenga un conocimiento profundo de su trabajo, debe tener muy claro:

• Las medidas de desempeño para su trabajo.
• Cómo se puede lograr un rendimiento óptimo.
• La prioridad de las metas y objetivos de desempeño.

Cuando hay un malentendido de la tarea o el trabajo, resultará en una mala ejecución. Los gerentes deben asegurarse de que todos los objetivos estén escritos con precisión. Se debe alentar al empleado a que haga preguntas para aclarar cualquier incomprensión.

Interés activo

Un interés ctivo en el empleado por la empresa. También llamado apoyo organizacional, se refiere a la ayuda o apoyo organizacional que el empleado necesita para la realización efectiva de su trabajo. Algunos componentes del apoyo organizacional incluyen:

• Presupuesto adecuado.
• Herramientas para completar la tarea e instalaciones adecuadas para la tarea.
• Soporte necesario de otros departamentos.
• Disponibilidad de suministros y materiales.
• Asignación adecuada de recursos humanos para completar el trabajo.

Le gusta el trabajo

" Le gusta hacer el trabajo" es el resultado cuando los empleados están motivados para completar todas sus tareas de manera exitosa. El gerente debe recordar que no todas las personas están igualmente inspiradas. En general, los empleados tienden a estar más motivados si reciben algún tipo de reconocimiento.

Los problemas en esta área deben evaluarse primero a la luz del uso adecuado de las recompensas. El empleado debe comprender que el desempeño está directamente relacionado con el pago, la promoción, el reconocimiento y la seguridad laboral. Los empleados tienen una tendencia natural a desempeñarse de manera óptima cuando se les recompensa ya rendir menos cuando no se les recompensa. Sin embargo, las recompensas no tienen que ser necesariamente monetarias para ser efectivas. En algunos casos, la retroalimentación apropiada, como una palmada en la espalda, será suficiente. Este refuerzo positivo del desempeño exitoso debería ser una parte integral del sistema general de incentivos.

Invertir tiempo

Me nvesting tiempo y energía en el desempeño del empleado. Esto incluye los procesos formales e informales de entrenamiento y retroalimentación del desempeño. El coaching consiste en hacer saber a los empleados qué tan bien se están desempeñando en sus trabajos. Los gerentes no pueden esperar que los empleados mejoren el desempeño laboral cuando desconocen los problemas. A través de la retroalimentación continua, no debería haber sorpresas en la revisión anual del desempeño.

Si hay un problema de evaluación, probablemente se deba a la falta de retroalimentación diaria. Esto debe ser positivo ( sorprender a alguien haciendo algo bien ) y negativo por un desempeño deficiente. Muchos gerentes se enfocan en lo malo y dan por sentado el desempeño positivo. El reconocimiento inmediato por un trabajo bien hecho puede servir como una parte vital del proceso de coaching. Aumenta la motivación, fortalece la lealtad a la empresa y se logra a muy bajo costo.

Cero problemas legales

" Cero problemas legales con las decisiones" es el resultado de la ética y la legalidad de las decisiones relacionadas con los empleados. Los gerentes deben conocer las leyes laborales, las decisiones judiciales y las políticas de la empresa para garantizar que sus decisiones no sean impugnadas. Todas las decisiones de los empleados deben estar relacionadas únicamente con criterios orientados al desempeño. Todos los demás sesgos deben eliminarse. Las recomendaciones de promoción, suspensión o despido deben estar completamente documentadas y restringidas a problemas de desempeño.

Factores medioambientales

Los factores ambientales influyen en el desempeño externo. Los elementos clave de este componente incluyen la competencia, las condiciones cambiantes del mercado, las regulaciones gubernamentales y las alteraciones de la cadena de suministro. Al analizar el desempeño, el gerente no debe culpar a los empleados por los problemas de desempeño que fueron causados ​​por factores externos sobre los cuales no tienen control. Sin embargo, se debe esperar que los empleados proporcionen los mejores resultados razonables en condiciones externas adversas. Es fundamental definir qué es razonable en estas circunstancias.

En conclusión, este sistema de siete pasos se puede utilizar para analizar casi cualquier brecha en el desempeño. Los gerentes pueden observar la situación y determinar cuál de los siete factores es responsable de un problema de desempeño en particular. A veces puede haber varios factores en juego.