Currículos de detección: consejos para nuevos gerentes

Dado que no tendrá tiempo para entrevistarlos a todos, debe ser selectivo al evaluar a los candidatos.

Dotación de personal de Amtec

Como nuevo gerente o supervisor que participa en la contratación de empleados, en algún momento es posible que le entreguen un montón de currículums o solicitudes de empleo para que los examine.

A menudo, cuando un puesto está abierto, hay un número casi incontrolable de candidatos que se postulan o que existen en los archivos del Departamento de Recursos Humanos. Como gerente ocupado, ciertamente no puede entrevistar personalmente a todos los candidatos; especialmente si no todos están realmente calificados o son adecuados para el puesto que está tratando de cubrir.

Ciertamente, ser capaz de filtrar oportunamente a aquellos candidatos que no están realmente calificados para el trabajo o que tienen otros atributos descalificadores sería de gran beneficio.

Los reclutadores se ocupan de esto todo el tiempo. Puede tomar algunas lecciones de su libro de jugadas para ayudarlo a reducir las opciones y ahorrar una gran cantidad de tiempo. Discutiré algunas tácticas para ayudarlo a comenzar.

Algunos pensamientos generales

Primero, es importante darse cuenta de que hacer una selección inicial de solicitudes o currículums es solo un primer paso en el proceso de contratación. Su propósito es reducir sus opciones para que pueda concentrar la mayor parte de su tiempo en los mejores candidatos. Debe realizar entrevistas telefónicas y en persona solo con los candidatos que tienen más probabilidades de adaptarse bien a su puesto vacante. Esta selección es un paso simple para organizar a las personas en un grupo de "rechazo" o de "horario para entrevista".

En segundo lugar, es una buena idea organizarse bien antes de comenzar el proceso de selección. Idealmente, debería desarrollar una lista de verificación de los requisitos que desea ver en cualquier candidato que considere.

Si hay otras personas que participarán en el proceso de selección, querrá obtener su opinión (o al menos su aprobación) para el desarrollo de las listas de verificación de detección. El tipo de puesto para el que está contratando influirá en qué tan detallada será su lista de verificación de evaluación, pero puede incluir:

• Habilidades especificas
• experiencia laboral
• educación, licencias o registros
• conocimiento
• características personales
• competencias
• logros
• requisitos de edad específicos si el trabajo requiere

Esta lista de verificación debe usarse de manera coherente y objetiva.

Probablemente desarrollará una lista de verificación más completa para usar durante el proceso de entrevista. Probablemente se basará en la descripción del trabajo, los deberes y responsabilidades esenciales, y quizás las características interpersonales y de comportamiento identificadas como críticas para el trabajo. En algunas organizaciones, se realiza una auditoría integral del trabajo para asegurar que todas las funciones críticas se identifiquen y reflejen en las descripciones del trabajo. Tener este nivel de definición hace que el proceso de selección, entrevista y selección sea mucho más fácil y con mayor probabilidad de éxito.

Pero por ahora, esta lista de verificación preliminar será un poco más básica para permitirle trabajar rápidamente.

¿Cuáles deberían ser sus criterios de detección?

Exactamente lo que evalúe durante este proceso depende de los requisitos laborales que tenga para el puesto vacante.

1. A menudo, el documento que está examinando se puede utilizar para descartar a las personas dentro o fuera de una consideración adicional solo en función de la presentación. Por ejemplo:

• ¿Está el currículum organizado, legible y sin errores en cuanto a ortografía y gramática?
• ¿La carta de presentación está bien redactada, es breve pero está llena de información útil?
• ¿La solicitud está completa, es legible y el solicitante siguió las instrucciones?

En algunos trabajos, este tipo de cosas pueden no ser críticas. En esa situación, simplemente no los incluya en su evaluación rápida.

2. El siguiente criterio a considerar serían los requisitos mínimos para el trabajo. Esto puede ser cosas como la posesión de una licencia o registro que se requiere, un requisito mínimo de educación, es legalmente elegible para trabajar dentro del país, al menos un año de experiencia laboral en un tipo específico de entorno laboral, o algún otro requisito que automáticamente descartaría a alguien si no lo poseyera.

Al ver un currículum vitae o una solicitud, primero debe verificar estos requisitos mínimos para que los candidatos que no posean estas cosas sean eliminados y no se pierda tiempo adicional revisando sus documentos. Pero para aquellos que aprueben, pueden continuar con un examen de nivel superior.

3. Los criterios adicionales se basarían en las calificaciones que serían preferidas o muy deseables. Si un solicitante poseyera estas calificaciones, sería un candidato fuerte digno de una entrevista personal.

En este punto, pueden entrar en juego habilidades, competencias, logros, experiencias laborales, etc. específicos. Quizás necesite a alguien con competencia en un tratamiento en particular, un método de análisis, uso de cierto equipo o familiaridad con un software en particular. Ahora es el momento de buscar esto. Parte de esta selección se puede realizar simplemente buscando palabras clave, pero a veces es necesario inferir en función de los títulos de los puestos, las descripciones de las tareas o los logros.

Si es importante para el trabajo, también es posible seleccionar habilidades sociales o cosas que son más cualitativas. Se pueden buscar fuertes habilidades de comunicación, capacidad de liderazgo, resolución de problemas, pensamiento creativo o flexibilidad. Esto generalmente requiere un examen más detenido, pero ciertamente puede ayudar a reducir el número de candidatos que se consideran apropiados para una entrevista.

Es tan importante evaluar las habilidades sociales como la experiencia laboral.

Dotación de personal de Amtec

Algunas cosas para recordar

Los currículums, e incluso las solicitudes, pueden ser algo engañosos.

• algunos candidatos dejan de lado información crítica sin saberlo.
• algunos son mejores escribiendo cartas de presentación y currículums que en las habilidades necesarias para el trabajo.
• algunos que se desempeñan extraordinariamente en el trabajo son deficientes para redactar currículums y cartas de presentación.
• el espacio es limitado, por lo que las descripciones completas de los logros y las responsabilidades laborales no son realmente posibles.
• algunas personas intentarán inflar su experiencia, logros o calificaciones.
• a veces, la información proporcionada puede ser confusa o aparentemente inconsistente.
• Los títulos de trabajo no se aplican de manera uniforme en todas las organizaciones / empresas, por lo que, por sí mismos, pueden no significar mucho.

Por estas y otras razones, es posible juzgar mal la idoneidad de un candidato determinado. A veces puede valer la pena explorar más a través de una entrevista telefónica antes de seleccionar a un candidato, siempre y cuando haya pasado la selección superficial de los elementos "imprescindibles". Su clasificación de aplicaciones o currículums puede terminar en tres categorías:

• rechazar
• aclarar más a través de una entrevista telefónica
• programar una entrevista personal

Algunas cosas comunes que pueden necesitar aclaración durante una entrevista telefónica o una entrevista personal pueden incluir:

• información omitida
• brechas en el empleo (averigüe las circunstancias)
• motivos de frecuentes cambios de trabajo
• razones para dejar trabajos anteriores
• deberes y responsabilidades bajo ciertos títulos de trabajo si no se declaran específicamente por escrito
• "prueba" cuantitativa de los logros si no se indica por escrito
• evidencia de cualquiera de las habilidades que solo pudo inferir que poseían en función de la selección de su currículum o solicitud

Próximos pasos

Así que ha revisado todos los currículums o aplicaciones disponibles, ahora es el momento de programar entrevistas telefónicas si tiene algunos candidatos límite o sobre los que cree que necesita más información para determinar su idoneidad para la entrevista. Por supuesto, antes de llamar, debe tener objetivos / preguntas específicos que le permitan descartarlos según la información que brinden.

Una vez que haya identificado a todos sus mejores candidatos, deberá programar entrevistas personales. Esto, por supuesto, debe coordinarse con cualquier otra persona que deba incluirse en el proceso de selección.

Como se mencionó anteriormente, las entrevistas personales se realizan mejor utilizando otra lista de verificación que cubra los elementos de la descripción del trabajo que son críticos. Puede incluir una escala de calificación para cada elemento con el fin de comparar candidatos para el puesto. Las habilidades técnicas o clínicas, la experiencia laboral, las habilidades de comportamiento o interpersonales, etc., generalmente se incluyen en la lista de verificación de la entrevista. Cada entrevistador debe participar en el desarrollo de la lista de verificación.

Al utilizar una lista de verificación tanto durante la selección inicial como durante las entrevistas personales, los empleadores pueden garantizar un enfoque justo y coherente al tomar sus decisiones de contratación y probablemente podrán descubrir al mejor candidato para el puesto.

© 2018 Christine Mulberry