La historia de los estudios de liderazgo y la evolución de las teorías del liderazgo.

Si bien el liderazgo ha sido un tema de interés desde los albores del hombre, los estudios de liderazgo y administración se tomaron en serio a principios del siglo XX. Este artículo narra una especie de evolución en los estudios de comportamiento de liderazgo, desde los rasgos de líderes efectivos hasta las teorías de liderazgo centradas en los seguidores propuestas a finales del siglo XX y principios del XXI. Gran parte del mérito de la información de este artículo es para el Dr. Peter Northouse y el Dr. Gary Yukl y sus respectivas publicaciones Liderazgo: teoría y práctica y liderazgo en organizaciones . A través de estos importantes trabajos, cada hombre ha contribuido enormemente a la comprensión de los comportamientos de liderazgo dentro de las organizaciones.

Esta breve encuesta no pretende ser exhaustiva de ninguna manera.

Dr. Peter Northouse

Dr. Gary Yukl

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor y la gestión científica

A principios del siglo XX, Frederick Winslow Taylor propuso la práctica de la gestión científica. Esta no es una teoría del liderazgo per se, sino que cambió la forma en que los líderes-gerentes interactuaban con los empleados y manejaban la producción de un producto dado. A través de su propia experiencia laboral y educación informal, Taylor reconoció que los empleadores podrían aprovechar al máximo a sus trabajadores si dividían los proyectos laborales en sus diversas partes y capacitaban a los trabajadores para que se especializaran en cada estación de producción en particular. Taylor cronometró cada parte del proceso de producción para mejorar la producción a la máxima eficiencia. En términos de liderazgo dentro de las organizaciones, Taylor creía que los líderes nacían, no se creaban, y asumió que solo había una forma de liderazgo efectivo.

Manual de liderazgo de Stogdill

RM Stogdill y el gran hombre y la teoría de los rasgos

Los estudios de liderazgo en la primera parte del siglo XX se centraron en lo que se ha denominado el Gran Hombre y las teorías de los rasgos. La teoría del liderazgo del gran hombre propone que ciertos hombres nacen para liderar y cuando surgen las crisis, estos hombres toman su lugar natural.

Esta teoría también estaba relacionada con la teoría de los rasgos. La teoría del rasgo propone que solo los hombres con las características innatas para el liderazgo serán líderes exitosos. La búsqueda fue por la combinación correcta de características que conducirían a un liderazgo eficaz de las organizaciones.

A través de dos encuestas metaanalíticas de 124 estudios anteriores en 1948 y otros 163 en 1974, RM Stogdill identificó una lista de los 10 mejores rasgos y habilidades de los líderes eficaces. La lista de 1974 incluía

1. impulso por la responsabilidad y la realización de tareas
2. vigor y perseverancia en la consecución de objetivos,
3. espíritu emprendedor y originalidad en la resolución de problemas,
4. impulso para ejercer la iniciativa en situaciones sociales,
5. autoconfianza y sentido de identidad personal,
6. disposición a aceptar las consecuencias de la decisión y la acción,
7. disposición para absorber el estrés interpersonal,
8. voluntad de tolerar la frustración y el retraso,
9. capacidad para influir en el comportamiento de otras personas,
10. capacidad para estructurar los sistemas de interacción social para el propósito en cuestión.

Kurt Lewin

Estilos de liderazgo de Kurt Lewin

Kurt Lewin trabajó con sus colegas Lippett y White para escribir la publicación de 1939, Patrones de comportamiento agresivo en climas sociales creados experimentalmente . En ese trabajo, Lewin et al. propuso tres tipos de liderazgo que se muestran dentro de las organizaciones. Esos estilos de liderazgo incluyeron:

1. Liderazgo autocrático mediante el cual el líder corporativo toma todas las decisiones sin consultar.
2. Liderazgo democrático mediante el cual los líderes-supervisores incluyeron a miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones.
3. Liderazgo Laissez Faire en el que el líder desempeñaba un papel mínimo en el proceso de toma de decisiones.

Max Weber

Max Weber y la autoridad carismática

Max Weber, un sociólogo alemán, fue el primero en proponer y describir la autoridad carismática (la precursora de la teoría del liderazgo carismático) en su obra La ética protestante y el espíritu del capitalismo . Weber describió el liderazgo carismático como "una característica especial de la personalidad que le da a una persona… poderes excepcionales que dan como resultado que la persona sea tratada como un líder". House (1976) publicó una teoría del liderazgo carismático dentro de la cual describió las características personales de este tipo de líder como “ser dominante, tener un fuerte deseo de influir en otros, tener confianza en sí mismo y tener un fuerte sentido de los propios valores morales ”(Northouse, 2004).

Dr. Fred Fiedler

Dr. Fred Fiedler y la teoría de contingencia del liderazgo

Los 'tayloristas' creían que había un mejor estilo de liderazgo y que ese estilo se adaptaba a todas las situaciones. Fred Fiedler en varios trabajos llegó a creer que el mejor estilo de liderazgo era el que mejor se adaptaba a una situación determinada. En consecuencia, Fiedler propuso la Teoría de contingencia del liderazgo y la Escala de compañero de trabajo menos preferido para establecer si un gerente-supervisor en particular era una buena opción para su asignación de liderazgo.

Rensis Likert

Teoría del liderazgo participativo

El liderazgo participativo ha sido propuesto y destacado por varios académicos, entre ellos el Dr. Rensis Likert (1967) y Gary Yukl (1971). Likert es mejor conocido por la escala Likert, un dispositivo de medición utilizado para medir los grados de aceptación de una premisa determinada. Su teoría de los estilos de liderazgo incluyó lo siguiente.

Estilos de liderazgo de Likert

• Explotador autoritario - por el cual el líder muestra poca o ninguna preocupación por sus seguidores o sus preocupaciones, se comunica de manera degradante, acusatoria y toma todas las decisiones sin consultar con los subordinados.
• Benevolente y autoritario: se preocupa por los empleados y recompensa el desempeño de calidad, pero toma todas las decisiones solo.
• Consultivo: hace un esfuerzo genuino por escuchar las ideas de los subordinados, pero las decisiones aún están centralizadas en el líder.
• Participativo: muestra una gran preocupación por los empleados, escucha atentamente sus ideas y los incluye en el proceso de toma de decisiones.

Liderazgo participativo de Yukl

Yukl describió un estilo de liderazgo participativo similar pero usó diferentes etiquetas.

• Autocrático: toma todas las decisiones solo sin preocuparse ni consultar a los seguidores
• Consulta: el líder pide opiniones e ideas a los subordinados, pero toma decisiones solo.
• Decisión conjunta: el líder solicita ideas a los subordinados y los incluye en la toma de decisiones.
• Delegación: el gerente-supervisor otorga a un grupo o individuo la autoridad para tomar decisiones.

Teoría del intercambio líder-miembro

La Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX) ha sido ampliamente discutida por varios científicos del comportamiento organizacional, incluidos Dansereau, Graen y Haga, 1975; Graen y Cashman, 1975; y Graen, 1976. LMX se basa en la teoría del intercambio social y se centra en la calidad de las relaciones e interacciones entre líderes y seguidores. Los académicos organizacionales mostraron que los líderes desarrollan relaciones de intercambio separadas con cada subordinado, ya que cada parte define mutuamente el rol de los subordinados. Según Graen & Uhl-Bien, como destaca Gary Yukl, los intercambios de mayor calidad entre supervisores y subordinados dan como resultado

1. menos rotación
2. evaluaciones de desempeño más positivas
3. mayor frecuencia de promociones
4. mayor compromiso organizacional
5. asignaciones de trabajo más deseables
6. mejores actitudes laborales
7. más atención y apoyo del líder
8. mayor participación
9. progreso profesional más rápido

Dr. Paul Hersey y Dr. Ken Blanchard

Dr. Paul Hersey

Dr. Ken Blanchard

Liderazgo situacional

La teoría del liderazgo situacional fue propuesta por el Dr. Paul Hersey y el Dr. Ken Blanchard. Mediante la conceptualización, los líderes eligen el estilo de liderazgo en función de la madurez o el nivel de desarrollo del seguidor. Su teoría produjo una configuración de cuatro cuadrantes basada en las cantidades relevantes de directivas y / o de apoyo necesarias para motivar a un empleado determinado a cumplir una tarea determinada. Los cuatro cuadrantes están etiquetados de acuerdo con el estilo de liderazgo correspondiente relacionado con cada una de las cuatro secciones del modelo.

1. La dirección está dirigida al empleado o miembro menos maduro, por lo que el líder usa solo palabras directivas y no comportamientos de apoyo para motivar a los empleados.

2. Coaching mediante el cual los líderes-supervisores utilizan tanto palabras y comportamientos de alta directiva como de apoyo en su interacción con los empleados.

3. Apoyo mediante el cual los líderes-supervisores se abstienen de los comportamientos directivos y se concentran únicamente en los comportamientos de apoyo. Estos empleados trabajan bien por sí mismos pero carecen de confianza en sí mismos o pueden sentirse abrumados con una nueva tarea.

4. Delegar mediante el cual los líderes-supervisores ya no necesitan ofrecer directivas o palabras y comportamientos de apoyo. Estos empleados han madurado hasta el lugar donde son competentes y confiados en la tarea y no necesitan que nadie los mire por encima del hombro.

Teoría del liderazgo camino-meta

La teoría de la trayectoria-meta fue desarrollada por Martin G. Evans (1970) y Robert J. House (1971) y se basó en la teoría de la expectativa de Victor Vroom. El principal supuesto subyacente es que los subordinados estarán motivados si (a) creen que son capaces de realizar el trabajo (o un alto nivel de autoeficacia); (b) cree que sus esfuerzos darán como resultado un resultado o recompensa determinados; y (c) cree que el resultado o la recompensa valdrá la pena.

Se dice que la teoría de la trayectoria-meta enfatiza la relación entre

1. el estilo del líder
2. las características de personalidad del seguidor
3. el entorno o entorno de trabajo.

Al igual que el liderazgo situacional, los líderes eligen entre cuatro comportamientos de liderazgo principales cuando interactúan con subordinados, que incluyen

1. directiva
2. apoyo
3. participativo
4. orientado al logro donde el líder establece altos estándares de excelencia y busca la mejora continua.

Según los proveedores de esta teoría del liderazgo, el liderazgo motiva a los seguidores cuando

1. el líder aumenta el número y el tipo de recompensas
2. aclara el camino hacia la meta a través del entrenamiento y la dirección
3. elimina obstáculos y bloqueos de carreteras
4. hace que el trabajo sea más satisfactorio.

Dr. Robert Greenleaf

Larry Spears

Liderazgo de servicio

Robert Greenleaf (1970 y 1977) publicó una serie de ensayos proponiendo un nuevo tipo de liderazgo centrado en el seguidor. Ese tipo de liderazgo es el liderazgo de servicio. Sin embargo, las ideas de Greenleaf sobre este nuevo tipo de liderazgo no se hicieron realidad hasta mediados de la década de 1990, cuando Larry Spears analizó las ideas de Greenleaf. Spears extrajo de los escritos de Greenleaf diez características propuestas de los líderes siervos:

1. Escuchando
2. Empatía
3. Curación
4. Conciencia
5. Persuasión
6. Conceptualización
7. Previsión
8. Administración
9. Compromiso con el crecimiento de las personas
10. Construyendo comunidad

Desde que Spears delineó estas características en 1995, una serie de investigadores de liderazgo postularon modelos conceptuales de liderazgo de servicio. Se dio más ímpetu para descubrir y promover formas de liderazgo más éticas a raíz de repetidos fracasos éticos dentro de las grandes organizaciones de marca dentro de los EE. UU. En la primera década del siglo XXI.

James McGregor BUrns y Bernard Bass

Dr. James McGregor Burns

Dr. Bernard Bass

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional ha sido la forma de liderazgo más ampliamente investigada desde la década de 1980 hasta 2011. El liderazgo transformacional fue descrito por primera vez por James McGregor Burns y luego expuesto por Bernard Bass. Burns escribió sobre esta forma de liderazgo en su importante obra Liderazgo de 1978, en la que contrasta las características del liderazgo transformacional con el liderazgo transaccional.

El liderazgo transformacional se refiere al proceso por el cual un individuo se relaciona con los demás y crea una conexión que eleva el nivel de motivación y moralidad tanto en el líder como en los seguidores. Bass explicó que el liderazgo transformacional se centró en los seguidores y motiva a los seguidores a hacer más de lo esperado por:

1. Aumentar el nivel de conciencia de los seguidores sobre la importancia de los valores y objetivos organizacionales.
2. Conseguir que los seguidores trasciendan sus propios intereses por el bien del equipo u organización
3. Moviendo seguidores para abordar necesidades de alto nivel

Bass, en su publicación de 1985 Liderazgo y desempeño más allá de las expectativas, dividió el liderazgo transformacional en cuatro conceptos que incluyen

1. Influencia idealizada mediante la cual el líder-supervisor actúa como un modelo a seguir de comportamiento ético y gana respeto y confianza.
2. Motivación inspiradora por la cual el líder comunica altas expectativas e inspira a la tripulación a llegar más alto
3. Estimulación intelectual mediante la cual los seguidores-subordinados son estimulados a pensar fuera de la caja, ser creativos e innovadores.
4. Consideración individualizada mediante la cual los subordinados reciben un entorno de apoyo y el líder se preocupa por las necesidades y deseos de cada empleado.

Dr. Bruce Avolio

Liderazgo auténtico

El liderazgo auténtico es uno de los estilos de liderazgo propuestos más nuevos. En los círculos académicos, fue acuñado por primera vez por el Dr. Bruce Avolio y Fred Luthans. En 2008, Walumbwa, Avolio y otros diseñaron el Cuestionario de liderazgo auténtico. En esa publicación, reelaboraron la definición del concepto de liderazgo:

Liderazgo auténtico: un patrón de comportamiento del líder que se basa en y promueve tanto las capacidades psicológicas positivas como un clima ético positivo, para fomentar una gran autoconciencia, una perspectiva moral interiorizada, procesamiento equilibrado de la información y transparencia relacional por parte de los líderes que trabajan con seguidores Fomentar el desarrollo personal .

A partir de esta definición, Avolio y sus colegas obtuvieron cuatro aspectos del liderazgo auténtico, que incluyen:

1. Conciencia de sí mismo
2. Transparencia relacional
3. Procesamiento equilibrado
4. Perspectiva moral internalizada

Teorías implícitas del liderazgo

Las teorías de liderazgo implícito son teorías informales sobre el liderazgo que residen en los pensamientos de cada individuo. Son teorías favoritas que ideamos en función de nuestras respectivas creencias y suposiciones sobre las características del liderazgo eficaz.

Hanges, Braverman y Reutsch (1991) observaron que los individuos tienen creencias, convicciones y suposiciones implícitas sobre atributos y comportamientos que ayudan al individuo a distinguir entre

1. líderes y seguidores
2. líderes efectivos de líderes ineficaces
3. líderes morales de líderes malvados

Robert J. House y compañía y Gary Yukl explicaron que las teorías implícitas se desarrollan y refinan con el tiempo como resultado de

1. experiencia real
2. exposición a la literatura (libros y otras publicaciones)
3. otras influencias socioculturales

Además, explican que estas teorías de mascotas están influenciadas por

1. creencias individuales, valores y rasgos de personalidad
2. creencias y valores compartidos sobre los líderes en la cultura organizacional y la cultura nacional o local.

Finalmente, estas teorías implícitas actúan para

1. constreñir
2. moderar
3. orientar el ejercicio del liderazgo.