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Nadie está en desacuerdo con que hay más hombres que mujeres en puestos de liderazgo, pero no todos están de acuerdo en que la forma de corregir este desequilibrio es definiendo una cuota de mujeres frente a hombres. Algunos argumentarían que una cuota forzosa dejaría de lado la contratación de la mejor persona para el trabajo a favor de contratar a alguien basándose únicamente en el género. Hacer caso omiso de una cuota como nada más que un juego de números ignora los beneficios investigados de tener más mujeres en posiciones de liderazgo.
Un estudio de Katherine Coffman, Christine Exley y Muriel Niederle de la Harvard Business School examinó si las creencias sociales generales con respecto a la competencia femenina influyen en los empleadores para favorecer la contratación de candidatos masculinos.
Coffman y sus colegas inscribieron a 100 solicitantes para una serie de 6 pruebas sobre deportes y matemáticas. Los puntajes de las pruebas junto con la fecha de nacimiento y el sexo de los solicitantes se utilizaron para evaluar el comportamiento de contratación del empleador. Todas las pruebas utilizaron una proporción igual de solicitantes hombres y mujeres.
Su primera prueba proporcionó a los empleadores la puntuación de la prueba y el género de cada solicitante y fue diseñada para garantizar que todas las puntuaciones de las pruebas de las mujeres solicitantes fueran ligeramente más altas que las de sus homólogos masculinos. El resultado fue que los empleadores eligieron solo el 43% de las mujeres solicitantes a pesar de sus puntajes más altos, destacando la discriminación de género en el proceso de contratación.
La segunda prueba proporcionó puntajes de prueba de solicitantes femeninos que eran más bajos que los puntajes de los solicitantes masculinos, pero no permitía al empleador conocer el sexo del solicitante. En esta ocasión, los empleadores eligieron solo el 37% de las mujeres solicitantes. "En otras palabras, los empleadores en ambos tratamientos discriminan a los trabajadores asociados con el grupo de menor rendimiento, de acuerdo con las creencias que impulsan la discriminación contra las mujeres…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Su conclusión es compartida por el psicólogo organizacional y autor Tomas Chamorro-Premuzic, quien, en su artículo "¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?" afirma: "La verdad del asunto es que prácticamente en cualquier parte del mundo los hombres tienden a pensar que son mucho más inteligentes que las mujeres". (Chamorro-Premuzic 2013). Además, la investigación sugiere que "los grupos tienen una tendencia natural a elegir como líderes a individuos egocéntricos, demasiado confiados y narcisistas, y que estas características de personalidad no son igualmente comunes en hombres y mujeres". Y enfatiza que estos rasgos son lo contrario comprobado de lo que se necesita para un liderazgo eficaz y exitoso (Chamorro-Premuzic 2013).
Las creencias sociales de la competencia femenina se han visto reforzadas por los medios de comunicación sensacionalistas de estudios científicos populares que demuestran la superioridad masculina sobre la femenina. En el libro de Carol Tavris The Mismeasure of Woman , ella argumenta de manera convincente que los científicos mismos no están objetivamente libres de la persuasión de tales creencias sociales y esto puede afectar la forma en que diseñan las pruebas e interpretan los resultados. Ella postula que los numerosos estudios que demuestran la superioridad masculina han utilizado desde el principio la psique y la fisiología masculinas como la medida estándar de todo lo que es normal y luego buscaron puntos de divergencia femenina para demostrar anormalidad o inferioridad. El resultado es que las diferencias que pueden resultar ventajosas tanto para las mujeres como para la sociedad se pasan por alto o se evitan y nunca se aprovechan.
Existe evidencia de que las organizaciones que utilizan cuotas para equilibrar las proporciones de liderazgo de mujeres y hombres reciben muchos más beneficios que las que no lo hacen. Joe Carella, vicedecano de la Universidad de Arizona, Eller College of Management, cuando se le preguntó si podía reducir la alta rotación de personal de una empresa estadounidense, ascendió a dos ejecutivas senior a su directorio, que hasta ahora estaba formado exclusivamente por hombres. El resultado fue que las tasas de rotación disminuyeron y la empresa se volvió más transparente, un resultado que está respaldado por el descubrimiento del Peterson Institute de que "tener mujeres líderes de alto nivel crea menos discriminación de género en la contratación, promoción y retención…" (Blumberg 2018). Además, Susi Billingsley de "Cultura Lavoro srl", Italia, durante el Instituto Europeo de Igualdad de Género 's (EIGE 2014) El debate en línea “Beneficios de la igualdad de género” indicó que, en relación con un caso económico a favor de la igualdad de género, "… encuentra que las empresas con una o más mujeres en la junta han generado un rendimiento promedio más alto sobre el capital social, menor apalancamiento, mejor crecimiento promedio y mayores múltiplos precio / valor contable en el transcurso de los últimos 6 años (de 2005 a 2012) ".
Chamorro-Premuzic (2013) escribe: "Los datos normativos, que incluyen a miles de gerentes de todos los sectores industriales y 40 países, muestran que los hombres son consistentemente más arrogantes, manipuladores y propensos al riesgo que las mujeres". Esta fue sin duda la conclusión de cómo la crisis financiera islandesa de 2008 se debió a una camarilla de hombres que participaron ansiosamente en la arrogancia y la asunción de riesgos financieros.
Después del accidente, las mujeres islandesas tomaron el timón del langskip vikingo (barco de guerra) para limpiar el desastre creado por sus hombres. Halla Tomasdottir durante su charla “Una respuesta femenina a la crisis financiera de Islandia” dijo: “No se trata de que las mujeres sean mejores que los hombres, en realidad se trata de que las mujeres sean diferentes a los hombres, aportando valores y formas diferentes a la mesa. Entonces, ¿qué obtienes? Obtienes una mejor toma de decisiones y menos comportamiento de rebaño y ambas cosas afectan tu balance final con resultados muy positivos ". (TED Talks 2010).
El comentario de Tomasdottir destaca las diferencias sociológicas entre hombres y mujeres y cómo las organizaciones deben explotar estas diferencias en valores y comportamientos a nivel de liderazgo para mejorar positivamente la cultura y la rentabilidad de su empresa. Desafortunadamente, también hay muchas llamadas pidiendo a las mujeres que actúen más como hombres para mejorar sus posibilidades de progresión profesional dentro del entorno empresarial actual. En un artículo titulado “Mujeres, es hora de ser menos humildes”, la autora Preethi analiza su decisión de eliminar activamente la humildad de su vida profesional: “Recuerdo haber redactado correos electrónicos y luego haber eliminado conscientemente mis oraciones de 'humildad'. Empecé a hacer esto cuando me di cuenta de que muchos hombres constantemente 'vendían' sus cualidades siempre que era posible ". (Anterior a 2011). Humildad, esa capacidad de no sobreestimarse,está desplazado por una ruidosa cultura de ego y autopromoción. Como escribió Lao Tse en la gran obra taoísta “Tao Te Ching”, “Los que saben no hablan. Los que hablan no saben ”. (Mitchell 1988). Esas mismas cualidades que admiramos en los grandes líderes espirituales (modestia, equidad, rectitud, humildad, sensatez, capacidad para escuchar consejos) parecen ser las mismas cualidades que inculcamos en las mujeres en muchas sociedades pero que abandonamos como criterios para los roles de liderazgo en los negocios. Sin embargo, se ha demostrado que estas mismas cualidades mejoran los negocios y la sociedad.capacidad para escuchar consejos: parecen ser las mismas cualidades que inculcamos en las mujeres en muchas sociedades, pero que abandonamos como criterio para los roles de liderazgo dentro de los negocios. Sin embargo, se ha demostrado que estas mismas cualidades mejoran los negocios y la sociedad.capacidad para escuchar consejos: parecen ser las mismas cualidades que inculcamos en las mujeres en muchas sociedades, pero que abandonamos como criterio para los roles de liderazgo dentro de los negocios. Sin embargo, se ha demostrado que estas mismas cualidades mejoran los negocios y la sociedad.
Desde mi experiencia trabajando con líderes femeninas y observando las interacciones de las mujeres en contraste con las de los hombres, creo que la mayoría de las mujeres brindan un liderazgo más justo y equilibrado debido a que tienen menos inversión en el ego, menos comportamientos de manada y más cooperación para lograr un objetivo. He visto fuertes respuestas de mujeres líderes que demuestran que saben cuándo ser dura, pero siempre se ha sentido justificado en contraposición al acoso o la bravuconería.
Abordar el desequilibrio de liderazgo entre hombres y mujeres es un desafío global, ya que las mujeres representan el 49 por ciento de la población mundial en 2016 (IndexMundi 2018). Es un tema cuya resolución puede traer beneficios positivos para todo el planeta en todos los campos del esfuerzo humano y la sociedad. Priya Alvarez (EIGE 2014) afirma "Cuando se trata de emprendimiento o nuevas iniciativas, limitar el talento al de los hombres es solo eso: talento limitado. Puede haber muchas más buenas ideas rentables, progreso e innovación al dar rienda suelta al talento y la creatividad de las mujeres. " Con el fuerte enfoque de las empresas en la innovación como un diferenciador del mercado, debemos alentar a los líderes que pueden promover la innovación y la mejora de la ejecución. Carella concluyó de un estudio de compañías de Fortune 500 "…que las empresas que tienen mujeres en puestos de alta dirección experimentan lo que llamamos 'intensidad de innovación' y producen más patentes, en un promedio de 20 por ciento más que los equipos con líderes masculinos ". (Blumberg 2018) mientras que Hewlett, Marshall y Sherbin (2013) señalan que "las empresas no necesitan más Boy Geniuses. Para cortejar al mercado de consumidoras de 20 billones de dólares, las empresas deben tomarse en serio el aprovechamiento del talento femenino ".
En general, las cuotas de género para los puestos de liderazgo pagan dividendos para las empresas, sus empleados y para la creciente tendencia hacia la innovación. Los beneficios que se obtienen al colocar mujeres en puestos de liderazgo superan el argumento de que los puestos solo deben basarse en el mérito utilizando criterios de selección que tradicionalmente favorecen lo que la sociedad considera rasgos masculinos de autoridad.
Cuando asesorar a mujeres cuyas ambiciones o deseos son alcanzar puestos de liderazgo, necesito considerar el sesgo social y global arraigado hacia las mujeres en el reclutamiento y el desarrollo organizacional y el condicionamiento social de las mujeres que hace que se las pase por alto en la candidatura para puestos superiores. Los conocimientos de Carella también tienen implicaciones cuando se imparte capacitación para la innovación, donde la participación femenina parece impulsar las ideas innovadoras y la disrupción, y su perspectiva sobre el mercado de consumo femenino puede impulsar significativamente las ganancias de la empresa. Si una empresa me pidiera que los ayude con la innovación, la primera pregunta que podría hacer es: "¿Cuántas mujeres tienes en el nivel de liderazgo?"
Referencias
Chamorro-Premuzic, T 2013, ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? , Harvard Business Review. Disponible en:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "When Gender Discrimination Is Not About Gender.", HBS No. 18-054, Documento de trabajo de Harvard Business School, (revisado en agosto de 2018).
Instituto Europeo para la Igualdad de Género 2014, Beneficios de la igualdad de género . Disponible en:
IndexMundi 2018, Perfil demográfico mundial 2018 . Disponible en: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, El mayor mito sobre nuestros cerebros es que son "masculinos" o "femeninos" , Quartz, 27 de agosto. Disponible en:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, Nueva York.
Preethi 2011, Mujeres, es hora de ser menos humildes , Web de mujeres. Disponible en:
Tavris, C 1993, La mala medida de la mujer: por qué las mujeres no son el mejor sexo, el sexo inferior o el sexo opuesto , Simon & Schuster, Nueva York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Una respuesta femenina a la crisis financiera de Islandia , video de YouTube, 10 de diciembre. Disponible en: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy