Cinco errores y suposiciones sobre la acción disciplinaria en el trabajo

Si está sujeto a una acción disciplinaria en el lugar de trabajo, esta puede ser una experiencia extremadamente estresante para usted. Puede ser difícil saber qué hacer y es muy fácil sacar conclusiones precipitadas. Este artículo sacará a la luz y disipará las cinco suposiciones más comunes que las personas hacen sobre situaciones disciplinarias en el lugar de trabajo.

Supuesto 1: las situaciones disciplinarias son siempre formales

Las situaciones disciplinarias se pueden abordar de dos formas diferentes; una forma es formal, la otra es informal.

• Un procedimiento disciplinario formal implica investigaciones y reuniones; se incluirá en su registro de empleo y podría resultar en su despido.
• Un proceso informal está mucho menos estructurado; por lo general, tomará la forma de una discusión o una advertencia verbal. No implicará reuniones ni se hará una nota en su registro. También es mucho menos probable que se tomen medidas disciplinarias formales, como el despido, en su contra si el asunto se está manejando de manera informal.

Medidas disciplinarias informales

Plantear un problema de manera informal, como tomando un café, o discretamente, lejos de sus universidades, es un método común que utilizan los empleadores cuando tienen inquietudes sobre su trabajo, comportamiento, ausencia u otro problema.

Una discusión informal, o una advertencia, es la forma más eficiente para que su gerente le haga saber que hay un problema y que no debe recibirlo con animosidad. En cambio, debería considerarlo como una oportunidad para rectificar o aclarar una situación antes de que se convierta en un problema mayor. Puede aprovechar esta oportunidad para cambiar o mejorar su comportamiento u obtener evidencia de un malentendido que haya llevado a su empleador a creer la información incorrecta.

Aunque estas discusiones son informales, siempre es una buena idea tomar nota de la conversación, en caso de que el tema vuelva a surgir.

Su empleador no tiene que plantearle un asunto de manera informal antes de tratarlo formalmente.

Supuesto 2: No hay un procedimiento disciplinario establecido

Si su problema disciplinario se maneja de manera informal, entonces no existe una estructura rígida que su empleador pueda seguir. Sin embargo, si el asunto se está abordando formalmente, entonces su empleador debe seguir el código de práctica de ACAS que establece los estándares de equidad y comportamiento razonable que los empleadores y los empleados deben seguir al tratar una disputa.

El procedimiento disciplinario de su empresa y lo que debe involucrar

El procedimiento disciplinario de su empleador debería estar fácilmente disponible por escrito. Por lo general, se incluirá en los documentos que se le entreguen cuando comience a trabajar, como su contrato o el manual de la oficina. Esta descripción escrita del procedimiento debe explicar no solo el proceso en sí, sino también qué aspectos de su comportamiento y desempeño podrían conducir a una acción disciplinaria en primer lugar.

1. Advertencias verbales y documentadas

El primer paso en el proceso será informarle que potencialmente estará sujeto a una acción disciplinaria; Esto puede hacerse verbalmente, para empezar, pero debe confirmarse por escrito. La carta debe incluir todos los detalles de lo que su empleador sospecha que está haciendo mal y debe ser lo suficientemente detallada para que pueda dar una respuesta o explicación. La carta también explicará que pronto se le llamará para una reunión y que puede llevar a alguien a esa reunión.

2. Una investigación

El segundo paso lo tomará su empleador. Ellos investigarán las acusaciones en su contra hablando con sus compañeros de trabajo, si es apropiado que lo hagan, también pueden recopilar evidencia en papel sobre la situación. La investigación también podría implicar llamarlo para una reunión de investigación, en la que su empleador intenta comprender qué sucedió. Puede ser suspendido mientras se lleva a cabo esta investigación, pero su empleador no debe tomar ninguna medida disciplinaria hacia usted en esta etapa del procedimiento.

3. Una reunión

El siguiente paso será que su empleador lo llame para una reunión. Esta reunión será para discutir los problemas y es su oportunidad para presentar su versión de los eventos. Esta reunión debe realizarse a una hora razonable y en un lugar al que pueda llegar razonablemente.

4. Una decisión

Después de la reunión, su empleador tomará una decisión. Ellos decidirán si usted es culpable de las acusaciones que se le hagan o no. Si creen razonablemente que usted es culpable de las acusaciones, también tendrán que decidir su respuesta. Pueden determinar que no se necesita una respuesta, o pueden darle una advertencia o pueden despedirlo. Esta decisión se confirmará por escrito.

5. Tu respuesta

Si no está de acuerdo con la decisión tomada y cree que se tomó la decisión porque no se revisaron todas las pruebas o no se consideraron correctamente, puede apelar esa decisión.

Supuesto 3: estar suspendido significa que su empleador ya ha decidido su culpabilidad

Si su empleador lo suspende mientras investiga las acusaciones en su contra, esto no es un castigo, y su empleador debe dejarle claro que no se trata de una acción disciplinaria.

Si está suspendido, se le debe informar por qué también debería recibir pago mientras está suspendido. Si no recibe su salario, es posible que pueda presentar un reclamo por deducción ilegal de salarios. Durante su suspensión, conservará sus derechos laborales; una suspensión no interrumpirá la continuidad de su empleo.

También debe tener en cuenta que si su suspensión significa que no puede reunir pruebas para protegerse, estará en desventaja durante el procedimiento y podrá apelar cualquier decisión que se tome en su contra.

Suspensión

Supuesto 4: Puede llevar a quien quiera a su reunión disciplinaria

Si está pasando por un procedimiento disciplinario formal, una vez que su empleador haya completado su investigación, lo llamarán para una reunión. En esta reunión, tendrá la oportunidad de responder a las acusaciones y proporcionar pruebas que las refuten.

Si desea llevar a alguien a esa reunión, deberá solicitarlo por escrito. Tiene derecho a estar acompañado en esta reunión; su empleador no puede impedir que traiga a alguien y no puede castigar a nadie por ir con usted. Sin embargo, existen restricciones sobre a quién debe permitir su empleador que lo acompañe. No puede ser quien elijas.

Tu acompañante solo puede ser:

• un colega
• un representante sindical
• un dirigente sindical

Solo si nada de lo anterior está disponible, puede preguntarle a su empleador si puede traer a un amigo o familiar para que le brinde apoyo moral. Sin embargo, su empleador no tiene que estar de acuerdo con esto, a menos que su contrato de trabajo indique lo contrario.

En la reunión, su compañero no puede responder preguntas en su nombre, pero puede discutir asuntos con usted y recordarle cosas que quizás haya olvidado.

Supuesto 5: una vez que su empleador ha tomado una decisión, se acaba

Cuando reciba una decisión, por escrito, sobre el resultado de la reunión disciplinaria, es posible que no esté satisfecho con la decisión. Puede que no crea que la decisión sea correcta o justa.

La carta de decisión también debe explicar que puede apelar contra la decisión. Sin embargo, solo puede apelar si cree que la decisión se tomó por error, si no se revisaron todas las pruebas o si no se consideraron adecuadamente.

Tendrá que apelar por escrito. Su carta debe dejar en claro que desea apelar y explicar por qué está apelando.

Una vez que su empleador reciba su carta, concertará otra reunión para discutir su apelación. Al igual que la reunión disciplinaria, también se le puede acompañar a esta reunión.

Después de esta reunión, se le informará por escrito de la decisión de su empleador.

Si no está satisfecho con la decisión en esta etapa, deberá considerar otras formas de resolver los problemas con sus empleadores, como la mediación, ACAS o procedimientos legales.

© 2017 Katie