Cinco preguntas importantes para hacer en una entrevista de trabajo

Hacer preguntas inteligentes en una entrevista

En la medida en que es importante prepararse como candidato para responder las preguntas que se le puedan hacer durante una entrevista de trabajo, también es necesario pensar en las preguntas correctas para hacer cuando se le da la oportunidad de hacerlo.

Si dispone de tiempo suficiente para prepararse, debería poder armar las preguntas clave para hacer antes de una entrevista de trabajo programada. Para ahorrarle algo de tiempo, a continuación se presentan algunas preguntas fundamentales que siempre deben hacerse.

Tenga en cuenta que aquí se ha aplicado la concisión. En la vida real, las preguntas no tienen que estar redactadas exactamente de la misma manera en que se presentan en este artículo. Cada escenario y proceso de entrevista es diferente, por lo que es bueno ser creativo y adaptable. El objetivo de esta presentación es proporcionar información sobre los detalles que un candidato debe tratar de conocer.

Le permitirán determinar si el trabajo que ha solicitado es realmente adecuado para usted y si se ajusta correctamente a sus metas y expectativas personales. Las respuestas a estas preguntas también lo ayudarán a comprender la realidad de lo que realmente está sucediendo en la empresa más allá de las cuatro paredes de la sala de entrevistas.

1. ¿Qué prioridades deben abordarse inmediatamente en esta función?

En el momento de la entrevista, no tiene suficiente información sobre las responsabilidades involucradas en el puesto al que aspira a desempeñar. Solo tiene un título de trabajo y una breve descripción del trabajo, los cuales no le dicen mucho sobre la oportunidad en detalle.

Al hacer la pregunta anterior, buscará aclarar lo siguiente:

• ¿La persona que ocupó el puesto dejó todo en buen estado de funcionamiento (en cuyo caso se esperará que simplemente retome desde donde lo dejó)?
• ¿Se puede esperar una transición sin problemas de la primera a la nueva, o hay un control de daños y una limpieza interna que debe hacerse, y que tal vez se excluyó convenientemente de la descripción del trabajo?
• Si una o ambas de las anteriores son ciertas, ¿cuál es la estrategia que se ha puesto en práctica para ayudar a manejar la situación? ¿Hay herramientas y recursos que se implementarán para esto?
• También considerando las responsabilidades involucradas, ¿hay un marco de tiempo definido para el proceso de remediación? ¿Son realistas las expectativas?

Por supuesto, desea una nueva oportunidad de empleo. Pero lo último que necesita es encontrarse en medio de una crisis tormentosa y turbulenta, del tipo que una vez describió con precisión un gerente como caer inesperadamente en agua helada.

Transición a una crisis

Creo que esto es algo que llega a casa con mucha gente. Una vez acepté un puesto bien remunerado en un puesto desafiante en el que había habido algunos problemas entre el empleador y los empleados anteriores. Como suele ser el caso, no tenía ni idea de la magnitud de los problemas involucrados.

Resultó que cuando el empleador decidió "dejarlos ir", se había filtrado información en ese sentido y los empleados sabían de antemano que iban a ser despedidos. Tenían este conocimiento con meses de anticipación.

Por lo tanto, en lugar de dedicarse al trabajo urgente que debía realizarse en la oficina a diario, pasaban el tiempo de forma encubierta buscando otras oportunidades laborales en otros lugares.

El resultado de esto fue que solo se hizo lo mínimo durante el período anterior a su partida. Durante ese período, se recibieron cajas de correo y una avalancha de correspondencias en línea de los clientes en relación con cuestiones que debían abordarse con urgencia y se dejaron de lado sin tocar.

En ese momento, el proceso de pensamiento fue: i f el empleador no le importa lo suficiente para nosotros para ampliar nuestros contratos, ¿por qué se preocupan por sus clientes? ¡Él mismo puede lidiar con ellos!

Así que pueden imaginarse la situación cuando obtuve el trabajo y tuve que hacerme cargo sin ayuda de lo que debería haber sido administrado por un equipo. Aparte de las enormes responsabilidades que implicaba, hubo meses de atraso que la institución desconocía. También tuve que buscar documentos importantes y correspondencias que faltaban o que eran imposibles de rastrear. Para colmo, me encontré con algunos clientes muy furiosos.

2. ¿Cuánto tiempo se quedó el empleado anterior y por qué se fue?

Idealmente, el entrevistador debería poder cubrir esto en su respuesta a la primera pregunta. En caso de que no lo hagan, no dude en preguntar.

Si el empleado anterior estuvo allí por poco tiempo, pregunte por la persona que ocupó el puesto antes. Si los detalles emergentes son que casi todos fueron descartados en un período de tiempo relativamente corto, tiene suficiente señal de alerta para comenzar a darle la señal.

Comprender las prioridades inmediatas para el puesto puede ayudar a arrojar algo de luz sobre la relación que existía entre el gerente y el empleado anterior. En caso de que no obtenga una respuesta lo suficientemente directa, la siguiente pregunta debería poder aclarar la situación.

Una vez asistí a una entrevista para un puesto con una reconocida empresa de software internacional. De un correo electrónico que recibí aproximadamente un día antes de que comenzara la entrevista, parecía que había habido un cambio y me estaban entrevistando para un puesto que era diferente al que había solicitado anteriormente.

Aunque los títulos de los puestos eran algo similares, las descripciones de los dos puestos no lo eran. Encontré esto un poco extraño, pero a pesar de que estaba preparado para responder preguntas basadas en la descripción original del trabajo, decidí aceptar el nuevo arreglo.

Descubriendo los detalles

Durante el transcurso de la entrevista (que duró exactamente una hora), me di cuenta de que el nuevo rol implicaba unirme a un pequeño equipo que estaba trabajando en un proyecto piloto que la empresa había aprobado recientemente.

Cuanto más discutíamos, quedó claro que se trataba de un experimento que la empresa estaba llevando a cabo sin tener que invertir demasiado. Es este aspecto experimental el que me llevó a indagar más sobre la naturaleza real del contrato. También quería saber qué pasaría con el equipo una vez que el proyecto se completara o se desechara por completo.

Pude ver fácilmente cuán limitada era la oportunidad. Además, me dijeron que la transición del estatus temporal al permanente solo podría tener lugar después de dos años, y esto fue de acuerdo con la regulación en ese país (una afirmación que luego descubrí que era falsa).

Para mí, fue como si me ofrecieran libertad condicional durante dos años sabiendo que podría ser despedido en cualquier momento. También me di cuenta de que el empleado anterior no se fue en buenos términos, probablemente debido a las condiciones laborales. La naturaleza temporal de este arreglo parecía ser demasiado conveniente para el experimento que estaban realizando con un equipo en el que solo el gerente tenía un contrato permanente.

Por lo tanto, hay muchos detalles que no saldrán a la luz hasta que haya una discusión significativa en la que se aclaren tales cuestiones. Es posible que algunos reclutadores y gerentes de contratación no ofrezcan voluntariamente información clave a menos que se les solicite, por lo que es necesario saber qué preguntar.

3. ¿Cuál es el estilo de gestión involucrado?

Aquí, usted busca comprender si el gerente busca activamente sacar lo mejor o lo peor de sus empleados.

• ¿Estamos ante un cazador de información que insiste en que siempre se le alimente con detalles de todo lo que está sucediendo?
• ¿Es este el tipo de puesto que se microgestiona?
• ¿Es alguien que suelta a los subordinados para encontrar su propio ritmo mientras se esfuerzan por lograr los objetivos establecidos, mientras él se mantiene al tanto de las cosas?
• ¿Es alguien que pueda asesorarlo o ayudarlo cuando surja la necesidad, o está controlando?

Obviamente, ningún gerente de contratación estará dispuesto a admitir directamente que es un fanático del control. Pero puede buscar pistas en la forma en que se responde la pregunta, especialmente en la elección de palabras.

Si bien es posible que él / ella no responda abiertamente y diga: "Yo microgestiono a todo mi personal", es posible que escuche algo como "Verifico a cada miembro de mi equipo a diario para asegurarme de que cumplen con las expectativas". o "Observo muy de cerca los acontecimientos en mi departamento".

4. ¿Qué tipo de personaje prospera mejor en este departamento?

Aquí estamos preguntando sobre la opinión del gerente de contratación sobre el tipo de persona o personas que son más adecuadas para el puesto.

• ¿Son estas las personas que tienen iniciativa propia y saben cómo manejarse sin supervisión?
• ¿Son del tipo que colaboran en equipos y se unen hacia una visión común?
• ¿Son adictos al trabajo que no tienen una vida significativa fuera de la oficina?
• ¿Son del tipo que tiene que informar y dar cuenta de sí mismos y de su trabajo a diario?

Esta pregunta le ayudará a tener una idea de la cultura en ese departamento y en la empresa en general. Lo que ve en un departamento le dará una idea de qué esperar en términos de oportunidades y desafíos, y es un reflejo de la dirección hacia la que se dirige la empresa.

Si usted es un trabajador independiente y ha dominado la capacidad de asumir la responsabilidad de sus propios deberes sin ser supervisado o empujado, trabajar en un entorno unido donde todo se comparte en comunidad puede ser un desafío.

Si, por otro lado, es alguien que obtiene energía de la asociatividad mutua de sus compañeros de trabajo, puede ser difícil adaptarse en un entorno en el que tiene que trabajar por su cuenta sin mucho contacto con los demás.

Aquellos que están acostumbrados a tomar decisiones por sí mismos, ya sea porque tienen un espíritu emprendedor o no, tenderán a sentirse reprimidos en un estilo gerencial cuya naturaleza es dictatorial.

Aquellos que están acostumbrados a recibir instrucciones específicas sobre lo que se debe hacer, tendrán dificultades para adaptarse a un rol en el que se espera que piensen con rapidez y tomen decisiones rápidas sin esperar a ser guiados por su líder.

Comprender la naturaleza de la persona más adecuada para el puesto, así como el estilo de gestión, le ayudará a evaluar de antemano si su personalidad cumple o no con los criterios.

5. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando aquí y qué es lo que más le atrae de la empresa?

Aquí intenta medir la salud del departamento y de la empresa en general. La forma en que se responda esta pregunta también lo ayudará a comprender quién es realmente el gerente como persona y cómo trabaja con el equipo.

Lo que suelo hacer es que de inmediato recibo el nombre del gerente de contratación o del equipo que llevará a cabo la entrevista, hago una investigación exhaustiva de antecedentes para averiguar todo lo que puedo sobre ellos.

Vivimos en una era digital donde muchas cosas están conectadas y, por lo tanto, no es difícil rastrear la historia profesional de un individuo, especialmente en plataformas como LinkedIn. Aproveche los recursos y herramientas disponibles en Internet y ármese con los detalles antes de la fecha de la entrevista.

Si la información está disponible y realiza una investigación adecuada, entonces ya se habrá ocupado de la primera parte de la pregunta. ¿Qué muestran su perfil de LinkedIn y otras fuentes sobre cuánto tiempo han trabajado en la empresa y la naturaleza de su participación en ella?

Aquellos que tienen una larga experiencia con la empresa pueden brindarle una imagen más confiable de cómo funcionan las cosas detrás de escena.

Un gerente que se ha incorporado recientemente a la empresa todavía estará en proceso de establecerse. Esto no es necesariamente desagradable, es algo que debe tener en cuenta en su proceso de toma de decisiones.

Es posible que aún no tengan la experiencia práctica necesaria para guiarlo en el meollo de la cuestión, en cuyo caso es posible que deba obtener ayuda de otra parte antes de volver a su gerente para obtener su aprobación.

Lo que más atrae al gerente de la empresa lo ayudará a comprender dónde están sus prioridades en lo que respecta al trabajo y qué es lo que realmente valora. Entonces será posible preguntarse si usted también tiene el mismo orden de prioridades y determinar si podrían complementarse entre sí.

Consejos adicionales sobre preguntas de entrevistas de trabajo

Tenga en cuenta que ninguna de estas preguntas son arsenales para ser lanzados a los entrevistadores como desafíos. Son herramientas que se deben aprovechar para buscar información. Recuerde que esta información tiene un impacto directo en su futuro. Por lo tanto, es esencial que las preguntas se hagan de la manera correcta y que preste atención a las respuestas que reciba.

No dude en solicitar más aclaraciones si hay respuestas que reciba que no sean claras o que necesiten más explicaciones. Evite parecer agresivo, pero muestre respeto en la forma en que se comunica con el entrevistador.

Concéntrese en las respuestas que reciba de tal manera que las tenga memorizadas cuando salga de la entrevista. Esto es esencial porque necesitará tiempo para estar solo y procesar cada respuesta más tarde, para ver si los detalles coinciden con sus propios objetivos y aspiraciones.

Como dijimos anteriormente, también es necesario prestar atención a la elección de palabras y frases cuando el entrevistador responde a cada pregunta.

• ¿Dónde pone el entrevistador el énfasis en la oración que acaba de pronunciar?
• ¿Qué símiles y / o metáforas se están utilizando y qué le dicen sobre la actitud del entrevistador hacia el tema?

Además, preste atención a las expresiones faciales, el tono de voz y el lenguaje corporal del entrevistador.

• ¿Tienen una postura relajada?
• Están hablando a usted o en ti?
• ¿Están eludiendo algunas de las respuestas o las están respondiendo directamente, sin hacer preguntas adicionales ni desviar el hilo del pensamiento?

Todas estas son partes esenciales para que las junte para formar una imagen concluyente. Es necesario tener en cuenta tanto las formas de comunicación verbal como no verbal.

Con el fin de romper el hielo, tratar de encontrar algo que es importante para el entrevistador, algo que se les gustaría hablar. Puede que no esté relacionado con el trabajo en cuestión, pero podría ser algo en sus vidas personales.

Quizás tengan un pasatiempo que les guste, por ejemplo, la pesca o el golf. Puede descubrir que el entrevistador es un padre que acaba de tener un nuevo bebé. Al traer a la discusión algo que ellos valoran, creará en ellos un sentimiento positivo sobre usted y sobre la experiencia de la entrevista. Esta estrategia se puede utilizar para derribar barreras y defensas, de modo que estén más dispuestos a abrirse y compartir información.

Finalmente, evite hacer preguntas que lo presenten como egocéntrico. Un ejemplo de una mala línea de preguntas son las cuestiones relacionadas con las vacaciones, el salario y los aumentos antes de haber establecido una conexión adecuada. Estos detalles se resolverán a su debido tiempo, pero en este momento, usted está en el trabajo de crear una primera impresión ganadora basada en lo que puede contribuir a la empresa, en lugar de lo que la empresa puede hacer por usted.