Tabla de contenido:
- ¿Cuánto importa el dinero?
- Otras preguntas para hacer sobre su trabajo
- Cómo utilizar la autoevaluación del trabajo a continuación
- Cuadro de evaluación: el valor de su experiencia laboral
¿¿Igualdad de salarios??
Como empleador, es importante que atraiga y retenga una base sólida de empleados calificados y con conocimientos. Necesitan sentirse satisfechos y seguros con sus trabajos y sentir que se les paga un salario justo en comparación con otros empleados con diferentes responsabilidades. Esta es la clave para mantener la moral alta, lo que conduce a una alta productividad. Esto se aplica a las viejas industrias, así como a los de alta tecnología que ahora dominan el 21 st siglo.
En una era de hiper-desigualdad, donde el 10% superior de los empleados gana nueve veces más que el 10% inferior, los pastores inferiores deben tener sus propias herramientas de comparación para medir la equidad de sus beneficios totales en relación con los de los demás en cualquier organización o incluso en el contexto nacional y global más amplio. La información sobre las escalas salariales está disponible en Internet a través de agencias gubernamentales y cámaras de comercio locales. Sin embargo, a menudo es difícil acceder a dónde su experiencia particular, antecedentes académicos, habilidades de manejo de personas o habilidades de liderazgo deberían posicionarlo en relación con los demás.
Aparte del salario, según la Organización Gallup, la variable más importante en la productividad y la lealtad del personal es la calidad de la relación entre los empleados y sus supervisores y gerentes directos. Pero algunos empleados no pueden evitar preguntarse si su contribución vale solo el 10% de la contribución que hacen los altos directivos en términos de remuneración.
Completar la tabla de evaluación de empleados adjunta, que se basa en factores específicos, puede ayudar a un empleado a tomar una posición más firme con los responsables de las estructuras salariales y salariales en la organización (empleador). Esto permite que otros desarrollen y sostengan un argumento creíble y estadísticamente respaldado, lo que eventualmente puede conducir a un mejor reconocimiento de la desigualdad; no solo entre géneros sino también entre funciones y responsabilidades. El cuadro de evaluación es una herramienta útil tanto para los empleados como para los empleadores y debería conducir a una mejor comprensión entre las dos partes.
¿Cuánto importa el dinero?
Vale la pena señalar que la investigación de Gallup muestra que las mayores fuentes de satisfacción en el lugar de trabajo, particularmente para la nueva generación de millennials, son internas y emocionales. Más específicamente, lo que las personas quieren de sus gerentes son expectativas claras y consistentes, así como líderes empresariales que se preocupan por ellos, valoran sus cualidades únicas y fomentan su crecimiento y desarrollo. Pero esto se expresa más directamente a través de la igualdad salarial.
Otras preguntas para hacer sobre su trabajo
- ¿He definido con precisión las responsabilidades y los objetivos de mi trabajo, definiendo estándares de desempeño mediante los cuales se puede medir el éxito?
- ¿Sé específicamente lo que se espera de mí?
- ¿Mis objetivos individuales se han dividido en metas a corto plazo?
- ¿Se me han asignado recursos adecuados y capacitación adicional cuando sea necesario?
- ¿Puedo delegar más? ¿Puedo eliminar ciertos obstáculos para que otros empleados tengan una mayor responsabilidad por la calidad y precisión de su propio trabajo?
- ¿Están equilibrados mi carga de trabajo y mis salarios?
- ¿Se revisa personalmente mi desempeño con regularidad?
- ¿Tengo una trayectoria profesional o un plan de desarrollo personal?
- ¿Reviso mis fracasos de manera constructiva y reconozco y aprovecho el éxito?
Cómo utilizar la autoevaluación del trabajo a continuación
El puntaje más alto posible en esta autoevaluación es 100. Si obtuvo 100, entonces debería estar en la parte superior de la escala salarial de cualquier empresa, o al menos en la parte superior de su clasificación laboral. Una puntuación más baja proporciona una estimación relativa de lo que debería valer su puesto en comparación con otros en la misma organización o área geográfica.
Cuadro de evaluación: el valor de su experiencia laboral
| Puntuación | Descripción |
|---|---|
|
Factor I: los requisitos de precisión de su trabajo |
|
|
1.0 |
Los errores se pueden identificar y corregir sin un impacto significativo en la calidad, las relaciones con los clientes y la productividad. |
|
4.0 |
Los errores no se identifican fácilmente y pueden tener un impacto pequeño pero notable dentro de la empresa. |
|
5.5 |
Los errores tienen un pequeño impacto en la calidad del servicio, en la imagen de la empresa, en las relaciones con los clientes y en la rentabilidad. |
|
7.0 |
Los errores tienen un impacto moderado en la calidad del servicio y las correcciones tienen un impacto moderado en la imagen y la rentabilidad de la empresa. |
|
10.0 |
Los errores tienen un impacto significativo en la rentabilidad y la imagen externa de la empresa. |
|
Factor II: el entorno y los peligros de su trabajo |
|
|
1.0 |
Las condiciones de la oficina no son peligrosas |
|
2.5 |
Sujeto a riesgos industriales y de seguridad o trabajando al aire libre en todas las condiciones climáticas. Conducir hacia y desde las ubicaciones de los clientes. |
|
5,0 |
Sujeto a peligros o trabajando al aire libre en todas las condiciones climáticas, o Se requiere viajar en automóvil o en avión en todo tipo de condiciones climáticas. |
|
Factor III: La necesidad de un juicio independiente de su trabajo |
|
|
5,0 |
Orientado a tareas con un alto grado de supervisión |
|
10.0 |
Las decisiones son revisadas por un supervisor o un técnico certificado y tienen un impacto mínimo en las ganancias. |
|
15.0 |
El supervisor revisa con menos regularidad las decisiones y los resultados del trabajo certificado tienen un impacto moderado en la satisfacción y las ganancias del cliente. |
|
18,0 |
El supervisor revisa las decisiones con menos regularidad y los resultados del trabajo certificado tienen un impacto más que moderado en la satisfacción del cliente y las ganancias. |
|
22.0 |
Requiere pensamiento creativo y algunas habilidades para resolver problemas, y el supervisor revisa con menos frecuencia las decisiones. Los resultados del trabajo tienen un impacto más que moderado en el servicio al cliente y las ganancias. |
|
26,0 |
Requiere un pensamiento más creativo y habilidades para resolver problemas, y el supervisor revisa con menos frecuencia las decisiones. Los resultados del trabajo tienen más que un impacto moderado en el servicio al cliente y las ganancias. |
|
29,0 |
Requiere un pensamiento creativo considerable y una capacidad de toma de decisiones sensata. Debe resolver problemas complejos de negocios y relaciones humanas. Las decisiones se basan en análisis y, por lo general, no las revisa la Administración, excepto mediante informes. Los resultados del trabajo tienen un gran impacto en la imagen y los beneficios de la empresa. |
|
35,0 |
Requiere pensamiento abstracto y creativo. Debe resolver problemas complejos de negocios y relaciones humanas. Las decisiones se basan en análisis y no son revisadas por la Administración, excepto a través de informes. Los resultados del trabajo tienen un mayor impacto en la imagen y los beneficios de la empresa. |
|
40,0 |
Requiere pensamiento abstracto, creativo e independiente. Requiere un juicio sólido para tomar decisiones importantes y complejas, y los resultados finales tienen un impacto significativo en el bienestar y las ganancias de la empresa. |
|
Factor IV: Gestión de los demás en su trabajo |
|
|
0.0 |
Sin responsabilidad por el trabajo y desempeño de otros. |
|
1,5 |
Proporciona dirección de trabajo con cierta supervisión o verificación del trabajo de otros. |
|
3,5 |
Responsable de dirigir y evaluar el desempeño laboral de los demás. Puede tomar algunas decisiones de personal con la aprobación del supervisor. |
|
5,0 |
Responsable de mantener la disciplina y administrar la política de la empresa. Proporcionará liderazgo, dirección y evaluación del desempeño de los demás. |
|
Factor V: conocimiento y experiencia |
|
|
3,50 |
No requiere conocimientos laborales específicos y las habilidades se aprenden por repetición. |
|
8.00 |
Requiere algunos conocimientos laborales y / o habilidades técnicas específicas. El conocimiento se adquiere asistiendo a programas de aprendizaje externos y las habilidades se aprenden mediante la repetición. |
|
10.00 |
Requiere habilidades técnicas avanzadas y conocimiento directo de la industria. Requiere muchas horas de instrucción en el aula y capacitación en el trabajo a través de un programa educativo formal, o un mínimo de 4 años de experiencia directa. |
|
12.00 |
Requiere algunos cursos universitarios o experiencia equivalente, conocimientos técnicos avanzados y habilidades técnicas adquiridas a través de la capacitación en el trabajo. Requiere al menos 5 años de experiencia directa. |
|
15,50 |
Requiere más cursos universitarios o experiencia equivalente, todos los conocimientos y habilidades técnicos avanzados anteriores, experiencia en control de calidad y habilidades de gestión avanzadas. Requiere un mínimo de experiencia directa de 7 años. |
|
18.00 |
Requiere más cursos universitarios o experiencia equivalente, habilidades operativas avanzadas, experiencia en control de calidad, planificación, programación, habilidades gerenciales y / o conocimiento específico de la industria. Requiere un mínimo de 10 años de experiencia técnica y administrativa directa o al menos 4 años como técnico con licencia. |
|
20,50 |
Requiere un título universitario o experiencia equivalente, habilidades técnicas avanzadas o conocimiento avanzado de la industria y la gestión. Requiere un mínimo de 12 años de experiencia técnica y administrativa directa, o al menos 6 años como técnico con licencia. |
|
25.00 |
Requiere un título universitario o experiencia equivalente, habilidades técnicas avanzadas y / o conocimiento significativo de la industria. Requiere un mínimo de 15 años de experiencia técnica y administrativa directa. |
|
Factor VI: Contactos externos y trabajo en equipo |
|
|
1.0 |
No se responsabiliza por la interacción con personas ajenas a la empresa. Requiere la capacidad de trabajar en equipo dentro de la empresa. |
|
2.5 |
Tiene algún contacto con personal no gerencial y de gerencia media, clientes y / o proveedores. Puede proporcionar orientación técnica y capacitación personalizada. Requiere la capacidad de aceptar una responsabilidad mínima para contribuir al esfuerzo del equipo. |
|
3,5 |
Requiere la capacidad de buscar y contactar con el personal de administración intermedia, clientes y / o proveedores. Comunicarse a nivel técnico con los demás. Tiene la responsabilidad de hacer una contribución considerable al esfuerzo del equipo. |
|
5.5 |
Requiere la capacidad de buscar y tener cierta influencia con la administración de nivel superior, los tomadores de decisiones de ingeniería y los clientes. Comunicación a nivel técnico con otros. Puede proporcionar capacitación individual o grupal. Requiere la capacidad de funcionar como líder de un equipo o como líder sobre otros líderes. |
|
7.5 |
Requiere la capacidad de buscar y tener una gran influencia con los clientes y otros tomadores de decisiones. Comunicarse a un nivel muy técnico con otros, o puede hablar ante grupos grandes. Requiere la capacidad de funcionar como líder sobre otros líderes. |
|
10.0 |
Requiere la capacidad de buscar y tener una influencia significativa con la administración de nivel superior y los clientes. Comunicarse a niveles altamente técnicos con otros y puede interactuar con agencias gubernamentales y líderes comunitarios locales. Requiere la capacidad de coordinar, asesorar y / o motivar a los líderes de equipo. |
|
Factor VII. Se requiere supervisión |
|
|
1.0 |
Recibe toda la dirección de trabajo del supervisor o técnico certificado. El trabajo es monitoreado y verificado por un supervisor o un técnico certificado. |
|
2.5 |
Recibe solo instrucciones generales del supervisor. El trabajo es monitoreado regularmente por un supervisor, un técnico certificado o un empleado con más experiencia o de otro tipo. |
|
3,5 |
Recibe solo instrucciones generales del supervisor. El trabajo se supervisa mediante la producción de calidad y mediante informes a la dirección. |
|
4.0 |
Recibe solo instrucciones generales del supervisor y el trabajo generalmente se monitorea a través de informes. Por lo general, verifica su propio trabajo, pero es responsable de alcanzar los objetivos definidos. |
|
5,0 |
Funciona independientemente. Responsable de establecer metas y objetivos de la empresa. Responsable de resultados específicos de alto nivel. |