Una lista de verificación para los empleadores antes de despedir a los empleados

Cuando un empleador no sabe cómo despedir a un empleado, el riesgo es un litigio laboral que es costoso, requiere mucho tiempo y distrae a toda la organización. Los empleadores pueden reducir el riesgo de un litigio por despido injustificado haciendo algunas preguntas antes de despedir a un empleado. Una lista de verificación de despido le permite a un empleador saber cuándo despedir a alguien al identificar todos los riesgos y problemas legales por adelantado. Cualquiera sea el motivo del despido del empleado (bajo rendimiento laboral, mala conducta del empleado o eliminación del trabajo), el empleador puede tomar las medidas adicionales necesarias para limitar el riesgo legal antes de que sea demasiado tarde.

Cómo despedir legalmente a un empleado

Preguntas para evaluar posibles problemas legales al despedir a un empleado

Con respecto a cualquier decisión de alta, haga las siguientes preguntas:

1. ¿El empleado es miembro de una clase protegida?
2. ¿El empleado ha dejado de trabajar como resultado del nacimiento o adopción de un niño, la condición de salud grave del propio empleado o la condición de salud grave de un cónyuge, hijo o padre?
3. ¿El empleado ha indicado, o existe evidencia objetiva y creíble de que el empleado no puede realizar todas o parte de las tareas laborales debido a una lesión, enfermedad o discapacidad?
4. ¿El empleado ha solicitado o recibido beneficios de compensación laboral?
5. ¿El empleado ha denunciado alguna actividad ilegal o poco ética o ha denunciado una infracción de la política o las reglas de la empresa?
6. ¿El empleado ha presentado una queja ante una agencia externa o una demanda con respecto a asuntos relacionados con el trabajo o ha participado en una investigación de queja externa u otro procedimiento?
7. ¿El empleado es elegible para recibir una comisión o bonificación si continúa trabajando?
8. ¿El empleado es elegible para la jubilación o está cerca de cumplir con los criterios de elegibilidad para la jubilación?
9. ¿Ha participado el empleado en una actividad sindical (como organizar o hacer piquetes) u otra actividad protegida y concertada?
10. ¿El empleado se ha quejado con el empleador u otras personas sobre preocupaciones de seguridad u otros asuntos de interés público (denuncia de irregularidades)?
11. ¿Se hicieron promesas (escritas o verbales) al empleado con respecto al empleo continuo, el empleo por un período de tiempo en particular o las razones por las cuales el empleado podría ser despedido?
12. ¿La razón declarada para el despido se contradice con cualquier documentación relacionada con el desempeño o historial laboral del empleado (como revisiones de desempeño, aumentos de salario, premios de bonificación) u otra documentación?

Si la respuesta a cualquiera de las preguntas anteriores es SÍ, el empleado puede presentar un reclamo por discriminación o despido injustificado. Consulte con un asesor legal para determinar el riesgo de alta en tales circunstancias.

Consideraciones en descargas relacionadas con el rendimiento

Antes de despedir a un empleado por desempeño laboral deficiente, considere las siguientes preguntas:

• ¿El desempeño laboral esperado es consistente con la clasificación del trabajo?
• ¿Se han comunicado las expectativas al empleado?
• ¿Se le ha proporcionado al empleado la formación necesaria y otros recursos para desempeñarse al nivel esperado?
• ¿El desempeño del empleado realmente no cumplió con el estándar esperado?
• ¿Se le ha informado al empleado de la deficiencia de desempeño y se le ha dado una oportunidad razonable para mejorar?
• ¿Se le ha informado al empleado de las consecuencias de no mejorar el desempeño al nivel esperado?
• ¿Existe documentación de los problemas de desempeño y esfuerzos para resolverlos?
• ¿Se ha tratado de manera similar a todos los empleados con deficiencias de desempeño similares?

La respuesta a cada una de las preguntas anteriores debe ser SÍ antes de proceder al alta.

Consideraciones en descargas relacionadas con la conducta

Antes de despedir a un empleado por mala conducta o violaciones de las reglas laborales, considere las siguientes preguntas:

• ¿Existe una regla o política de trabajo por escrito?
• ¿Está la regla razonablemente relacionada con las operaciones seguras y eficientes del empleador?
• ¿Estaba el empleado consciente o debería haber estado al tanto de la regla o política de trabajo?
• ¿Se le dio al empleado una advertencia adecuada sobre las consecuencias de una violación de las reglas? (Esto puede demostrarse por el conocimiento del empleado de la regla, la comunicación de la regla por parte del empleador, la aplicación constante de la regla y la capacitación).
• ¿Se llevó a cabo una investigación justa y objetiva y se le brindó al empleado la oportunidad de contar su versión de los hechos?
• ¿Existe evidencia sustancial o prueba de culpabilidad basada en los hechos descubiertos durante la investigación, considerando los motivos del empleado y el propósito que busca lograr la regla?
• ¿Es el despido una sanción razonable, considerando la gravedad de la infracción y el historial, la duración del servicio y la intención del empleado?
• ¿El despido es consistente con el tratamiento de otros empleados en circunstancias similares?

La respuesta a cada una de las preguntas anteriores debe ser SÍ antes de proceder al alta.

Consideraciones en altas por eliminación de puestos de trabajo

Antes de despedir a un empleado debido a la eliminación del trabajo, considere las siguientes preguntas:

• ¿Existe una razón objetiva para la eliminación del empleo (como declive en el negocio, cambio tecnológico, reubicación geográfica, etc.)?
• ¿Existe documentación de los criterios de selección objetivos para elegir a los empleados cuyos puestos se están eliminando (como antigüedad, desempeño documentado pasado, etc.)?

La respuesta a las preguntas anteriores debe ser SÍ antes de continuar con la eliminación del trabajo.

• ¿Existe evidencia que sugiera que la eliminación del trabajo es un subterfugio para despedir al empleado por otra razón?
• ¿Existe la intención de reemplazar el puesto del empleado?
• ¿Un análisis de los empleados seleccionados para la eliminación del empleo indica un impacto adverso estadísticamente significativo sobre la base de la edad, la raza o el sexo? (Tenga en cuenta que el análisis de impacto adverso debe realizarse bajo la guía de un asesor legal para que pueda estar protegido bajo el privilegio abogado-cliente).

Si la respuesta a la pregunta es SÍ, hable con un asesor legal sobre el riesgo de proceder con la eliminación del empleo en tales circunstancias.

• ¿Está el empleado cubierto por un acuerdo de negociación colectiva que contiene disposiciones específicas relacionadas con la reducción de efectivos (como notificación requerida, forma de selección para una reducción de efectivos, elegibilidad para indemnizaciones por despido, etc.)?
• ¿Es la eliminación del trabajo parte de un cierre de planta (el cierre permanente o temporal de un solo sitio de empleo que resulta en la pérdida de empleo para 50 o más empleados) o un despido masivo (una pérdida de empleo en un solo sitio de empleo de al menos el 33% de los empleados y al menos 50 empleados) de manera que se activen los avisos bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento del Trabajador (WARN)
• ¿Se le pedirá al empleado que firme una liberación de reclamos relacionados con el empleo en relación con un incentivo de salida u otro programa de terminación del empleo (indemnización) ofrecido a más de un empleado de manera que los requisitos de la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores (OWBPA) sean desencadenado?

Si la respuesta a estas preguntas es SÍ, revise con un asesor legal para asegurarse de que se cumplan todos los requisitos legales y contractuales negociados.

Conclusión

Al identificar proactivamente y abordar los riesgos legales antes de tomar la decisión final de despido, los empleadores pueden reducir sus posibilidades de litigios por despido injustificado y fortalecer sus defensas en caso de que se presente una demanda.

© 2011 Deborah Neyens