Acusado de irregularidades en el trabajo: que hacer

Qué hacer si te acusan

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Qué hacer cuando llama un investigador de recursos humanos

Enfrentar acusaciones de mala conducta en el trabajo no es una broma. Hay un viejo dicho que se combina con las acusaciones: hay dos lados en cada historia, y luego está la verdad. Si acaba de recibir una llamada conmovedora de RR.HH., ¿cómo puede presentar su perspectiva de la manera más positiva? Después de todo, su promoción dentro de la empresa, su reputación profesional y su trabajo están en juego. En este artículo, abordo la mejor forma de recuperar tu imagen dadas las circunstancias.

Por qué debería confiar en mis consejos

Habiendo sido un investigador corporativo de Recursos Humanos (RR.HH.) para dos compañías de Fortune 500, estoy acostumbrado a arruinar sin querer el día de un empleado con una simple llamada telefónica. Escuchar de mí a menudo significaba que un empleado estaba aprendiendo por primera vez que había una denuncia de mala conducta en su contra. Por lo general, la acusación era grave: acoso, discriminación, robo / fraude, conflicto de intereses. Entiendes la idea.

Por lo general, el corazón del empleado se hundió. Podría decir. Algunos incluso bromearon conmigo diciendo que sintieron pánico o pavor cuando vieron mi número aparecer en su identificador de llamadas, preguntándose qué habían hecho. Algunos ya lo sabían.

Aunque no buscaba arruinarle el día a nadie, hacer preguntas y llegar a un hallazgo era parte de mi trabajo. Yo era un investigador de hechos.

¿Por dónde empiezas? Empieza aqui.

Limpia el sudor de tu frente. Mucho depende del éxito de su conversación con RR.HH. Debes estar listo para presentar lo mejor de ti y yo estoy aquí para ayudarte. En este artículo cubro:

¿Cómo debo responder a una queja?
¿Cómo afirmo mis límites cuando estoy bajo investigación?
¿Cómo abordo las reclamaciones que creo que no están fundamentadas?
¿Cómo me humanizo como la persona de la que me quejo?
¿Cómo recopilo información sobre la queja?
¿Qué derechos tengo?
¿Qué hago si soy culpable?

Ser llamado por un investigador de recursos humanos puede hacerle sentir que su comportamiento está bajo el microscopio.

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1. ¿Cómo debo responder a una queja?

Cuando un investigador de recursos humanos se pone en contacto con usted, puede sentir una variedad de emociones intensas:

Su cabeza puede palpitar con pensamientos enojados y resentidos de un compañero de trabajo que finalmente ha intensificado un conflicto en curso.
Puede sentirse conmocionado y confundido porque no tiene idea de quién querría lastimarlo de esta manera.
Puede sentirse frustrado porque RR.HH. está perdiendo el tiempo haciendo preguntas sobre lo que cree que es una queja fabricada.

Es normal tener estos sentimientos y son válidos. Es importante respirar profundamente y darse cuenta de que el resentimiento, la conmoción y la frustración que siente no lo ayudarán a navegar el proceso. Si reacciona de manera exagerada, podría estar demostrando de primera mano al investigador que lo que dice el denunciante es cierto (por ejemplo, que es exaltado, ruidoso, grosero y amenazante y / o emocionalmente inestable).

Debe mantener la calma, escuchar y no reaccionar de forma exagerada.

Me siento molesto. ¿Cómo reacciono?

En lugar de reaccionar de forma exagerada, respire profundamente. Use una voz tranquila y firme para describir su reacción emocional.

Por ejemplo, puedes expresar que eres:

sorprendido porque eres un excelente empleado con 10 años de servicio inmaculado en la empresa
decepcionado porque el demandante no intentó primero acercarse a usted con el problema, o
que esta es la primera vez que oye hablar de un problema (si eso es cierto).

Si cree que el investigador no encontrará mérito en la denuncia, dígalo con confianza. Comprométase a cooperar plenamente para que la queja se pueda resolver rápidamente y pueda volver a su trabajo.

¿Cuál es la función del investigador?

Como investigador, el papel del investigador es ser neutral, escuchar a todas las partes relevantes, revisar la evidencia y luego tomar una determinación. Es importante no emocionarse con la persona que decidirá el resultado de su caso.

Controle su comportamiento de bandera roja

Ya sea que se reúnan con usted en persona o que hablen con usted por teléfono, los investigadores están alerta ante un comportamiento de alerta.

Aquí hay una descripción general rápida de las expresiones faciales y corporales, así como otros comportamientos que podrían indicar un problema, particularmente cuando los exhibe como parte de un patrón:

Posturas defensivas: brazos cruzados con fuerza frente al pecho, manos en los bolsillos, manos ocultas
Signos de engaño: parpadeo rápido, falta de contacto visual, tocarse mucho la cara, sudoración intensa, inquietud, tragar nervioso
Comportamientos dominantes: tono de voz alto, interrumpir, maldecir, repetición frecuente, deslumbrar, invasión del espacio personal, golpear los puños, señalar, intentar tomar notas sobre el investigador durante la investigación
Comportamientos pasivos: quedarse callado y retraído, postura caída
Desviar la responsabilidad: llamadas "interrumpidas" en puntos críticos de la conversación (si esta entrevista es por teléfono); contrarrestar quejas; culpas a todos los demás

Exhibir estos comportamientos no promoverá su causa.

Facilite el trabajo del investigador

Aunque esta es la única queja en la que está involucrado, el investigador probablemente tiene un expediente de muchos otros casos. Por lo tanto, puede ayudarse a sí mismo haciendo su trabajo lo más fácil posible.

Comuníquese con claridad: ofrezca fechas y horas precisas cuando sea posible. Responda las preguntas del investigador directamente. Sea sucinto. Si no sabe la respuesta o no la recuerda, dígalo. Adivinar podría ser contraproducente para ti.

Establezca su credibilidad: el investigador determina su credibilidad mientras habla con ellos. Pregúntese:

¿Comete errores y luego se corrige a sí mismo al hacer más preguntas?
¿Ataca verbalmente al denunciante, a los testigos u otras personas de las que se habla durante la investigación?
¿Reconoce sus propias deficiencias o su papel en el conflicto (especialmente si es obvio)?
¿Está intentando intimidar al investigador? (¡No es un buen movimiento, especialmente si lo están investigando por presunto comportamiento de intimidación!)

Como investigador, ha habido PCA que me han impresionado con su franqueza y madurez. En lugar de negar el conocimiento del presunto comportamiento, inmediatamente lo reconocieron, dijeron que lamentaban sus acciones y me dijeron por qué. Esto provocó un cortocircuito en la investigación.

Encuesta de lectores

Reprogramar una llamada con un investigador de recursos humanos es más común de lo que imagina.

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2. ¿Cómo afirmo los límites de la conversación cuando estoy bajo investigación?

Diga que RR.HH. se pone en contacto con usted cuando no es un buen momento para hablar, por ejemplo, cuando conduce, se dirige a una reunión o cuando no puede hablar sin que otro empleado lo escuche.

No acepte responder "sólo unas pocas preguntas" sobre un asunto confidencial de un empleado cuando no pueda prestar toda su atención al investigador. Hay mucho en juego.

Tampoco es una buena idea discutir el asunto cuando tienes una audiencia, incluso si son los vecinos de tu cubículo. Todavía no sabes de qué se trata el problema. Los vecinos de su cubículo podrían estar involucrados de alguna manera.

Cómo reprogramar una hora para hablar

Si se encuentra en un entorno donde otros pueden escucharlo, ofrezca llamar al investigador desde un lugar privado, como una sala de conferencias desocupada o una oficina vacía.
Si no tiene tiempo para hablar, dígale cortésmente al investigador que se va a una reunión (o cualquiera que sea el caso) y ofrezca reprogramarla. Si, no obstante, el investigador lo presiona para que continúe la conversación, retroceda con la afirmación de que "la investigación es importante para los dos y usted merece toda mi atención".

Sobre todo, sea profesional y cortés.

Afirmaciones sin fundamento: qué hacer si cree que no es culpable

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3. ¿Cómo abordo las reclamaciones que creo que no están fundamentadas?

No todas las quejas tienen mérito. Por lo general, corroboraba alrededor de un tercio de las quejas que investigué. Esto estaba en consonancia con las normas de la empresa y los promedios de la industria.

Algunos de los ejemplos más vívidos de quejas sin fundamento de mi tiempo en Recursos Humanos incluyen:

Acusaciones anónimas de abuso de drogas, lenguaje soez y abusivo y mala conducta sexual atroz contra los sujetos menos probables (por ejemplo, un empleado muy directo).
Afirmaciones del exmarido de un empleado de que un gerente usó el acoso sexual para "atraer" a la ex esposa del hombre ya muchas otras mujeres lejos de sus cónyuges. El celoso exmarido tenía un historial de seguirla y hacer acusaciones infundadas.
Las repetidas quejas de una compañera de trabajo de que todo su grupo de trabajo la espiaba, le hacía bromas a su puesto de trabajo, ocultaba documentos clave y trataba de hacerle pensar que estaba "loca". La mujer finalmente reveló que sufría de esquizofrenia paranoide y que había dejado de tomar su medicación.

Un investigador profesional abordará cada investigación con la mente abierta. Él o ella revisará los hechos y tomará una decisión basada en la evidencia. Los casos a menudo no son lo que parecen ser a primera vista.

Dirección Motivo

Comprenda la diferencia entre hacer una acusación falsa, es decir, mentir deliberadamente sobre sus acciones y simplemente malinterpretar sus comportamientos o intenciones. Ejemplos de razones para acusaciones falsas incluyen venganza, intimidación y relaciones románticas que salieron mal.

Si la acusación es un malentendido, ¿puede ayudar al investigador a explicar razonablemente sus acciones?

Si, en cambio, afirma que el Demandante ha presentado una acusación falsa, responda la pregunta candente del investigador: "¿Por qué?" El investigador está interesado en qué motivo obligaría a alguien a fabricar una denuncia en su contra. Jugar con el sustento de alguien es algo bastante malo.

Proporcione los nombres de los testigos que corroboran

Cuando sea relevante, sugiera los nombres de testigos que puedan corroborar su historia. Específicamente, indique cuál es el valor del testigo para la investigación. Por ejemplo:

Ofrecer evidencia de respaldo

Proporcione al investigador cualquier evidencia importante que apoye su punto de vista. Los ejemplos incluyen correos electrónicos, documentos de desempeño y capacitación, correos de voz, etc. Cuando sea posible, transfiéralos por correo electrónico. (Es posible que deba proporcionar pruebas en algún momento de que proporcionó esto).

A veces, también puede tener evidencia que apunta en la dirección opuesta a su culpa (llamados "indicadores contrarios"). Para un reclamo de discriminación, por ejemplo, es posible que no haya promovido a la demandante, pero si, por ejemplo, la recomendó para un premio y la nombró para un comité clave, entonces eso tiende a refutar su intención discriminatoria. Ofrezca la información.

Encuesta sobre la experiencia del lector

Humanízate

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4. Cómo humanizarse a sí mismo como la persona de la que se queja (PCA)

Una persona con una acusación presentada en su contra se llama Persona que se queja (PCA). Cuando un investigador de recursos humanos se reúne con el PCA, generalmente ya se ha reunido con el demandante.

El investigador ha escuchado los desagradables detalles sobre su supuesta mala conducta. Además, el demandante probablemente también ha compartido algún historial de la relación entre ustedes dos. En este punto, el investigador generalmente tiene una caracterización de imagen asimétrica del PCA como un empleado horrible, un compañero de trabajo malo y un ser humano rencoroso.

Pero afortunadamente, lo están llamando para hablar con usted personalmente y escuchar su versión de los hechos.

Por supuesto, corrija su reputación

Debe desengañar al investigador de las caracterizaciones negativas que el demandante hace de usted como un malhechor. Comprenda que al entrar en su entrevista, el investigador ha escuchado una historia unilateral. Necesitas inclinar la balanza a tu favor.

Usa todo el encanto que tienes en tu caja de herramientas personal. No es simplemente otro "caso" o PCA. En su lugar, asegúrese de que el investigador lo perciba como un empleado que cometió un error honesto, o como alguien que ha sido terriblemente mal entendido, acusado falsamente, etc.

Establezca una conexión personal con el investigador

Establezca una relación cálida desde el principio para que el investigador lo vea como un ser humano. Busque similitudes entre ambos. Participe en una breve charla, según corresponda, sin retrasar la investigación (por ejemplo, "Lo recuerdo. ¿No trabajó anteriormente en el departamento de Beneficios de Recursos Humanos?").

Para contrarrestar su interpretación negativa por parte del demandante, también puede incluir información relevante sobre su historial laboral y sus relaciones con los demás a lo largo de la conversación.

Por ejemplo, si esta es la primera queja en su contra, dígalo con calma. Si hay alguien que presenta repetidamente quejas infundadas en su contra, ofrezca voluntariamente esa información y solicite la ayuda del investigador.

Establezca una conexión con el investigador de recursos humanos para que el investigador lo conozca como persona, no solo como PCA.

Recopilar información

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5. ¿Cómo recopilo información sobre la queja?

A pesar de haber hablado con el investigador, es posible que sienta que no conoce la queja en su contra. El investigador puede ocultar algunos detalles importantes sobre la denuncia (por ejemplo, quién se quejó, la naturaleza exacta de la denuncia, con qué testigos se ha hablado).

Por esta razón, es importante intentar recopilar información del investigador de recursos humanos de una manera no conflictiva. Pedir:

"¿Qué me puedes decir sobre por qué estamos aquí?" o
"¿Qué puede decirme sobre la denuncia en mi contra? Nunca antes había pasado por esto".

Escuche atentamente su respuesta y pregunte detalles, aclarando cuándo puede (por ejemplo, " ¿Entonces me acusan de acoso sexual?"). Sin embargo, sea sensible a cuándo el investigador está listo para seguir adelante. Todas las quejas deben ser investigadas y es posible que esté exagerando la situación.

Información que debe aprender de su conversación con el investigador

Antes de que termine su conversación, asegúrese de comprender lo siguiente:

El nombre, el número de teléfono y la dirección de correo electrónico del investigador.
Que implica el proceso de investigación
El plazo previsto para resolver la denuncia.
Cómo sabrá cuándo se resuelve el asunto y quién le notificará
Si se trata simplemente de "negocios como de costumbre" mientras la investigación está en curso
Si se le permite hablar con alguien más sobre la investigación (por ejemplo, cónyuge, jefe, compañeros de trabajo, clérigo, terapeuta, etc.).

Perspectiva del lector

Cuales son mis derechos

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6. ¿Qué derechos tengo? (Qué significa el empleo a voluntad para usted)

El empleo a voluntad significa que el empleador puede contratar, despedir, suspender o disciplinar a un empleado en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo sin incurrir en una sanción legal. Además, el empleador puede cambiar los términos y condiciones de la relación laboral en función de sus necesidades comerciales (por ejemplo, reducir el salario y / o los beneficios).

Lo contrario de esta relación laboral también es cierto: el empleado (usted) puede romper sus vínculos laborales si lo considera oportuno.

Hay varias excepciones a la doctrina a voluntad, como represalias o discriminación ilegal. Un empleador no puede despedir legalmente a un empleado debido a su sexo, nacionalidad, raza, religión, color, edad, discapacidad, condición de veterano u otra condición legalmente protegida. Las excepciones tienden a variar según el estado, así que consulte con el Departamento de Trabajo de su estado para obtener más detalles.

Todos los estados excepto Montana presumen que los empleados son empleados a voluntad a menos que su empleo sea modificado por contrato (Guerin 2013). Los empleados sindicales y los ejecutivos de alto nivel, por ejemplo, trabajan bajo un contrato de trabajo.

Un resumen del empleo a voluntad

Los empleadores a voluntad tienen mucho margen de maniobra. Por lo tanto:

Mientras no exista discriminación u otra violación de la ley, no se les exige que mantengan procedimientos justos (aunque sería inteligente hacerlo).
A diferencia de los procesos judiciales penales, un empleado a voluntad no tiene derecho a permanecer en silencio ni a confrontar a su acusador.
El acusado no tiene derecho a ser representado por un abogado.
El acusado no tiene que dar su consentimiento para la disciplina. La disciplina puede variar desde una carta hasta el expediente personal hasta el despido.

Soy culpable

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6. Cómo manejar la verdad si eres culpable

Algunas de las situaciones más desafortunadas han involucrado a empleados que mintieron durante el curso de la investigación, a menudo por vergüenza o miedo a las repercusiones. Por ejemplo, más de una vez me he encontrado con un empleado estrella que convirtió una infracción menor en una infracción rescindible al mentir al respecto.

Estas personas no tenían que hacer que las despidieran. Las personas cometen errores tanto en su carrera personal como profesional, y simplemente podrían haberlo reconocido. Ya sea a través de videos de seguridad, registros de tarjetas de tiempo, múltiples testigos de lo contrario o retractaciones de sus declaraciones anteriores, la evidencia a menudo hará que sea obvio que mintió.

Que le mientan es un asalto a la integridad de uno, y el investigador no lo aprecia. Si se ha comportado mal y se siente tentado a mentir para encubrirlo, tome sus bultos. Reconozca lo que ha hecho y siga adelante, sea lo que sea. De todos modos, podrías quedarte sin trabajo, pero al menos tu integridad estará intacta.

Mi experiencia como investigadora es que eventualmente la verdad tiene una forma de alcanzar a la gente.

Resumen: si es un PCA, sea dueño de su verdad

Cualquier persona puede presentar acusaciones de mala conducta en el lugar de trabajo. Ahora que le ha sucedido, comprométase a que la queja se resuelva de manera rápida y justa. Da lo mejor de ti durante la investigación con los siguientes consejos:

Mantén la calma en lugar de desahogarte emocionalmente. El investigador de recursos humanos no es su terapeuta.
Observe los comportamientos de bandera roja que podrían hacerle tropezar.
Si el investigador se comunica con usted en un momento inoportuno, solicite por adelantado la reprogramación.
Conéctese con el investigador para que lo vea como una persona, no solo como un PCA (persona de la que se queja).
Reúna información clave sobre la queja, el proceso y el seguimiento.
Ayude a resolver la queja comunicándose claramente, estableciendo su credibilidad, abordando el motivo y ofreciendo tanto pruebas como el nombre de los testigos.
Si es culpable, sea un adulto y simplemente tome sus bultos.

¡Buena suerte!

Fuentes

Guerin, Lisa. "Empleo a voluntad: ¿qué significa?" Nolo.com. Consultado el 20 de septiembre de 2013.

Lucas, Suzanne. "Me acusaron falsamente en el trabajo, ¿y ahora qué?" CBS News. Última modificación el 16 de enero de 2013.

preguntas y respuestas

Pregunta: ¿Dónde encuentro un abogado que me defienda de las acusaciones falsas de un entorno laboral hostil? En mi situación, es toda mi palabra contra la de ellos, y el investigador evaluó su palabra y no la mía. Creo que colaboraron y juntaron sus historias antes de sus entrevistas. No tuve esa oportunidad. Estoy en una situación en la que la gerencia quiere que me vaya de todos modos, así que siento que esto fue un golpe autorizado.

Respuesta: Primero, tenga en cuenta que la mayoría de las empresas no permiten que los abogados ni nadie más represente a un empleado durante una investigación interna. La excepción será ser representado por su delegado sindical si trabaja bajo un convenio colectivo (contrato laboral). Siempre puedes preguntar, pero espera que te rechacen.

Aun así, una consulta con un abogado puede ayudarlo a evaluar la solidez de su caso y brindarle asesoramiento legal específico. El abogado puede ser especialmente útil si la empresa lo despide o le quita el empleo.

Alternativamente, si luego presenta una solicitud de desempleo o presenta una queja externa ante una agencia gubernamental como la EEOC, el abogado puede ser útil para argumentar en su nombre. (NO son obligatorios; siempre puede representarse a sí mismo. Sin embargo, conocen mejor el proceso y pueden ser su defensor pagado).

Si busca un abogado, está buscando uno que se especialice en derecho laboral. La mejor fuente es una persona confiable que conozca y en la que confíe, que sea abogado o asistente legal. Solicite una recomendación de boca en boca. Si no puede conseguirlo, visite www.lawyers.com o www.findlaw.com y busque un abogado laboral que tenga licencia para ejercer en su estado. Estos tipos de sitios proporcionan nombres y detalles sobre abogados en su área. Quiere a alguien que represente a los demandantes / empleados.

Pregunta: Mi compañero de trabajo presentó un reclamo de acoso falso en mi contra que no fue corroborado por una investigación. ¿Debería presentar ahora un reclamo contra mi compañero de trabajo por reclamar falsamente acoso?

Respuesta: La investigación no pudo fundamentar la queja de su compañero de trabajo, por lo que el asunto se considera cerrado. A menos que esté convencido de que su compañero de trabajo presentó la denuncia de mala fe (y si ese fuera el caso, supongo que lo habría planteado durante la investigación, ¿no?), Continúe. Debe concentrarse en seguir adelante, y eso incluye no tomar represalias contra la persona que presentó la queja.

Pregunta: Mi esposo está acusado de decir algo que ofendió a alguien. Después de la investigación, ¿puedo demandar al compañero de trabajo de mi esposo por difamación de carácter y estrés innecesario a nuestra familia debido a las acciones de la persona?

Respuesta: También podrías dispararte a ti mismo en el pie y dispararle a él en ambos pies. No solo perderá su caso y desperdiciará su dinero, sino que también dañará la carrera de su esposo y su reputación como un adulto capaz de pensar y actuar por sí mismo. Este es su problema. Se metió en eso y saldrá de él y vivirá con las repercusiones de su carrera. No sigas acumulando. Apóyelo ESCUCHANDO en su lugar.

Pocas personas plantean una preocupación por pura mala voluntad y malicia. A menudo es un malentendido entre lo que se dijo y lo que se quiso decir. Según mi experiencia, aproximadamente un tercio de las veces, los acusados realmente hicieron lo que se les acusa. Es obvio que le cree a su marido, pero no estuvo allí y no sabe realmente qué pasó. Estás sesgado.

Además, esto es simplemente algo que supuestamente dijo que ofende. Pudo haber sido mucho peor. Por lo general, las palabras se pueden reparar y las dos partes pueden seguir adelante. Cuando aumenta drásticamente las apuestas al amenazar con demandar a alguien, las cosas pueden ponerse muy feas. Probablemente también se le advirtió contra las represalias. Sin duda, una demanda es una represalia y podría costarle su trabajo.

Pregunta: Trabajo en un centro de salud. Mi compañera de trabajo me ha acusado de abusar de una residente, pero no lo documentó. Por lo tanto, es solo su palabra frente a la mía. ¿Cómo se determinará la verdad?

Respuesta: No es raro ver situaciones como esta que involucran a un empleado haciendo una acusación contra otro en las que la única evidencia proporcionada es la palabra de uno de que ocurrió una mala conducta. En esa situación, un investigador debe revisar el caso, determinar la credibilidad de ambas partes y determinar quién está diciendo la verdad. Tenga en cuenta que un lugar de trabajo NO es un tribunal de justicia y, por lo tanto, no se rige por un estándar de "prueba más allá de una duda razonable".

Aquí hay varios factores que un investigador evalúa para determinar la credibilidad:

1) Plausibilidad inherente: ¿Es la cuenta creíble a primera vista? ¿Tiene sentido?

2) Comportamiento: ¿La persona parece estar diciendo la verdad o mintiendo?

3) Motivación para mentir: ¿Tiene la persona una razón para mentir?

4) Corroboración: ¿Existen relatos de testigos como los de testigos presenciales, personas que vieron a la persona poco después de los supuestos incidentes o personas que hablaron con él sobre los incidentes aproximadamente en el momento en que ocurrieron? Esto incluye publicaciones en redes sociales. ¿Existe evidencia física, como contusiones en el residente, que corrobore el testimonio de la persona?

5) Registro anterior: ¿La persona de la que se queja (PCA) tenía antecedentes de comportamiento similar en el pasado?

Si el residente está en condiciones de hablar por sí mismo, eso podría ser particularmente importante, así como cualquier evidencia física en su cuerpo.

Pregunta: Me han acusado falsamente de racismo y descubrí que los denunciantes le han estado diciendo a la gente de su departamento que fueron a Recursos Humanos y presentaron una denuncia que los llamé latinos. Me enteré de la denuncia por un amigo del departamento en el que trabajan los denunciantes. Nunca les llamé por nada y no tengo ni idea de qué raza son. ¿Cuáles son mis derechos si me declaran no culpable?

Respuesta: Si nunca ha llamado a sus compañeros de trabajo de ningún modo o los ha tratado de manera diferente por motivos de raza / etnia como alegan, entonces debería estar bien. Además, ¿qué tiene de malo la palabra "latino"? No es un término peyorativo en absoluto, así que creo que hay mucho más en la historia o que están siendo demasiado sensibles.

En segundo lugar, los investigadores del lugar de trabajo no encuentran a los empleados "culpables" o "no culpables" porque no es un tribunal de justicia. Más bien, evalúan si una acusación tiene mérito, es decir, si una acusación está fundamentada o no.

Si siente que varias personas lo han engañado o acosado, es importante que se lo comunique al investigador durante la investigación. Proporcione otros ejemplos de las formas en que sus compañeros de trabajo se han aliado contra usted (por ejemplo, lo excluyeron del grupo, se negaron a trabajar con usted o sabotearon su trabajo, comenzaron rumores sobre usted). Puede presentar una contrademanda, si corresponde.

Independientemente, todos deberán continuar trabajando productivamente después, así que téngalo en cuenta. Ninguno de ustedes tiene permitido tomar represalias contra nadie más por presentar un reclamo o participar en una investigación. Por lo que presenta, parece ser más una cuestión de no llevarse bien que de racismo.

Pregunta: He estado presentando "quejas" a mi supervisor; no son oficiales, pero son correos electrónicos. Me he quejado de mis compañeros de trabajo y de su trato hacia mí en estos mensajes. Hoy, RR.HH. me envió un correo electrónico y me dijo que me están investigando porque las chicas han presentado una denuncia en mi contra por mi "conducta laboral". Apenas les hablo tal como están. ¿Cómo puedo abordar esta reunión? ¿Debo llevar mis correos electrónicos a mi supervisor?

Respuesta: Primero, déjeme aclarar que al enviar un correo electrónico a su supervisor sobre la supuesta conducta laboral inapropiada de sus compañeros de trabajo, de hecho, se estaba quejando de ellos a la Compañía. Si su supervisor manejó sus quejas de manera adecuada es otra cuestión. (Dependiendo de los detalles de sus acusaciones, es posible que se haya visto obligado a enviar su queja a Recursos Humanos).

Verifique si su empresa tiene una política sobre investigaciones o manejo de quejas de empleados. También es una buena idea leer la política de la empresa o las políticas que cree que sus compañeros de trabajo violaron (asumiendo que su empresa tiene políticas). Imprime estos por ti mismo. Además, imprima para RR.HH. sus quejas enviadas por correo electrónico, las respuestas de su supervisor y cualquier evidencia que respalde su caso. Además, explíquele a RR.HH. que USTED fue el PRIMERO en quejarse; simplemente se quejó con su supervisor en lugar de hacerlo con RR.

Espere que su supervisor sea entrevistado como parte de la investigación de recursos humanos. Por lo tanto, a menos que Recursos Humanos le haya dicho que no lo haga, proporcione a su supervisor los correos electrónicos que necesita para ser informado antes de la reunión de Recursos Humanos.

Y finalmente, algunos consejos generales:

1) RR.HH. le preguntará por qué cree que sus compañeros de trabajo lo están tratando de esta manera, así que esté listo para responder eso (por ejemplo, ¿es usted un empleado nuevo, enfadado a alguien, hay alguien celoso y el resto está de acuerdo, es su raza o algún factor legalmente protegido?)

2) si tiene un historial laboral positivo y una reputación de llevarse bien con los demás, asegúrese de que RR.HH. lo sepa

3) conozca la resolución que busca en este conflicto.

Pregunta: ¿Tengo derecho a solicitar un informe cuando se me absuelva de una investigación en el trabajo? ¿Y si nunca me entrevistaron? ¿Mi empleador tiene que poner información por escrito sobre la suspensión?

Respuesta: Si una investigación da como resultado que lo suspendan del trabajo, un empleador inteligente generalmente emitirá un formulario para el archivo de personal del empleado que documente este hecho. El empleado, el supervisor, el gerente del departamento y el representante de recursos humanos firmarán el formulario en papel o electrónico para verificar la comprensión mutua de la disciplina. Es posible que la Compañía necesite referirse a ella en disciplina progresiva o en una audiencia de desempleo si el comportamiento del empleado no mejora.

Puede haber o no un informe de caso general. Depende de las prácticas del empleador. Puede preguntar si su empresa sigue esta práctica y solicitar una copia, pero probablemente le digan que los documentos de la empresa son confidenciales de RR.HH. y que no tiene acceso a ellos. (Sin embargo, es posible que algunos estados le permitan verlos). Incluso si no tiene un informe, cuando un caso está cerrado y no ha sido comprobado, es posible que desee solicitar un breve correo electrónico del investigador que diga eso. Pregúntele si puede enviarle un breve correo electrónico indicando que el caso se ha cerrado y que el asunto no tiene fundamento. Al menos esa documentación te hará descansar más tranquilo. Los gerentes cambian, los representantes de recursos humanos cambian, y al menos tendrá esto para demostrar el resultado en caso de que alguna vez sea un problema.

Con respecto a que nunca fue entrevistado, generalmente una persona se quejó de SI entrevistada para que pueda presentar su versión, pero en raras circunstancias, las acusaciones no justifican una entrevista. Por ejemplo, los videos o grabaciones muestran claramente que la afirmación es infundada.

Pregunta: Me acusaron injustamente de una queja en el lugar de trabajo, pero RR.HH. nunca se molestó en reunirse conmigo ni en enviar a un investigador para que hablara conmigo. ¿Qué tengo que hacer?

Respuesta: Si RR.HH. o la gerencia lo contactaron inicialmente para informarle que se presentó una queja en su lugar de trabajo, es razonable que se comunique con ellos para preguntarles sobre el estado de la investigación.

Sin embargo, si se enteró de la queja a través de la fábrica de rumores, es posible que no tenga la información correcta acerca de que incluso hay una investigación. Si se enteró a través de sus compañeros de trabajo, por ejemplo, es posible que no sepa con precisión SI hay una investigación, qué se alega exactamente o contra quién se denuncia. Por lo tanto, puede optar por preguntarle a su jefe si ese es el caso.

Pregunta: ¿Es una buena idea preguntar cuáles son las intenciones de una empresa?

Respuesta: Si pregunta cuáles son las intenciones de la empresa, probablemente obtenga una respuesta muy poco comprometida de RR.HH., como que la empresa tiene la intención de investigar el asunto a fondo y llegar a una resolución rápida y justa basada en los hechos.

Si, en cambio, lo que realmente sabes es qué van a hacer (¿disciplinarte? ¿Despedirte?), Entonces una mejor manera de expresarlo es preguntar si tu trabajo está en riesgo. No se sorprenda si RR.HH. responde que si encuentra violaciones de la política de la empresa o de la ley, los empleados están sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido. Ese es el lenguaje estándar. Si ha estado esperando lo que parece demasiado tiempo para obtener una respuesta con respecto a su situación, mencione que la investigación ha estado en curso durante x cantidad de tiempo y que le gustaría volver al trabajo. Está bien solicitar con anticipación un plazo previsto de cuánto tiempo debería tardar en resolverse el asunto. Luego, verifique periódicamente el estado.

Pregunta: Una compañera de trabajo presentó una denuncia contra mí alegando abuso verbal, afirmando que ya no se sentía segura conmigo. Me tomé en serio estas acusaciones y decidí mantenerme al margen. Constantemente hace todo lo posible para tratar de tener conversaciones casuales conmigo, sabiendo que no voy a hablar con ella, y eso me hace sentir muy incómodo. Lo hace en la sala de profesores para que parezca que la estoy ignorando cuando en realidad tengo miedo de que me vuelvan a engañar. ¿Que puedo hacer?

Respuesta: Seguramente no parece que se sienta insegura en el trabajo si está manteniendo este tipo de conversación contigo. Si las acusaciones no estaban fundamentadas y RR.HH. consideró que usted no representa ningún riesgo para la seguridad, es probable que ambos hayan recibido asesoramiento sobre la no represalia. Me pregunto cuál fue su motivo para iniciar estas conversaciones no relacionadas con el trabajo. ¿Es potencialmente para enmendarlo o prepararlo para una queja por represalias?

Técnicamente, al decir que estás tratando de mantenerte alejado de ella, ESTÁS eligiendo ignorarla, pero no deberías tener que involucrarte en conversaciones espontáneas no deseadas durante el recreo con ella o con cualquier otra persona. Usted tiene un par de opciones. 1) Haga una excusa cortés, acorte la conversación y abandone la escena. Incluso podrías intentar un enfoque de "mátala con amabilidad". 2) Ofrezca comprarle el almuerzo y discutir todo el asunto, estando preparado para escucharla y llegar a una tregua. O involucre a RR.HH. en la discusión. Concéntrese en avanzar de manera amigable y profesional. ¿Quizás hay comportamientos que ambos podrían cambiar? Puede que se sorprenda de los resultados. Podrían terminar siendo los mayores aliados de los demás. Lo he visto antes.3) Informe las conversaciones de la sala de personal con usted a Recursos Humanos en caso de que agregue nuevas acusaciones, como represalias, a la queja anterior. Considere hablar con su gerente sobre el problema antes de tomar medidas.

Pregunta: Hubo una queja en mi contra y recibí un formulario de asesoramiento. Sin embargo, no hubo investigación. La denuncia fue falsa, entonces, ¿cuáles son mis opciones? Esta denuncia se hizo para intentar que me despidieran.

Respuesta: Tenga en cuenta que la disciplina no necesariamente requiere una investigación. Las infracciones de asistencia, por ejemplo, pueden recibir consecuencias disciplinarias específicas. O si su supervisor fue testigo de un acto que viola las reglas de trabajo, simplemente emitirá la acción correctiva apropiada. Sin embargo, confío en que la denuncia NO fue una de estas situaciones. Está diciendo que se presentó una denuncia falsa.

En ese caso, tiene un par de opciones. Puede negarse a firmar el formulario de asesoramiento. En lugar de una firma, simplemente escriba algo que diga "Negarse a firmar, no se investigue esta denuncia falsa". Aunque RR.HH. y la dirección seguirán utilizándolo en su contra con fines disciplinarios, dejará constancia de que se opone tanto a la disciplina como al proceso. (Obtenga una copia en caso de que lo despidan en el futuro).

Otra opción es presentar una queja formal contra su jefe y / o la persona que lo está disciplinando. Si hay un representante de RR.HH. involucrado, quejarse también. Se está quejando de la mentira intencional de un compañero de trabajo, la disciplina injusta de su jefe hacia usted y la falta de investigación.

Encuentre la política de la empresa que establece que la empresa lleva a cabo investigaciones justas, exhaustivas y neutrales. También busque la política de disciplina escrita de la compañía, más la que se ocupa específicamente de la supuesta razón de su disciplina. Utilice políticas específicas para presentar su queja. En otras palabras, alegue que personas específicas violaron políticas específicas de la empresa.

Por último, una opción menos formal es apelar informalmente la asesoría a través de su cadena de gestión, preferiblemente con una reunión cara a cara en la que presente su situación de manera sucinta y describa lo que desea que se haga. Sea profesional y cortés y proporcione una copia tanto del documento disciplinario como de las políticas que sean relevantes para su problema. La clave aquí es llegar a la persona adecuada en la cadena de gestión: quiere a alguien que se preocupe y tenga el poder de cambiar el resultado. Un director o vicepresidente sería ideal.

Pregunta: Si dos compañeros de trabajo son mejores amigos y hacen acusaciones contra usted que son totalmente falsas, ¿pueden despedirlo?

Respuesta: El hecho de que dos compañeros de trabajo sean mejores amigos significa menos que su credibilidad como testigos o denunciantes. Los investigadores de recursos humanos entrevistan a las personas por separado y normalmente pueden decir cuándo se ensayan o inventan las historias. También suelen ser conscientes de una mentalidad de "manada de lobos" en la que un pequeño grupo de dos o más colaboran para intentar derribar a alguien.

El investigador debe evaluar la credibilidad de todas las partes involucradas, así como la plausibilidad de la acusación en sí. Si sus compañeros de trabajo tienen algún motivo para presentar acusaciones falsas contra usted, asegúrese de ofrecer esta información al investigador. Además, describa su relación cercana y ofrezca contraevidencia o testigos según corresponda.

Esperemos que, en base a su credibilidad y la suya, prevalezcan las cabezas racionales y se considere que las acusaciones no tienen mérito.

Pregunta: ¿Qué pasa si tiene PTSD o trastorno de ansiedad severo? ¿Debería tener los papeles del médico? Esto podría desencadenar un evento de PTSD para alguien. No siempre pueden controlar los ataques de ansiedad por PTSD.

Respuesta: Si está bajo el cuidado de un profesional médico, tiene un diagnóstico de una enfermedad mental o física y está buscando una adaptación laboral de su empleador, entonces SÍ, consulte a Recursos Humanos sobre cómo solicitar una adaptación. Se espera que usted siga desempeñando las funciones esenciales de su trabajo, y tener una discapacidad no debería "excusarlo" de participar en una investigación en el lugar de trabajo.

Pregunta: Trabajo en un hotel y podría haber hablado accidentalmente sobre una investigación en curso. ¿Me pueden despedir por hablar sobre una investigación de recursos humanos en curso?

Respuesta: ¿"Podría" haber hablado sobre la investigación? Hmmm. Si está involucrado en la investigación, entonces sabe con certeza que dijo algo que la compañía cree que no debería haber dicho. Sin embargo, eso no significa necesariamente que te despidan.

La información que proporcionó no incluía si usted era el objetivo de la investigación, el denunciante, un testigo o no estaba involucrado en absoluto en la investigación (y por lo tanto, solo estaba difundiendo rumores). Por lo tanto, déjame darte la siguiente respuesta condicional:

1) Si simplemente mencionaste la investigación de pasada en lugar de entrar en muchos detalles, mi suposición es que probablemente estés bien a menos que realmente arruine el caso (por ejemplo, avisó a alguien, permitió a la gente alinear historias).

2) Si no está directamente involucrado en la investigación, entonces la empresa no le dijo directamente que mantuviera nada confidencial. En ese caso, probablemente estés bien. (Es posible que le pregunten dónde escuchó la información, sin embargo, esa persona puede estar recibiendo una conversación de Recursos Humanos).

3) Puede que aún estés bien. ¿Cómo? La NLRB (Junta Nacional de Relaciones Laborales) ha comenzado a rechazar las demandas generales de las empresas de que los empleados no discutan ninguna investigación. Las solicitudes de confidencialidad deben depender del caso individual. Además, las consecuencias de violar la solicitud de confidencialidad suelen ser medidas disciplinarias que incluyen el despido. Definitivamente he visto situaciones en las que las personas recibieron menos que el despido (por ejemplo, una disciplina verbal o escrita). El despido generalmente está reservado para los empleados que son fundamentales para la investigación a quienes se les dice explícitamente que NO compartan la investigación en curso, pero desafían la solicitud. A menudo, su acción arruina la investigación, o amenazan a un testigo, intentan coludirse con otros testigos, etc. Ese no parece ser usted,pero consulte las políticas de recursos humanos de su empresa sobre investigaciones y confidencialidad.

Pregunta: Cometí el error de ir de memoria y hablar con mi jefe, comencé a llorar de pura preocupación, y luego tuve que escribirle una disculpa durante el fin de semana y terminé escribiendo toda la información que sabía. y tenía sobre el tema en cuestión. Su artículo está justo en el dinero. ¿Sientes que dañé mi credibilidad corriendo primero y luego escribiendo la respuesta correcta cuando me tranquilicé?

Respuesta: En este punto, no puede cambiarlo, así que no lo adivine, especialmente si no se contradijo entre las dos declaraciones. Las personas a veces se sienten abrumadas por la emoción y es por eso que es bueno ir armado con hechos y documentos de respaldo, si es posible. Te enojaste por el estrés y no podías pensar con claridad. Necesitabas ordenar tus pensamientos.

Pregunta: ¿Puedo grabar la conversación con un investigador?

Respuesta: Técnicamente, sí, "puedes", ya que es fácil de hacer en cualquier teléfono inteligente o iPad, por ejemplo. Sin embargo, lo que realmente estás preguntando es ¿DEBERÍAS?

Yo recomendaría enfáticamente que 1) se entere de cualquier política de la compañía que prohíba explícitamente tal comportamiento y 2) conozca la ley de su estado. Si está hablando por teléfono con un investigador que se encuentra fuera del estado (es decir, en una oficina corporativa u otra instalación), entonces también debe saber dónde se encuentran físicamente. Estaría lidiando con las leyes de varios estados en esa situación.

¿Por qué es importante la ubicación? Algunos estados requieren que todas las partes tengan que dar su consentimiento para grabar una conversación, mientras que otros requieren que solo una de las partes deba dar su consentimiento (incluso si esa persona es usted, la que está grabando).

Actualmente hay 12 estados (California, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pensilvania y Washington) que son estados de consentimiento de dos partes. A menudo, las políticas de la empresa prohíben toda grabación subrepticia en la propiedad de la empresa o en el curso de los negocios de la empresa; esto puede ser mucho más restrictivo que la ley estatal y, si lo descubren, podría terminar perdiendo su trabajo por violar la política de la empresa. Sea inteligente con su elección.

Como alternativa a la grabación subrepticia, puede intentar documentar a fondo su conversación inmediatamente después de que finalice. (Hacerlo durante la reunión se percibe como hostil. También es difícil responder las preguntas del entrevistador y también documentar la conversación). En cambio, concéntrese en su desempeño durante la entrevista de investigación. Obtenga toda la conversación textualmente mientras esté fresca en su memoria. O pídale al investigador una copia de sus notas, si se las proporciona. La mayoría no lo hará, pero bueno, ¡vale la pena intentarlo!

Pregunta: No estaba en mi estado de ánimo correcto y le pedí a un compañero de trabajo que me conectara. Estaba realmente intoxicado y no recuerdo haber dicho eso además de los mensajes. Ella dijo que no y luego inmediatamente me disculpé por mis acciones. También me disculpé por la mañana y la aparté de todo. ¿Cuál es la probabilidad de que me despidan por esto? Esta es mi primera ofensa.

Respuesta: Ya tienes una idea de lo que hiciste mal, así que antes de llegar a eso, cubramos lo que hiciste bien en esta situación. Aceptaste un no por respuesta, te disculpaste de inmediato, te disculpaste de nuevo a la mañana siguiente cuando estabas más consciente de ti mismo y no la sigues mirando en las redes sociales.

Sí, fue una cosa muy estúpida y es un buen ejemplo de por qué debería controlar su consumo de alcohol con las personas con las que trabaja. No indica si se trataba de un evento comercial fuera del horario de atención o un evento social que involucra a personas con las que trabaja. Tampoco indica si hubo testigos que pudieran estar involucrados. Pueden denunciar el incidente con la misma facilidad que ella. Cualquier persona a la que le haya contado sobre la propuesta también puede informar a la gerencia. Ah, y tiene mensajes de texto para probarlo. Suspiro.

Tenga en cuenta que lo que está en juego es mayor si se trata de un evento patrocinado por la Compañía, como una sesión de capacitación o una reunión de ventas, porque se lo considerará "en el trabajo" en cualquier evento de la Compañía, incluso si es fuera de horario en el bar. Las políticas de la Compañía, incluida la política de acoso sexual de su Compañía y cualquier política de conducta profesional, se aplican durante los eventos patrocinados por la Compañía. Limite su consumo de alcohol y asegúrese de que su comportamiento sea profesional en el futuro.

En este punto, sin embargo, ha hecho todo lo posible. Deja de rumiar. No la trates de manera diferente evitándola por algo que hiciste. No sigas mencionándolo. No la invites a salir nunca más. Lo crea o no, como investigador, me he encontrado con personas que se han denunciado ante RR.HH. en este tipo de situaciones porque no querían vivir con el miedo. Si bien es cierto que ellos controlan la narrativa al informar personalmente a RR.HH., no es algo que yo haría personalmente. Tú mismo haces ese juicio. Si RR.HH. lo pide, dígales que bebió demasiado, recuerde poco pero se disculpe, luego dígales que aprendió una gran lección de la experiencia.

No se castigue por este error. Todos hemos hecho cosas de las que nos arrepentimos, tanto dentro como fuera del trabajo. Creo que ha aprendido algo valioso de primera mano.

Pregunta: ¿Tiene un empleado derecho a obtener una copia del informe de investigación de RR.HH.?

Respuesta: En la mayoría de los casos, no, a menos que se haya incluido como parte de su archivo de personal por alguna razón. Sin embargo, no dejes que eso te impida preguntar.

Pregunta: Recientemente me comuniqué con RR.HH. con respecto a preocupaciones sobre acoso. Investigaron y encontraron que mis preocupaciones no tenían fundamento. Menos de un mes después me despidieron porque hice que mi jefe se sintiera “incómodo”. Sin embargo, le dijo a otro empleado que me despidieron porque no era apto para los niños. ¿Es esto una difamación de carácter? ¿Mi queja y la posterior terminación se considerarán represalias?

Respuesta: Su despido laboral luego de su queja de RR.HH. puede ser una represalia. Ciertamente es un momento "conveniente". No incluye muchos detalles sobre el caso, pero sepa que las represalias pueden implicar una queja sin fundamento, como en su caso. Además, tenga en cuenta que los pequeños empleadores no tienen que acatar ciertas leyes laborales, por lo que el tamaño de su empleador es importante.

Tienes unas cuantas opciones:

1) Puede quejarse a la empresa de que un agente de la empresa lo despidió y desacreditó injustamente. Esto les da la oportunidad de corregir un error antes de sacarlo de la empresa. Notifique a RR.HH. oa un ejecutivo de la compañía sobre su queja por despido injustificado, preferiblemente por escrito por correo certificado. Sea profesional y directo en su carta y sepa qué está solicitando como resolución (por ejemplo, restablecimiento del trabajo, disculpa, ¿algo más?).

2) Si el acoso que alegó se basó en un factor protegido (por ejemplo, sexo, raza, origen nacional, religión, color, edad, discapacidad, condición de veterano, etc.), presente una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la comisión estatal de derechos humanos. No se demore porque hay limitaciones de tiempo.

3) Considere solicitar una compensación por desempleo de inmediato, ya que esto obligará a su empleador a indicar por qué lo despidieron y le dará la oportunidad de refutar la cuenta de la Compañía en una audiencia de desempleo.

No dejes que se las arreglen con menospreciarte injustamente. Si su exjefe (un agente de la Compañía) lo desacredita ante los empleados actuales, me preocuparía que ella también lo desacredite ante posibles empleadores, lo cual es ilegal. Considere la posibilidad de consultar a un abogado para obtener una carta de cese y desistimiento con respecto al menosprecio y el consejo específico.

Pregunta: ¿Puede tener un compañero de trabajo como testigo en una reunión privada?

Respuesta: Esta es una pregunta común que hacen los empleados de RR.HH.

Si es miembro de una unidad de negociación, su delegado sindical puede acompañarlo como representación. De lo contrario, la mayoría de las empresas NO permiten en absoluto que los empleados traigan testigos a reuniones privadas como discusiones de desempeño, reuniones de investigación, etc. Sin embargo, tenga en cuenta que la empresa, a su discreción, puede incorporar miembros adicionales de RR.HH. o de la dirección como testigos de la discusión.

Me imagino que si está tratando con un supervisor o un representante de recursos humanos sin experiencia, podría tener la suerte de tener a alguien que le permita traer un amigo. Sin embargo, eso sería una posibilidad remota.

Pregunta: Me han suspendido en espera de una investigación. Me podrían despedir por marcar la tarjeta de tiempo de un compañero de trabajo y dejar mi área por un período más largo del permitido debido a un problema de juego y abuso de sustancias en el que me vi involucrado. ¿Puede el sindicato salvar mi trabajo?

Respuesta: Tiene varios problemas. Supongo que, consciente y deliberadamente, marcó la tarjeta de tiempo de su compañero de trabajo. Por lo general, esto se considera un fraude. Esté preparado para dar una explicación de por qué lo hizo. El sindicato deberá investigar cómo se ha disciplinado a otros por situaciones similares. Si normalmente han sido despedidos, esto por sí solo no es un buen augurio para ti.

Sin embargo, eso no es todo. Abandonó su área de trabajo debido al juego y al abuso de sustancias. ¿Estaba jugando y abusando de sustancias en la propiedad de la empresa? Si es así, probablemente violó la seguridad y varias otras políticas. Sin embargo, ¿hay alguna evidencia de eso que estaba haciendo mientras no estaba en su estación de trabajo? (¿Puede la empresa probar lo que estaba haciendo? Por ejemplo: ¿Hay testigos? ¿Lo admitió?)

Si está ingresando en un programa de rehabilitación para su adicción, entonces eso al menos puede retrasar la investigación hasta que sea liberado porque estará de licencia. Espero que tenga una buena representación sindical porque esto no se ve bien para usted. La mejor esperanza para que no pierda su trabajo es que tal vez la empresa no tenga pruebas suficientes (entrevistas con testigos, imágenes de cámaras) para demostrar lo que estaba haciendo. A veces he visto empresas que se ablandan con los empleados en su tipo de situación con acuerdos de "última oportunidad". Solicite más información a su sindicato.

Lo más importante no es mantener tu trabajo, sino limpiarte. Esta situación puede ser una llamada de atención para usted, una parte de tocar fondo. ¡Obtenga ayuda ahora antes de que la adicción acabe con su vida!

Pregunta: ¿Cómo debo defenderme de las acusaciones de causar un ambiente de trabajo hostil? Soy supervisor, me divorcié y recientemente comencé a salir. Hablé abiertamente sobre el divorcio y el proceso de citas, incluidos los tipos de preguntas. En raras ocasiones, puedo haber hecho un comentario subido de tono. Me han dicho que hay más de una queja y tengo un empleado con ganas de trabajar.

Respuesta: Lánzate a merced del investigador de recursos humanos. Explica eso

1) usó poco juicio al discutir su vida personal / de citas con sus subordinados

2) nunca pretendiste hacer sentir incómodo a nadie

3) nadie expresó incomodidad con la conversación en ese momento (SI esto es cierto), aunque aún debería haber mantenido conversaciones como si fueran negocios y nunca debería haber hecho declaraciones inapropiadas

4) nunca has hecho insinuaciones sexuales con tus subordinados ni los has invitado a salir

5) te disculpas sinceramente y quieres saber cómo puedes hacer esto bien.

Ha habido momentos en los que, en lugar de mentirme o defender lo que hicieron como si no fuera tan malo, un empleado asumía plenamente su transgresión desde el principio. Por lo general, ayudaba a su caso. Aunque todavía recibieron disciplina, su enfoque les resultó útil.

Pregunta: ¿Con quién puedo comunicarme en mi lugar de trabajo sobre las acusaciones?

Respuesta: Por lo general, las empresas tienen un departamento de recursos humanos (personal) que investiga las quejas por incumplimiento de las reglas y políticas de la organización. Si no está seguro, puede preguntarle a su jefe a menos que sea él / ella el problema.

Pregunta: ¿Es legal despedir a alguien si fue acusado de acoso sexual sin una investigación por parte de Recursos Humanos? Si RR.HH. recibe una denuncia por acoso sexual o por comentarios raciales, ¿tiene la obligación legal de hablar con la persona acusada?

Respuesta: RR.HH. tiene la obligación legal y ética de realizar una investigación justa e imparcial de las presuntas irregularidades de los empleados. Si no lo hacen, exponen a la empresa a posibles demandas por despido injustificado, así como a otros riesgos. Por ejemplo, suponga que hubo varios incidentes, víctimas o acosadores que una investigación podría haber revelado. A veces, aunque no es común, hay circunstancias especiales y una investigación puede no incluir al presunto acosador. Por ejemplo, si el empleado es nuevo y se encuentra en período de prueba, la empresa puede despedirlo automáticamente; si un grupo presenció el incidente o si el incidente fue captado por una cámara, puede ser bastante claro, etc.

Asegúrese de saber por qué lo despidieron (es decir, por acoso sexual en lugar de negarse a participar en una investigación). Cuando sea dado de alta, solicite el motivo específico de su despido, cómo se determinó y una justificación de por qué no se le permitió participar en la investigación para brindar su perspectiva. Presente una apelación inmediata ante la empresa (puede intentar hacerlo incluso antes de que lo despidan), incluida una carta al alto ejecutivo. Si eso no funciona, solicite el desempleo y argumente que fue despedido injustamente.

Pregunta: Tuve un arresto hace 10 años y fui exonerado. Hoy me enteré de que alguien envió una copia del arresto a mis oficinas corporativas. Ahora me están interrogando. ¿Tengo derecho a solicitar la documentación que recibió la empresa?

Respuesta: La persona que envió esto parece tener alguna venganza contra ti. Considere quién podría ser para que, si corresponde, pueda compartir la información con RR.HH. y tal vez incluso con la policía local. Como investigador, he visto a personas hacerle este tipo de cosas a un excónyuge o alguien a quien acechaban en un intento de avergonzar a su objetivo y poner en peligro el trabajo de su objetivo. No estoy tratando de poner una idea en tu cabeza, solo te digo que conoces a la persona que te hizo esto, aunque es posible que no seas completamente consciente de sus motivaciones. Sin embargo, nunca tome el asunto en sus propias manos buscando represalias.

En cuanto a su pregunta sobre si la Compañía puede hacerle preguntas sobre su arresto de hace 10 años, aunque no fue condenado… eso varía sustancialmente de un estado a otro. La respuesta también puede depender de la naturaleza de su trabajo (p. Ej., Maestro, bombero, trabajador de una fábrica) y del delito en cuestión (p. Ej., Poner en peligro a un niño, incendio premeditado, hurto). Incluso la forma en que se le permite legalmente referirse a un cargo exonerado cuando habla con un empleador también varía según el estado.

Por lo tanto, consulte la ley estatal donde trabaja: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Aquí hay una pequeña muestra de cuán variadas son las leyes sobre este tema:

• Algunos estados prohíben expresamente a los empleadores hacer CUALQUIER pregunta relacionada con el empleo sobre arrestos que no resultaron en una condena.

• Otros estados limitan esta restricción a los arrestos por delitos graves.

• Algunos estados prohíben a los empleadores preguntar acerca de los registros de arrestos / condenas que hayan sido sellados, indultados o borrados; que ocurrió en el pasado distante (por ejemplo, 10 años o más); o que son de cierto tipo (por ejemplo, desobediencia civil, relacionados con la marihuana).

• Algunos estados no restringen a los empleadores de hacer preguntas relacionadas con antecedentes penales.

Tenga en cuenta que las protecciones federales vigentes generalmente alientan al empleador a considerar tres factores al tomar decisiones de empleo basadas en antecedentes penales: 1) la naturaleza y gravedad de la conducta criminal, 2) cuánto tiempo ha transcurrido y 3) relevancia para el trabajo. Los arrestos y condenas son temas especialmente polémicos cuando se trata de decisiones laborales debido al número desproporcionado de minorías con antecedentes penales. Si no tienen cuidado, los empleadores coquetean con las acusaciones de discriminación racial cuando entran en el territorio de considerar los registros de arrestos y condenas.

Solicite una copia del documento que se envió a su empresa si confiarán en él para tomar una decisión basada en el empleo. Además, deben brindarle la oportunidad de explicar las circunstancias, incluido que esto fue SOLO un arresto y NO una condena, que fue hace 10 años, fue exonerado y, si es cierto, este arresto no está relacionado con el trabajo y has vivido una vida ejemplar desde entonces. Agréguelas con una lista de las formas en las que es un ciudadano modelo, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Y lo que es más importante, esté preparado para proporcionar su copia de los registros oficiales de la corte o la policía que demuestren que fue exonerado. Si hay alguien que cree que puede estar detrás de esto, dígale su nombre y por qué haría esto porque, por lo general, los problemas no terminan aquí.

¿Y debería sentirse avergonzado de ese arresto pasado que lo atormenta? Por favor no lo hagas. Has estado trabajando duro para ganarte la vida honestamente. No dejes que alguien te avergüence por esto, sin importar sus motivos. No está solo con haber sido arrestado, ya que uno de cada tres estadounidenses ha sido arrestado antes de los 23 años. Mantenga la cabeza en alto y defiéndase contra quienquiera que le esté haciendo esto injustamente.

Pregunta: En un correo electrónico muy agresivo, un compañero de trabajo me acusó falsamente de hacer algo poco ético. Mi supervisor consideró llevarlo a RR.HH., pero se lo llevó a su supervisor. Tengo pruebas de que no participé en una conducta poco ética, pero no puedo compartirlas debido a la naturaleza del trabajo. ¿Debo asegurarme de que RR.HH. esté al tanto del problema en caso de que el individuo reaccione peor, o debo simplemente esperar y ver? Aunque mi jefe ha respondido al correo electrónico acusatorio, yo no.

Respuesta: Le recomiendo que primero verifique las políticas de cumplimiento de su empresa porque probablemente exijan que cualquier presunta violación de la ética, la ley o la política de la empresa se informe a RR.HH. Eso es lo que estaba haciendo su compañero de trabajo: hacer una acusación de cumplimiento, ¿verdad? Su jefe, por lo tanto, debería haber seguido el proceso prescrito por la compañía informando la acusación enviada por correo electrónico de su violación ética en lugar de manejarla ella misma.

Probablemente le sirva mejor ahora si se conecta con RR. HH. Puede decirle a Recursos Humanos lo que sucedió y dejar que ellos decidan si hay algo que investigar. El beneficio de que RR.HH. investigue el asunto (aparte del hecho de que era necesario) sería que pueden revisar información confidencial, fundamentar o no fundamentar el asunto y comunicarse con la persona que originalmente hizo estas acusaciones contra usted. Esto incluye transmitir advertencias contra las represalias. Siga el proceso que su empresa establece en sus políticas de cumplimiento.

Como cortesía, es posible que desee avisarle a su jefe de que va a recursos humanos o que acaba de consultar con recursos humanos para que no se sorprenda con una llamada telefónica de ellos.

Pregunta: ¿Cuántas de estas acusaciones resultan en despido, especialmente si se trata de un supuesto abuso de drogas, incluso si el empleado es completamente honesto con el investigador?

Respuesta: Es decisión de la empresa cómo manejar la violación de sus políticas. Uno esperaría que siguieran lo que especifican sus políticas y también fueran consistentes con la práctica pasada (lo que han hecho en situaciones pasadas). Mi experiencia personal en RR.HH. al lidiar con este tipo de situación es que presentarse a trabajar bajo la influencia de drogas y / o alcohol es un delito terminable, y trabajar en estado de ebriedad, especialmente si trabaja con maquinaria o conduce un vehículo, potencialmente pone en peligro la salud y seguridad del empleado, compañeros de trabajo y otros. Una simple prueba de drogas revela la verdad sin importar lo que diga el empleado.

Sin embargo, he conocido personalmente situaciones en las que los empleados de otras empresas no han sido despedidos y he celebrado acuerdos de "última oportunidad" con sus empleadores. Ese fue un ejemplo de alguien que trabajó agresivamente el sistema con la ayuda de su sindicato, pero incluso ellos descubrieron que sus oportunidades se acabaron eventualmente. (La metanfetamina no pertenecía al lugar de trabajo y no podían dejar de fumar).

Pregunta: Mi esposo fue acusado falsamente de agresión sexual en el trabajo; HR llevó a cabo una investigación que no confirmó la denuncia. La empresa tuvo que alertar a las autoridades. ¿Es probable que mi esposo sea arrestado por las autoridades, incluso si la empresa realizó una investigación y encontró que las acusaciones no tenían fundamento?

Respuesta: Las empresas suelen comunicarse con la policía local durante las investigaciones por varias razones, que incluyen, entre otras, las siguientes:

1) las acusaciones involucran violencia (particularmente en la era #MeToo)

2) se ha hecho una amenaza específica y creíble a la seguridad personal o laboral, o

3) la supuesta conducta se extiende fuera del lugar de trabajo (como con el acecho).

Las autoridades locales pueden continuar con el asunto o no después de haber examinado los hechos. Es probable que la empresa haya proporcionado los resultados de su investigación a la policía, incluida la evidencia pertinente (si existe). Dado que RR.HH. no confirmó las acusaciones, uno esperaría que la investigación de la Compañía fuera lo suficientemente exhaustiva como para que la policía hiciera un hallazgo similar si en verdad su esposo no agredió sexualmente a nadie. Sin embargo, asegúrese de que ese fue el resultado real de su investigación.

Pregunta: ¿Nuestro equipo tiene recursos? Un director en el trabajo que quiere absorber a nuestro equipo ha intentado durante todo el año pasado hacerlo. Fue detenida por nuestro gerente, quien falleció en diciembre pasado. El equipo es responsable de la instalación y el soporte de la base de datos. Nos culpan en reuniones en las que nosotros o nuestro nuevo gerente no estamos presentes. La directora está tratando de presentar una opinión de que somos incompetentes y necesitamos una nueva dirección en su grupo.

Responder:Probablemente su mejor opción es acercarse a un director senior o vicepresidente para su función, alguien por encima de la cabeza de este director astuto. Hágalo en grupo. Aclare su queja con ejemplos. Describe el comportamiento poco profesional del director y por qué el grupo no cree que sea apropiado que pertenezcas al nuevo dominio del director. Ella obviamente quiere expandir su territorio. Si no desea acercarse a un director senior o vicepresidente para que le ayude a resolver este problema, considere la posibilidad de acercarse al director de recursos humanos. Asegúrese de que todo esto no sea una sorpresa para su gerente actual; no quiere tomarlos por sorpresa. Al pedir ayuda al ejecutivo, asegúrese de saber qué solución está buscando.¿Quieres que deje de hablar basura con el equipo? ¿Quieres que alguien de tu equipo sea invitado a determinadas reuniones? ¿Quiere tener la seguridad de que no estará bajo su competencia? ¿Algo más?

Pregunta: Desde 2004 trabajo para una empresa que paga comisiones además de una tarifa por hora. Recientemente, fui acusado falsamente de robo, y cuando la empresa no corroboró la acusación, me quitaron comisiones. Estas fueron comisiones pasadas, y esto se hizo por retribución, pero la empresa que me emplea está en un estado a voluntad. ¿Tengo algún recurso?

Respuesta: Su gran pregunta para la empresa es si pueden explicar POR QUÉ le quitaron las comisiones pasadas y futuras. Dado que indica que no justificaron la acusación de robo en su contra, me pregunto cuál es la razón fundamental para aparentemente disciplinarlo disminuyendo su salario. ¿Tienen una explicación oficial para eso, una que le hayan dado RR.HH. y / o su dirección?

En lugar de asumir simplemente que se trata de una retribución, es necesario volver a escuchar su explicación. Hazte el tonto si es necesario, diciendo que simplemente no entiendes y quieres superar esto. Pregúnteles si la investigación fue corroborada. (De acuerdo con su conocimiento actual, debe ser "NO - SIN SUSTANCIA").

Dado que no tenía fundamento, ¿por qué se realizó este cambio de salario? ¿Fue hecho para todos o solo para ti? ¿Se habría hecho si no hubiera habido ninguna acusación de robo en primer lugar? ¿Por qué le quitaron sus comisiones pasadas si ya las ganó?

Inmediatamente después de salir de la reunión o conversación, escriba lo más exactamente posible las respuestas: con quién habló, qué se dijo, fecha / hora / lugar, testigos, etc. Si cree que tiene un caso de represalia, es posible que desee consultar a un abogado sobre sus opciones.