Análisis de puestos, evaluación de puestos y valor comparable: cerrar la brecha salarial de género

El problema: la desigualdad salarial

La desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un problema que la fuerza laboral estadounidense ha enfrentado durante décadas. Tradicionalmente, las mujeres no participaban en la fuerza laboral o lo hacían en una capacidad limitada. Hoy en día, las mujeres constituyen el 57% de los trabajadores. Incluso siendo la mayoría de los trabajadores, en promedio, las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan 78 centavos por cada dólar que gana un hombre. La brecha salarial es aún mayor para las mujeres afroamericanas y latinas. La investigación muestra que esta disparidad es cierta sin importar cómo se evalúen los datos. La desigualdad es evidente en los diferentes tipos de trabajos y entre hombres y mujeres con educación y experiencia similares. La brecha salarial afecta negativamente a las mujeres y sus familias. El Congreso intentó remediar el problema con la aprobación de dos leyes (ambas que se analizarán más adelante en este artículo) en 1963 y 1964, sin embargo, y todavía,persiste la disparidad salarial. Existe mucha especulación sobre por qué existe la brecha salarial de género. La realidad es que no hay una sola causa para la discrepancia y es probable que no haya una sola solución que logre la igualdad salarial.

Una parte importante de los gastos de la mayoría de las organizaciones son los costos de los empleados (salarios, beneficios, capacitación y desarrollo, etc.). Es lógico, entonces, concluir que los empleados se encuentran entre los mayores activos de una organización. Un autor expresa la necesidad de resolver la brecha salarial de género al decir, “si nuestra gente es realmente el recurso más valioso, deberíamos pagar a la mayoría femenina de una manera comparable a su verdadero valor” (Weatherhead, Brennan y Bares).

Valor comparable

Un valor comparable es una doctrina estadounidense que apoya soluciones para cualquier infravaloración de los trabajos de las mujeres. La Ley de Igualdad Salarial de 1963 aborda y soluciona el problema de la discriminación salarial basada en el género para los empleados que trabajan en el mismo trabajo. La ley, aunque innovadora, ignora el hecho de que los trabajos que tradicionalmente están ocupados por mujeres reciben una remuneración constante menor que los trabajos tradicionalmente ocupados por hombres. El valor comparable apoya la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, no solo en trabajos de igual contenido, sino también en aquellos similares en valor o valor (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Ha habido varios intentos de establecer un valor comparable como un componente de la ley, sin embargo, los tribunales han rechazado la política. El primer caso judicial de valor comparable fue Christensen contra el estado de Iowa , llevado a los tribunales en 1974. Las demandantes, Pauline Christensen y Phyllis Gohman, demandaron a la Universidad del Norte de Iowa (una universidad estatal) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. A diferencia de la Ley de Igualdad de Pago de 1963, el Título VII no requiere que la equidad en la compensación se base en trabajos que son iguales . En cambio, Tile VII establece que es ilegal "discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación… debido al… sexo de dicho individuo". Los demandantes alegaron que la práctica de pagar a los trabajadores de oficina (empleados de cuentas, telefonistas, mecanógrafos, etc.), trabajos ocupados íntegramente por mujeres, menos que los trabajadores de las instalaciones de la planta (conductores de autobús, mecánicos, carteros, etc.) en su mayoría hombres, para trabajos de igual valor a la Universidad, era una forma de discriminación sexual en compensación. Los reclamos del Título VII fueron rechazados por el tribunal de distrito porque, entre otras razones, la Universidad de Iowa pudo demostrar que sus salarios eran consistentes con los pagados en el mercado laboral local.

Como se demostró en Christensen contra el estado de Iowa , los casos de valor comparable son difíciles de probar porque si los empleadores siguen el pago del mercado por los trabajos, no serán responsables de la práctica discriminatoria de pagar los trabajos de hombres más que los de mujeres, incluso cuando esos trabajos proporcionar el mismo valor a la organización. Esto no tiene en cuenta el hecho de que, en general, los trabajos ocupados predominantemente por mujeres reciben una remuneración menor que los trabajos de hombres comparables. En este escenario, los datos del mercado en sí están contaminados. La idea de que todo el mercado laboral se involucra en prácticas discriminatorias y, por lo tanto, conduce a un "mercado contaminado" está muy bien documentada y respaldada. De hecho, según un estudio experimental de evaluación laboral y valor comparable , “La noción de valor comparable se basa en la premisa de que el salario de mercado no mide adecuadamente el valor de un trabajo” (Arnault, Gordon, Jones y Phillips, 2001, p. 811). La conexión de la teoría del mercado contaminado y la doctrina del valor comparable es que las habilidades utilizadas tradicionalmente por las mujeres, por ejemplo, atención directa y habilidades sociales, se estiman menos en las decisiones salariales que las habilidades tradicionalmente masculinas: habilidades físicas o de supervisor, por ejemplo (Weatherhead, Brennan y Bares). Aunque ambos conjuntos de habilidades requieren un nivel de habilidad similar, tienen una complejidad laboral similar y, a menudo, requieren educación y experiencia similares, abrumadoramente, los trabajos masculinos se pagan más que los trabajos femeninos, pero ¿por qué?

Se ha especulado mucho sobre por qué se valora más el trabajo de los hombres que el de las mujeres. Parte de la brecha salarial de género se atribuye a la brecha de experiencia, es decir, los hombres tienen más experiencia laboral que las mujeres porque las mujeres se toman un tiempo fuera de sus carreras para tener y criar a sus hijos. Sin embargo, la brecha de experiencia está disminuyendo a medida que las mujeres optan por carreras más continuas (Inglaterra, 2000). La brecha salarial también se ha atribuido a que las mujeres optan por seguir carreras con salarios más bajos. Por supuesto, este razonamiento no tiene en cuenta la teoría del mercado contaminada discutida anteriormente, sin embargo, incluso si la elección de una mujer es una razón válida para recibir un salario menor, es interesante notar que, en promedio, los trabajos femeninos requieren tanta educación como los trabajos masculinos. (Inglaterra 1992).Con base en el análisis de cuatro casos de acción colectiva que se ocuparon de una supuesta discriminación de género en la compensación, Nelson y Bridges concluyeron cuatro posibles razones de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres:

Las estructuras y métodos de evaluación que utilizan las organizaciones tienden a favorecer los trabajos masculinos. Esto también se apoya en Arnault, et al. Estudio de 2001 sobre evaluación y valor comparable.
Nelson y Bridges concluyen que los hombres tienen una ventaja política en lo que respecta a la remuneración, es decir, que los trabajadores varones están más organizados políticamente para obtener excepciones al trabajo que realizan y el pago posterior por ese trabajo.
En ese sentido, los investigadores encontraron que los gerentes masculinos eran más propensos a luchar por una mayor compensación por los trabajos ocupados por hombres que por los puestos ocupados por mujeres.
Finalmente, y probablemente lo más discordante, la práctica de utilizar trabajos de referencia para establecer el pago de trabajos no referenciados contribuye a la desigualdad salarial.

La evaluación comparativa se utiliza para determinar el pago apropiado para trabajos que no se comprenden bien y, por lo tanto, es difícil recopilar datos sobre salarios. En este caso, los datos de mercado se recopilan para trabajos de referencia (aquellos que se entienden bien y son relativamente estándar en todas las organizaciones e industrias). El pago de los trabajos que no son de referencia se establece en relación con el trabajo de referencia. Nelson y Bridges señalan que esta práctica contribuye a la desigualdad salarial porque es más probable que los trabajos femeninos se comparen con otros trabajos femeninos. Cuando los trabajos de referencia para mujeres ya están infravalorados, establecer la remuneración de otros trabajos en comparación es una práctica cuestionable en lo que respecta al establecimiento de la equidad (Nelson y Bridges 1999).

No existe ningún factor que cause desigualdad salarial en trabajos que proporcionen un valor comparable a las organizaciones. En cambio, parece provenir de múltiples prácticas organizativas bien documentadas y respaldadas que funcionan a favor de que los trabajos masculinos mantengan su posición como líderes en términos de remuneración. Como cantante y compositor, James Brown lo expresó claramente: "Este es un mundo de hombres" (Brown, 1966). Los tribunales han apoyado en gran medida la filosofía de Brown cuando se han presentado casos de valor comparable. En el resumen de Paula England del libro de Nelson y Bridges Legalizing Gender Inequality , England deduce que el sistema de justicia estadounidense siempre se opondrá a las afirmaciones de valor comparable porque proporcionar justicia a las mujeres “requiere una alteración total de los sistemas de pago” (England, 2000, p. 921). Además, Inglaterra observa que obligar a los empleadores a fijar salarios en estándares distintos de los salarios del mercado laboral local “anulará el sistema de libre empresa estadounidense” y “desafió demasiado la visión ideológica del mundo de los jueces” (England, 2000, p. 921).

Desde 1997, los casos de discriminación sexual y la Ley de Igualdad Salarial han constituido constantemente un tercio de los casos de EEO presentados (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Este problema ha existido durante mucho tiempo y no parece que vaya a desaparecer pronto. Entonces, ¿cómo avanzan las organizaciones para establecer un salario justo y equitativo en todos los trabajos? El proceso comienza con la realización de análisis y evaluaciones laborales.

Analisis de trabajo

El análisis de puestos es el proceso de recopilar información detallada sobre puestos de trabajo (Noe, et al., 2013). Según la Guía para la gestión salarial de ECS Decision Maker's Guide , el propósito de realizar un análisis de trabajo es garantizar que las decisiones de pago se basen en una comprensión profunda de los trabajos (Wyatt Data Services, 1995). Aunque se utiliza principalmente para decisiones de pago, la información recopilada en el análisis del trabajo puede servir para muchos otros propósitos en una organización, incluida la redacción de descripciones de trabajo, diseño de trabajo, evaluación de trabajo, reclutamiento, selección, colocación, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño y diseño organizacional (Kovac, 2006). Hay tres métodos de análisis de puestos de uso común: entrevistas, observación y uso de cuestionarios.

Entrevistando

Una entrevista de análisis del puesto es una discusión planificada con los titulares del puesto y sus gerentes. El proceso generalmente comienza explicando el propósito de la entrevista y luego haciendo preguntas (y preguntas de seguimiento) para obtener una comprensión completa y precisa del trabajo. Las preguntas iniciales generalmente se preparan antes de la entrevista. El estilo de entrevista directa del análisis del trabajo permite a los empleados y gerentes explicar completamente todos los aspectos de un trabajo y abordar cualquier inquietud que puedan tener con respecto al trabajo o al proceso de análisis del trabajo (Wyatt Data Services, 1995).Las ventajas de utilizar el método de entrevista son que permite a los empleados describir tareas que no se pueden observar y permite el análisis de trabajos en los que los empleados realizan un trabajo cíclico y observar al titular durante un corto período de tiempo no sería un método ideal para recopilar información sobre el trabajo.. Las desventajas de utilizar el método de entrevista son que los titulares pueden exagerar u omitir las tareas laborales. Otra desventaja es que la información recopilada de múltiples entrevistas puede ser difícil de combinar (Kovac, 2006).

Observación

El método de observación del análisis del trabajo consiste en observar a los empleados mientras trabajan y registrar lo que está haciendo el trabajador, cómo se está haciendo el trabajo, cuánto tarda cada tarea en completarse, etc. para observar. Ejemplos de trabajos donde el método de observación es apropiado incluyen conductores de autobús, operadores de máquinas, carpinteros, mecánicos, etc. El método de observación es el método de análisis preferido para trabajos que requieren trabajo manual. Las ventajas de este método incluyen recopilar conocimiento de primera mano de las tareas realizadas, ver las complejidades involucradas en el trabajo, y el método es simple de ejecutar. Las desventajas de este método son que la presencia de un observador puede poner nervioso al empleado, lo que puede hacer que el empleado altere su comportamiento normal.El método también requiere mucho tiempo y, como tal, solo se puede realizar con un número limitado de titulares. Finalmente, el método de observación no es apropiado para trabajos que involucraron una cantidad significativa de atención o aplicación de conceptos, teorías y principios a su trabajo, ya que estas tareas no son fácilmente observables (Kovac, 2006).

Cuestionarios

El método del cuestionario se basa en completar cuestionarios escritos que recopilan información tanto del empleado como del supervisor o gerente. Las preguntas pueden ser abiertas, estructuradas y basadas en el comportamiento y / o estructuradas y basadas en tareas. La selección del mejor estilo de pregunta para el cuestionario se basa en lo que sea más capaz de producir la información más significativa y completa. Los cuestionarios que utilizan una combinación de preguntas estructuradas y abiertas son los más utilizados porque brindan flexibilidad al analista. Los cuestionarios normalmente preguntarán cuáles son los principales deberes y responsabilidades de los titulares, los proyectos o programas en los que está involucrado el titular, los métodos para realizar el trabajo,relaciones (informes directos y nivel de contacto dentro y fuera de la organización) y otra información relevante necesaria para comprender el tamaño y el alcance de un trabajo (Wyatt Data Services, 1995). Las ventajas de utilizar el método del cuestionario son que es menos costoso y requiere menos tiempo que los otros dos métodos. Además, este método es fácil de ejecutar y, si se realiza de forma anónima, los empleados pueden ser más abiertos en sus respuestas, lo que conducirá a un análisis más preciso de la información. Las desventajas de utilizar este método son que las respuestas pueden ser inexactas o no estar completas. Cuando se utilizan preguntas abiertas, puede resultar difícil interpretar las respuestas y, si no se hacen obligatorias, la tasa de respuesta puede ser baja (Kovac, 2006).Las ventajas de utilizar el método del cuestionario son que es menos costoso y requiere menos tiempo que los otros dos métodos. Además, este método es fácil de ejecutar y, si se realiza de forma anónima, los empleados pueden ser más abiertos en sus respuestas, lo que conducirá a un análisis más preciso de la información. Las desventajas de utilizar este método son que las respuestas pueden ser inexactas o no estar completas. Cuando se utilizan preguntas abiertas, puede resultar difícil interpretar las respuestas y, si no se hacen obligatorias, la tasa de respuesta puede ser baja (Kovac, 2006).Las ventajas de utilizar el método del cuestionario son que es menos costoso y requiere menos tiempo que los otros dos métodos. Además, este método es fácil de ejecutar y, si se realiza de forma anónima, los empleados pueden ser más abiertos en sus respuestas, lo que conducirá a un análisis más preciso de la información. Las desventajas de utilizar este método son que las respuestas pueden ser inexactas o no estar completas. Cuando se utilizan preguntas abiertas, puede resultar difícil interpretar las respuestas y, si no se hacen obligatorias, la tasa de respuesta puede ser baja (Kovac, 2006).Las desventajas de utilizar este método son que las respuestas pueden ser inexactas o no estar completas. Cuando se utilizan preguntas abiertas, puede resultar difícil interpretar las respuestas y, si no se hacen obligatorias, la tasa de respuesta puede ser baja (Kovac, 2006).Las desventajas de utilizar este método son que las respuestas pueden ser inexactas o no estar completas. Cuando se utilizan preguntas abiertas, puede resultar difícil interpretar las respuestas y, si no se hacen obligatorias, la tasa de respuesta puede ser baja (Kovac, 2006).

Selección de un método de análisis laboral

Al considerar qué método de análisis de trabajo utilizar, el analista debe considerar dos factores. Primero, el analista debe considerar el alcance del estudio, es decir, si el estudio es simple o complejo, o tiene implicaciones significativas para toda la organización o muy poco impacto en los otros trabajos dentro de la organización. Por ejemplo, si un analista en un entorno hospitalario está analizando el trabajo de la enfermera, cualquier hallazgo o cambio tendría un impacto significativo en la organización y su programa de compensación porque las enfermeras constituyen una gran parte de la población de empleados en un hospital. Por el contrario, si el analista en el entorno hospitalario está analizando los trabajos de coordinador de nómina, el impacto de cualquier hallazgo o cambio posterior probablemente sería mucho menos significativo para la organización en su conjunto. En segundo lugar,el analista debe considerar su propia cantidad de tiempo y recursos que se pueden dedicar al análisis, y su nivel de experiencia y nivel de comodidad al realizar el análisis (Wyatt Data Services, 1995). El método de entrevista lleva mucho tiempo y requiere un entrevistador experimentado. Este método puede no ser ideal para un analista nuevo. El método de observación es sencillo de ejecutar, sin embargo, lleva mucho tiempo. El método sería ideal para un analista nuevo, sin embargo, puede no serlo para un analista que tiene un tiempo limitado para dedicarlo a la tarea. El método de cuestionario es el método menos costoso y funcionaría bien para un analista con recursos limitados, sin embargo, las preguntas pueden ser difíciles de construir y probablemente requieran un analista experimentado para crearlas. Si hay recursos disponibles,el analista sin experiencia puede solicitar el apoyo de una empresa consultora para crear el cuestionario, lo que alivia los posibles escollos en el diseño defectuoso de las preguntas (Kovac, 2006).

Una vez que la organización ha tomado la determinación sobre el método o métodos de análisis de trabajo más apropiados a utilizar, la información recopilada se puede utilizar para realizar una evaluación del trabajo.

Encuesta de análisis de empleo

Evaluación del trabajo

La evaluación del trabajo es el proceso de determinar el valor interno o el valor de un trabajo. El sistema de evaluación tiene en cuenta factores compensables - características valiosas y medibles que una organización elige pagar - del análisis de puestos y genera una puntuación que se puede utilizar para comparar o proporcionar la valoración de puestos. Existen muchos métodos de evaluación de puestos. El método más utilizado es el sistema de factores puntuales (Noe, et al., 2013).

Para completar la evaluación del trabajo, la organización debe determinar los factores compensables que se utilizarán para establecer el valor del trabajo. Los factores deben relacionarse con la función del trabajo y el número de factores debe mantenerse al mínimo necesario para incorporar todas las características importantes del trabajo (Wyatt Data Services, 1995). Los factores compensables pueden incluir:

las condiciones de trabajo,
complejidad del trabajo,
educación y experiencia requeridas,
responsabilidad laboral, etc.

Una vez que se determinan los factores compensables y se califica cada factor para un trabajo, los factores se pueden ponderar según la importancia para la organización o se puede considerar que todos los factores tienen el mismo peso y, por lo tanto, una simple suma de las calificaciones de los factores determina el valor del trabajo. En teoría, al utilizar la puntuación de la evaluación del puesto en combinación con los datos de salarios del mercado laboral para un puesto, un analista podría derivar una estructura de pago para el puesto.

Ejemplo:

Si el trabajo A tiene una puntuación de 110 y el trabajo B tiene una puntuación de 150, se esperaría que el trabajo B pagara alrededor del 36% (150 / 110-1) más que el trabajo A porque se valora como tal.

Es importante señalar que la valoración interna y los datos del mercado externo no siempre coinciden (Noe, et al., 2013).

El proceso de evaluación de puestos no está exento de defectos. No existe un procedimiento estándar para realizar un análisis de puestos, por lo tanto, los resultados probablemente variarán entre las organizaciones y podrían variar entre los evaluadores (Arnault, et al., 2001). El proceso es muy subjetivo y podría verse afectado por el conocimiento de los evaluadores (o la falta del mismo) y sesgos personales. En una publicación de 1980, Donald Schwab criticó la evaluación de puestos por esta misma razón. Afirmó que los métodos de evaluación de puestos no son válidos de constructo, o en otras palabras, los métodos de evaluación no miden lo que dicen medir.

Pago comparable por un valor comparable

Cada organización tiene su propio conjunto de factores compensables y, por lo tanto, tiene su propio sistema de evaluación. El valor comparable entre trabajos se verá diferente para diferentes empleadores. Por ejemplo, cuando se busca un trabajo de asistente de enfermería certificado (CNA) en un hogar de ancianos, donde la atención al paciente es el objetivo, uno esperaría que el valor del trabajo sea mayor que un análisis del trabajo de CNA en una escuela primaria. En este ejemplo, quizás la CNA trabaja junto con la enfermera de la escuela y educar a los estudiantes es el objetivo de la organización. La valoración de este mismo trabajo podría ser diferente en este caso porque, aunque los requisitos de educación y experiencia pueden ser los mismos, el trabajo en el hogar de ancianos es probablemente más complejo que el trabajo en la escuela primaria. Aunque la valoración de los trabajos depende de lo que una organización considere valioso,el hecho es que la clasificación de puestos y la dinámica de clasificación salarial están en gran medida sesgadas en contra de los trabajos dominados por mujeres. Los defensores de salarios comparables tienen la postura de que se ha demostrado que muchos métodos de evaluación salarial tienen un efecto negativo dispar en las mujeres y deben ser cuestionados (Weatherhead, Brennan y Bares).

Tanto los economistas como los empleadores han argumentado que establecer la remuneración en función de las tasas del mercado laboral local es una justificación suficiente para mantener la brecha salarial como hasta ahora. La realidad es que “las empresas no pagan la tarifa del mercado, porque no existe una tarifa adecuada universalmente aceptada para ningún trabajo” (Weatherhead, Brennan y Bares). Esto significa que las organizaciones no solo están utilizando las tarifas del mercado laboral para establecer el pago, sino también sus sistemas de valores internos. Incluso si las organizaciones fijan el pago únicamente en función de las tarifas del mercado, el impacto discriminatorio existente de la valoración actual de los puestos de trabajo seguiría teniendo un impacto negativo en los puestos de trabajo de las mujeres. El valor comparable busca aliviar este impacto. Aún así, los críticos de valor comparable argumentan que la implementación forzosa de tal política es demasiado radical e inviable (Eisenberg, 2011).

Conclusión

Aunque los críticos de valor comparable esperan que la política sea poco realista y engorrosa de implementar, en los lugares donde existe la política, los efectos sobre la desigualdad salarial han sido grandes y han tenido como resultado un costo relativamente bajo sin otros efectos negativos significativos. Los costos en los que se ha incurrido se han distribuido a lo largo de varios años (Boushey, 2000). Tales políticas se han implementado para trabajos gubernamentales en muchos lugares, incluidos Iowa, Minnesota, el estado de Washington, Michigan, Denver, San José, Australia y Canadá (Weatherhead, Brennan y Bares). Según un estudio de 1999 del Institute for Women's Policy Research, de los veinte estados que han implementado un valor comparable en sus trabajos del sector público desde 1989, todos mejoraron sus proporciones salariales entre mujeres y hombres. Más lejos,El análisis realizado en tres de estos estados encontró que se implementó un valor comparable sin efectos secundarios indeseables significativos, como un aumento en las solicitudes de desempleo. Los costos para implementar un valor comparable en los trabajos del sector público de estos estados oscilan entre el 1 y el 11,8% de la nómina estatal, con un promedio del 4% (Boushey, 2000). Estos hallazgos son alentadores para aquellos que buscan tener una legislación de valor comparable más ampliamente difundida.

Los profesionales de Recursos Humanos deben asegurarse de cumplir con las leyes de equidad salarial existentes y trabajar diligentemente para garantizar que la compensación no se administre de manera discriminatoria. Si una organización decide implementar una política de valor comparable, es importante tener en cuenta que intentar una revisión completa del sistema de compensación no es el enfoque más rentable. En cambio, el profesional de RR.HH. debería apuntar a trabajos mal pagados dominados por mujeres y establecer un salario comparable a esos trabajos (Boushey, 2000). Los profesionales de recursos humanos también deben revisar las prácticas de evaluación que pueden llevar a la sobrevaloración del trabajo de los hombres y / o la subvaloración del trabajo de las mujeres.

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