Entrevistar lo que se debe y no se debe hacer para los nuevos gerentes

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Qué puede (y qué no puede) preguntar en una entrevista de trabajo

Seleccionar a la persona adecuada para el trabajo es una responsabilidad importante y puede influir significativamente en cómo funciona un equipo y trabaja en conjunto, así como en el éxito general de su empresa u organización. Saber cómo filtrar aplicaciones y / o currículums es el primer paso, pero una vez que se reúnen cara a cara, lo que se debe y no se debe hacer en las entrevistas personales se vuelve crítico.

Aquí me centraré en los tipos de preguntas que quiere hacer y las que quiere evitar.

Evitar la discriminación

Después de tomarse el tiempo para tranquilizar al solicitante de empleo, es hora de comenzar la entrevista formal. En general, los entrevistadores quieren ceñirse a las preguntas que se relacionan con el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

La razón por la que la mayoría de las preguntas que enumero aquí son las que se deben evitar tiene que ver con los derechos de los solicitantes que entrevista.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Igualdad de Pago de 1963 se refieren a la protección de los solicitantes en varias clases protegidas. Se prohíbe la discriminación en la contratación, promoción, despido, pago, beneficios complementarios, capacitación laboral, clasificación, derivación y otros aspectos del empleo, sobre la base de:

• Carrera
• Color
• Religión
• Origen o ascendencia nacional
• Sexo
• Años
• Discapacidad física o mental
• Estatus de veterano
• Información genética
• Ciudadanía

Aquellos que son nuevos en el proceso de entrevistar y contratar empleados deben conocer estas protecciones en general a través de la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo).

Samuel Mann

9 preguntas para evitar en una entrevista de trabajo

Ciertamente, desea saber si la persona que está entrevistando tiene las habilidades necesarias para el trabajo, pero hay algunas cosas que simplemente no deberían ser un factor en su proceso de toma de decisiones. Los discutiremos primero.

1. ¿Qué edad tienes?

La edad de una persona no la califica ni la descalifica para realizar un trabajo. La única vez que se permite esta línea de preguntas es si existe preocupación por el trabajo infantil y la posible violación de la Ley de Normas Laborales Justas o si es un requisito del trabajo (por ejemplo, el solicitante debe tener 21 años para servir cerveza). Solo por esta razón, se le permite solicitar un comprobante de edad para asegurarse de que la persona tenga la edad suficiente para trabajar.

Debido a que no desea preguntar nada que revele la edad, los entrevistadores también deben tener cuidado con las pequeñas charlas en las que participan. Cualquier cosa que refleje potencialmente la edad del candidato está fuera de los límites.

2. ¿Es ciudadano?

Si bien los empleadores no pueden contratar a personas que saben que no están autorizadas para trabajar en los EE. UU., Según la Ley de Control y Reforma de la Inmigración, tienen prohibido pedirle a un candidato que demuestre su ciudadanía. Por otro lado, pueden preguntar si los candidatos están "autorizados" o son legalmente elegibles para trabajar en los Estados Unidos.

Inmediatamente después de la contratación, es una práctica común que los nuevos empleados completen un Formulario I-9 del IRS para asegurar su elegibilidad.

Los reclutadores de empleo también revisan esto y la mayoría de las solicitudes notificarán a los solicitantes que la elegibilidad para trabajar en los EE. UU., La identidad, etc., se verifican al momento de la contratación. No se recomienda que los gerentes y supervisores hagan más preguntas sobre el tema.

3. ¿Está discapacitado?

El enfoque de su cuestionamiento debe ser sobre la capacidad para realizar el trabajo en cuestión y la discapacidad a menudo no está relacionada con eso. Gracias a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, no es legal interrogar a los solicitantes sobre cualquier discapacidad percibida. Tampoco se debe preguntar a los candidatos potenciales sobre cirugías, historial médico o reclamos de compensación para trabajadores. Sin embargo, está permitido preguntar si el solicitante cree que puede realizar las tareas laborales descritas.

4. ¿Tiene antecedentes de arresto?

Solo si es directamente relevante para un trabajo específico, puede preguntar sobre condenas.

5. ¿De qué país eres?

No preguntes sobre el origen nacional. Cualquier pregunta que revele el origen nacional de un solicitante puede terminar pareciendo discriminatoria. Preguntar de dónde es la persona, su acento, su idioma principal, el origen de su nombre, sus habilidades en el idioma inglés (a menos que el trabajo lo requiera), etc., podría revelar su origen nacional. Esta línea de interrogatorio está permitida solo cuando está muy directamente relacionada con el trabajo para el que se han postulado.

6. ¿Tiene buen crédito o alguna vez ha estado en quiebra?

La Ley Federal de Quiebras hace que sea ilegal discriminar con base en esta información. En la mayoría de los casos, un departamento de recursos humanos puede realizar consultas que cumplan con la Ley de informes crediticios justos si es necesario.

7. Evite las preguntas discriminatorias.

Evite hacer preguntas que no estén directamente relacionadas con el desempeño del trabajo en cuestión y que puedan parecer discriminatorias hacia los candidatos de grupos minoritarios, mujeres, etc. Por lo tanto, no preguntes sobre:

• una licencia de conducir (a menos que sea un requisito específico para el trabajo)
• altura y peso
• organización o afiliación a un club (esto puede revelar religión, discapacidad, etc.)
• estado civil, hijos o planes futuros con respecto a la familia (potencialmente discriminatorio hacia las mujeres)
• logro educativo, excepto en lo que respecta a un trabajo específico (se pueden hacer preguntas de formación académica, profesional o vocacional)
• afiliación sindical
• la capacidad de trabajar en turnos de fin de semana (puede revelar religión)
• estado de veterano / registros militares (puede preguntar sobre cualquier entrenamiento específico en el ejército)

8. ¿Eres religioso?

La religión de un individuo no tiene nada que ver con la capacidad de realizar un trabajo. El entrevistador puede proporcionar información sobre las tareas específicas del trabajo y preguntar si el solicitante puede realizarlas como se describe.

9. ¿Qué raza eres?

Como se mencionó anteriormente, la raza no tiene nada que ver con las habilidades, habilidades o conocimientos necesarios para realizar un trabajo.

Muchas de las preguntas anteriores no son ilegales, sin embargo, pueden reflejar potencialmente un proceso discriminatorio en la selección de candidatos. Si no se selecciona a un solicitante de empleo, estas preguntas pueden llevarlo a creer que fue discriminado.

RDECOM del Ejército de EE. UU.

Consejos generales sobre las preguntas que hará

Por supuesto, hay muchas preguntas que un entrevistador necesita y querrá hacer. Es importante comprender un par de cosas al determinar su línea de preguntas durante una entrevista con un solicitante de empleo.

• Recuerde mantenerse enfocado en las habilidades, habilidades y conocimientos necesarios para realizar el trabajo. Una comprensión profunda de las habilidades sociales, habilidades técnicas, conocimiento, experiencia y atributos de comportamiento / interpersonales necesarios ayudará a asegurar un proceso de selección exitoso.
• El entrevistador no debería ser el que más hable. Escuchar es fundamental si va a salir con una buena imagen de lo que ofrece un candidato.
• Después de escuchar la respuesta de un solicitante, es bueno parafrasear o resumir lo que dijo para aclarar y asegurar que entendió lo que quería decir.
• Para obtener la mayor cantidad de información, es mejor usar preguntas abiertas, no consultas que solo requieran respuestas de sí, no o de una sola palabra.
• Es aceptable pedirle a un solicitante que dé más detalles para obtener información más detallada.

Detalles sobre las preguntas que debe hacer

Estos son solo algunos puntos importantes para incluir durante una entrevista con un posible candidato a un puesto de trabajo.

• En la mayoría de los casos, el entrevistador tendrá una copia de una solicitud o un currículum al que puede referirse. Desde aquí, pueden solicitar aclaraciones sobre cualquier duda sobre el contenido de ese documento, la elaboración de la formación o experiencia, o para más información para suplir las lagunas.
• En esta etapa, es importante discutir y proporcionar información detallada sobre las funciones laborales necesarias o esenciales. Luego, se le puede preguntar al candidato a un puesto de trabajo si siente que podrá o no podrá realizar esas funciones esenciales o si tal vez necesitará alguna adaptación.
• Un entrevistador debe tener una lista de preguntas específicas del trabajo que se use de manera consistente entre todos los candidatos para el mismo trabajo. Estas preguntas pueden cubrir cómo manejarían problemas técnicos, clínicos u otros problemas específicos del trabajo, su experiencia con problemas específicos del trabajo, equipos, software, etc., o sus logros con respecto a este tipo de cosas.
• Ciertamente, no todas las preguntas tienen que ser técnicas o clínicas. Se espera que el entrevistador también haga preguntas abiertas sobre temas de comportamiento e interpersonales. Las preguntas sobre cómo un candidato manejaría una situación de equipo en particular, cómo manejan el estrés o el conflicto, qué ex miembros del equipo ven como su mayor fortaleza, cómo aprenden mejor o cómo prefieren ser manejados son solo algunos ejemplos de preguntas que pueden proporcionar buena información.
• Aprender más sobre las aspiraciones de los solicitantes de empleo también puede ayudar a determinar si son adecuados para el puesto. ¿Qué quieren lograr? ¿Por qué están interesados ​​en este puesto? ¿Cuáles son sus intereses profesionales? ¿Qué creen que aportarían a esta empresa, organización o equipo?

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Algunos otros detalles

Ciertamente, durante el proceso, un entrevistador debe asegurarse de que el solicitante conozca las horas de trabajo, cualquier requisito de horas extra y cualquier otro requisito de selección, como un examen físico previo a la colocación, un examen de detección de drogas o una verificación de antecedentes penales. Como se mencionó anteriormente, también se debe mencionar cualquier otra documentación que deban completar (como el formulario I-9 del IRS).

Por supuesto, también es apropiado preguntar sobre los requisitos salariales del solicitante.

Antes de irse, un candidato a un puesto de trabajo debe saber a quién reportaría si fuera seleccionado y saber cuál será el siguiente paso en el proceso de contratación: cuándo puede esperar escuchar algo o si se deben esperar entrevistas adicionales o no. Si es apropiado, también debe proporcionarse información sobre los beneficios.

En los momentos finales, ciertamente, el entrevistador también debe agradecer al candidato por su tiempo en la entrevista y proporcionar información de contacto si lo desea.

La prueba: ¿Qué preguntas son aceptables durante una entrevista de trabajo?

Para cada pregunta, elija la mejor respuesta. La clave de respuestas está a continuación.

1. ¿Cuándo asistió a la escuela secundaria?
   • Es aceptable preguntar
   • Esta no es una buena pregunta para hacer
2. ¿Tus creencias religiosas te impedirían trabajar los domingos?
   • Es aceptable preguntar
   • Esta no es una buena pregunta para hacer
3. ¿Cuál fue su título y especialización en el estado de Iowa?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
4. ¿Tiene arreglos para el cuidado de niños?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
5. ¿Puede realizar las tareas requeridas por este trabajo (con o sin adaptaciones)?
   • Es aceptable preguntar.
   • Esta no es una buena pregunta para hacer
6. ¿Fue honorable su baja del ejército?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
7. ¿Cuál es tu edad?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
8. ¿Qué formación en las fuerzas armadas cree que le servirá bien para trabajar en nuestra organización?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
9. Describa una situación en su trabajo anterior donde tuvo que manejar una queja de un cliente, ¿cómo lo manejó?
   • Es aceptable preguntar.
   • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
10. Hábleme de un momento en el que no estuvo de acuerdo con un miembro del equipo sobre cómo proceder con un proyecto, ¿cómo resolvió eso?
    • Es aceptable preguntar.
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
11. ¿Prefieres que te llamen Sra., Sra. O Srta.?
    • Es aceptable preguntar.
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
12. Veo en su currículum que "tenía la responsabilidad del servicio al cliente", ¿puede describir sus funciones relacionadas con esto?
    • Es aceptable preguntar.
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
13. ¿Es propietario o alquila su casa?
    • Es aceptable preguntar.
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
14. ¿Continuará trabajando a tiempo completo después de que nazca su hijo?
    • Es aceptable preguntar.
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.
15. ¿De dónde es tu esposa?
    • Es aceptable preguntar
    • Ésta no es una buena pregunta para hacer.

Clave de respuesta

1. Esta no es una buena pregunta para hacer
2. Esta no es una buena pregunta para hacer
3. Es aceptable preguntar.
4. Ésta no es una buena pregunta para hacer.
5. Es aceptable preguntar.
6. Ésta no es una buena pregunta para hacer.
7. Ésta no es una buena pregunta para hacer.
8. Es aceptable preguntar.
9. Es aceptable preguntar.
10. Es aceptable preguntar.
11. Es aceptable preguntar.
12. Es aceptable preguntar.
13. Ésta no es una buena pregunta para hacer.
14. Ésta no es una buena pregunta para hacer.
15. Ésta no es una buena pregunta para hacer.

© 2018 Christine Mulberry