Garantizar la diversificación de género en las salas de juntas

Mujeres en la sala de juntas.

Asegurar el progreso futuro de la diversificación de la junta

La evidencia reciente sugiere que la diversificación de la junta se está convirtiendo en una consideración en las grandes empresas. Aunque las mujeres están recibiendo cada vez más una mejor representación en las juntas, el aumento todavía está muy lejos de la paridad en los EE. Las cifras de representación de las minorías étnicas (ME) son aún más sorprendentes. En esta sección se examinarán los métodos que podrían utilizarse para incrementar la diversificación a un ritmo más acelerado.

Cuotas legislativas

La introducción de legislación que establece cuotas mínimas para mujeres y ME en las juntas se cita a menudo como la principal solución al problema en cuestión. Estas cuotas requerirían que un porcentaje mínimo de consejeros pertenezca a cada uno de los grupos antes mencionados.

En 2003, Noruega se convirtió en el primer país del mundo en introducir una cuota mínima, del 40%, para mujeres en los consejos de administración de empresas de propiedad y cotización pública. Lamentablemente, el carácter voluntario para el cumplimiento de esta ley no tuvo éxito y, por lo tanto, pasó a ser obligatorio en 2006. El efecto de esta legislación en el aumento del porcentaje de mujeres en los consejos de administración ha sido incuestionable. La Comisión Europea en 2012 informó que las mujeres representaban el 42% de todos los miembros de la junta en las empresas públicas más grandes de Noruega. El rápido aumento de la participación femenina en los directorios es sin duda el resultado de las estrictas sanciones por incumplimiento que acompañan a la disposición. Si una empresa no cumple con esta ley, el resultado será la disolución de la empresa.

Como se mencionó anteriormente, este sistema ha aumentado el número de mujeres en las juntas. Sin embargo, las disposiciones futuras sobre cuotas obligatorias no deberían ser tan restrictivas como para centrarse únicamente en el área de género. Los gobiernos que están considerando implementar la legislación deben enfocarse en la diversidad tanto para los ME como para las mujeres. Como resultado, las cuotas para cada grupo tendrían que estar en un porcentaje más bajo que el introducido en Noruega.

Problemas con este sistema

Hay dos cuestiones que este artículo considerará al analizar este sistema de progresión: tokenismo y calificación.

Se ha argumentado que afirmar que la cantidad de mujeres en los consejos de administración en Noruega significa que han superado esta idea del tokenismo. Sin embargo, esto no es necesariamente verdad. Aunque las empresas que cotizan actualmente en bolsa están cumpliendo con esta regla, esta estadística no tiene en cuenta el número de empresas que anteriormente habrían sido cotizadas en bolsa, pero optaron por volver a ser empresas privadas antes de la fecha de cumplimiento de la ley. También vale la pena mencionar que en los 10 años transcurridos desde que la legislación en Noruega se convirtió en obligatoria, el porcentaje de mujeres como miembros de la junta solo se ha mantenido marginalmente por encima del requisito. Se podría sugerir que esto es un signo de su simbolismo y no el deseo real de las empresas de nombrar una junta con diversidad de género.

La segunda cuestión examina si las juntas directivas están reclutando a los mejores talentos independientemente del género o si tienen que aprovechar al máximo lo que tienen a su disposición. La evidencia proporcionada por Ahern y Dittmar sugeriría lo último. En 2001, de las mujeres miembros del consejo de administración de las principales empresas de Noruega, el 73,62% tenía experiencia previa como directora ejecutiva. Esta cifra se redujo al 55,55% en 2008. De manera similar, en 2006, antes de que la ley fuera obligatoria, el 27,88% había obtenido un MBA, mientras que esta estadística era solo del 21,63% en 2009.

Escandinavia lidera el camino.

Enfoques alternativos a la reforma legislativa

Cuotas no legislativas

La introducción de directrices y expectativas de las empresas que cotizan en bolsa a través de "leyes blandas" puede ser una forma más eficaz de aumentar la participación justificada de las mujeres en los consejos de administración. Bajo este sistema, las empresas no estarían legalmente obligadas a cumplir con cuotas específicas. Sin embargo, la presión política y comercial alentaría enérgicamente la designación de juntas con mayor diversidad étnica y de género.

Este sistema ha sido promulgado por muchos países; entre ellos se encuentran el Reino Unido y Suecia. El Reino Unido ha introducido esto a través del Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido. Este informe establece que:

De manera similar, el código de gobierno corporativo sueco establece:

" Los miembros de la junta elegidos por la junta de accionistas deben exhibir colectivamente diversidad… La empresa debe luchar por el equilibrio de género en la junta ".

Los sentimientos de estos instrumentos de derecho indicativo son muy similares. Sin embargo, el impacto que han tenido son diferentes. En Suecia, las mujeres representan aproximadamente el 27% de todos los miembros de la junta. Este es un porcentaje significativamente más alto que el aproximadamente 13% en el Reino Unido.

Se reconoce que estas directrices han tenido un impacto positivo en la diversidad de la junta; sin embargo, se ha sugerido que políticas más amplias en términos de cuidado infantil y protección de la maternidad han sido la razón de la discrepancia entre los éxitos de las directrices en sus respectivos países.

El equilibrio entre la vida personal y laboral es fundamental.

Políticas y enfoques legislativos alternativos

Mujeres que habilitan políticas de cuidado infantil

Este artículo sugiere que el aumento de las políticas de cuidado infantil podría tener un impacto significativo en el número de mujeres justificadas en los consejos de administración en países como los EE. UU. Y el Reino Unido, donde las cuotas no obligatorias han tenido menos éxito en lograr la paridad en la sala de juntas.

En un país que se considera líder e innovador en el mundo, las políticas de maternidad, paternidad y cuidado de los niños de los Estados Unidos dejan mucho que desear. Se ha expresado que de todos los países de la OCDE, Estados Unidos tiene una de las legislaciones menos abundantes con respecto a las categorías mencionadas. Como consecuencia de esto, la tasa de participación actual de las mujeres en todos los directorios estadounidenses que cotizan en bolsa es aproximadamente del 14%. Actualmente, la ley estadounidense para la protección de la maternidad se rige por la Ley de licencia médica y familiar (“FMLA”). Esta ley prevé 12 semanas de licencia para las nuevas madres que se tomarán dentro de los 12 meses. La ley también establece que los empleadores pueden negarse a reintegrar a una persona que haya tomado una licencia bajo esta disposición por una serie de razones que incluyen el "daño económico sustancial y grave" que pueden causar a la empresa.

En la sección anterior se menciona el impresionante puesto no obligatorio de las mujeres en las juntas directivas suecas. La legislación actual en Suecia dicta que los nuevos padres recibirán un pago por un total combinado de 480 días por niño hasta la edad de 4 años y, si esto no se logra, se pueden tomar hasta 96 días restantes hasta que el niño tenga 12 años.

Esta es un área que los EE. UU. Y el Reino Unido deben abordar si quieren competir con países como Suecia en el futuro en términos de igualdad de género.

Esquemas de incentivos fiscales

La sección anterior explica de manera integral los beneficios derivados de las políticas de cuidado infantil; sin embargo, estas políticas solo aumentan el aspecto de género de la diversidad de la junta. La segunda área de diversidad en la que se ha centrado este artículo es la diversidad de ME.

Con el fin de aumentar la diversidad de género en los consejos de administración sin cuotas estrictas, se podría sugerir que incentivar las exenciones fiscales otorgadas a las empresas que participaron en el cumplimiento activo de las cuotas blandas conduciría a un aumento muy necesario de directores de ME. Esta ley puede ser agridulce y provocar una sensación de simbolismo en los tableros de EM. Sin embargo, no hay duda de que el número de personas de EM adecuadas no está representado con precisión en los foros más grandes y esto puede ser una solución para abordar este problema y eventualmente alterar la mentalidad sugerida de OWM.

Conclusión

Este artículo ha demostrado que, aunque la diversidad étnica y de género en las grandes empresas que cotizan en bolsa aún no ha alcanzado la paridad, se han logrado avances significativos. Esto es especialmente cierto para las mujeres en los consejos de administración más que en los mercados emergentes.

La creciente calidad de la educación alcanzada tanto por los EM como por las mujeres durante los últimos 40 años ha sido un factor notable en el aumento de la diversidad de la junta. El porcentaje ascendente de ME que se gradúan hoy en día en comparación con 1976 debería actuar como un incentivo para que los directorios se diversifiquen en esta área, tal como lo ha hecho para las mujeres en años anteriores.

Los beneficios de una junta diversa son fuertes. Las implicaciones de no diversificar son incuestionables. Los métodos mencionados en este artículo junto con los beneficios reconocidos deberían actuar como un catalizador para que las empresas se centren en contratar al mejor candidato para un puesto en la junta, no solo al mejor candidato dentro de una determinada demografía.

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© 2018 John Wolfgang