3 Top modelos de seguidores valientes

Siga leyendo para ver tres modelos de seguidores efectivos.

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Durante la mayor parte del siglo XX, los científicos del comportamiento organizacional se centraron en el lado liderazgo-gestión de la relación líder-seguidor. A fines del siglo XX (liderados por Robert Kelley, Ira Chaleff y Rodger Adair, solo por nombrar algunos), los académicos comenzaron a centrar al menos parte de su atención en el lado seguidor-subordinado de la ecuación del desarrollo organizacional. De hecho, encontraron que muchos seguidores estaban contentos de ser seguidores; y, sin embargo, estaban tan comprometidos con el éxito a corto y largo plazo de sus organizaciones como cualquiera de los altos ejecutivos para los que trabajaban. Este artículo presenta algunos de los modelos de seguimiento propuestos por estos investigadores organizacionales.

Modelo de seguidores de Robert Kelley

El profesor de Carnegie Mellon, Robert Kelley, fue el primero en asumir genuinamente la difícil situación del seguidor-subordinado. Primero, lo hizo en un artículo de Harvard Business Review de 1988, "Elogio de los seguidores", y luego más formalmente en su obra fundamental The Power of Followership , publicado en 1992. A través de su investigación, Kelley observó dos dimensiones generales de seguidores que incluyen (a) el grado en que piensan por sí mismos y (b) su disposición actitudinal hacia el trabajo. Desde estas dos dimensiones, Kelley describió cinco tipos de seguidores que incluyen:

1. Oveja
2. Si-gente
3. Alienado
4. Pragmática
5. Seguidores estrella

Oveja

Kelley describió a los seguidores de tipo oveja como pasivos. En esencia, este tipo de seguidor no ejerce ningún nivel de pensamiento crítico ni está automotivado para completar el trabajo dado. Por el contrario, el seguidor de tipo oveja espera que el líder piense por ellos y los motive.

La gente del sí

Kelley describió al tipo de seguidores de las personas que sí dicen que son aquellos que son positivos acerca de su trabajo, pero que no ejercen un pensamiento crítico por sí mismos. Este tipo de trabajadores pueden ser conformistas estrictos, buscando líderes para el pensamiento, la visión y la dirección. Lo que diga el jefe, se va y estos seguidores lo hacen con entusiasmo.

Los alienados

Según Kelley, los seguidores de tipo alienado piensan por sí mismos, pero tienen una disposición negativa. Kelley sugirió que lo más probable es que fueran seguidores ejemplares en algún momento, pero de alguna manera, en algún momento, algo los apagó; haciendo que se sientan heridos o enojados, queriendo castigar a alguien por ello. Cada vez que un líder tiene una nueva idea, el seguidor alienado presenta incontables razones por las que la idea no funcionará. Con el seguidor alienado, no se trata de habilidad, sino de actitud.

La pragmática

Kelley describió la pragmática como aquellos que se sientan en la cerca y ven en qué dirección sopla el viento. Esperan hasta que todas las piezas estén en su lugar y luego saltan para hacer su parte. En general, ven que los nuevos líderes van y vienen junto con sus nuevas visiones e ideas de moda. Piensan que si esperan el momento oportuno y hacen lo suficiente para sobrevivir, eso será suficiente.

Los seguidores de las estrellas

Los seguidores estrella son aquellos que ejercen el pensamiento crítico, se involucran activamente y tienen una disposición positiva. No tienden a aceptar las decisiones del líder y se toman el tiempo para pensar en todas las ramificaciones de esas decisiones. Si están de acuerdo con la solidez de la decisión, la respaldan con todo su mayor esfuerzo. Si no están de acuerdo con la decisión y creen que será perjudicial para la salud de la empresa, el seguidor estrella desafiará abiertamente la decisión del líder con recomendaciones específicas de alternativas constructivas. El seguidor estrella se ha ganado el derecho a ser escuchado porque siempre hace su mejor esfuerzo con una actitud positiva de poder hacer. 

Seguidor valiente de Ira Chaleff

Un segundo modelo de seguimiento fue ofrecido por el Dr. Ira Chaleff de Executive Coaching & Consulting Associates. El modelo de Chaleff se expuso en su publicación, El seguidor valiente: De pie y para nuestros líderes . Al igual que Kelley, Chaleff (1995) dividió su modelo de seguidores entre dos conceptos amplios que incluyen (a) nivel de apoyo al liderazgo y (b) nivel de disposición para desafiar la autoridad de las iniciativas de liderazgo. Chaleff luego dividió los dos conceptos generales en cuatro cuadrantes de Seguidores Valientes que incluyen:

1. Recurso
2. Individualista
3. Implementador
4. Compañero

Recurso

Chaleff describió a Resource como el tipo de empleado que muestra poco apoyo y poco desafío. En general, este tipo de seguidor-subordinado se presenta a trabajar y hace lo justo para retener su puesto y nada más. Su único interés es recibir un cheque de pago.

Individualista

El seguidor de tipo individualista demuestra un bajo apoyo y un gran desafío. Es similar al seguidor alienado de Kelley. Este tipo de subordinado hablará cuando otros estén en silencio, pero a menudo es marginado debido a que es habitualmente antagónico.

Implementador

El implementador es como los sí-hombres de Kelley. Él o ella demuestra un gran apoyo pero poco desafío. A menudo, el líder ama a este seguidor más que a otros porque tienen una actitud de sí señor, puedo hacerlo. Sin embargo, el implementador no hablará cuando vea que la dirección es menos que digna de los ideales del líder o la visión corporativa.

Compañero

Chaleff etiquetó al valiente seguidor como "socio". El seguidor de tipo socio muestra un gran apoyo y un gran desafío. Este tipo de seguidores asumen la plena responsabilidad de su propio comportamiento y del del líder y actúan en consecuencia. Dan todo su corazón a la visión corporativa y las iniciativas del líder, pero son lo suficientemente abiertos y honestos para hablar cuando algo no encaja con los mejores intereses de la organización.

Rodger Adair: modelo de seguidores 4-D

Rodger Adair de la Universidad de Phoenix y la Universidad Corporativa de Apollo también ofreció un modelo de seguidores de cuatro cuadrantes, titulado El modelo de seguidores 4-D. Adair construyó su modelo sobre tres conceptos generales: (a) rotación o probabilidad de que se quede; (b) satisfacción laboral; y (c) productividad. Sus cuatro cuadrantes están etiquetados:

1. Discípulo
2. Hacedor
3. Desacoplado
4. Descontento

Discípulo

El seguidor de tipo discípulo muestra alta satisfacción laboral, alta productividad y baja tasa de rotación. Su enfoque está en atender las necesidades de los demás. Adair describió al discípulo como el tipo de empleado o subordinado que se siente comprometido. Suelen ser muy productivos y planean permanecer en la organización durante muchos años más. Están enfocados en un equipo y están dispuestos a renunciar a oportunidades para sobresalir individualmente mientras ayudan a otros a alcanzar su propio potencial.

Hacedor

El seguidor del tipo hacedor tiene una alta productividad, pero una baja satisfacción laboral y, por lo tanto, una alta tasa de rotación. Su principal objetivo es satisfacer sus propias necesidades. Estos empleados-subordinados están altamente motivados y están encantados de ser miembros del equipo. Además, Adair los ve como emprendedores y altamente productivos, pero no importa dónde aterricen, estos tipos de seguidores casi siempre buscan una mejor posición en otro lugar.

Desacoplado

El seguidor desconectado es bajo en las tres categorías. Tienen una baja satisfacción laboral, una baja productividad, pero es poco probable que abandonen la organización a menos que se vean obligados a hacerlo. El foco principal de los desconectados es la reacción pasiva al estrés. Según Adair, este tipo de subordinado tiende a ser (a) no inclusivo y no receptivo; (b) imposible de enseñar sin deseos de mejorar; (c) las rastas cambian; (d) entabla una comunicación cautelosa; y (e) ética de trabajo débil.

Descontento

Según Adair, el tipo de empleado descontento es bajo tanto en satisfacción laboral como en productividad y es muy poco probable que permanezca en la empresa. Este tipo de subordinado seguidor no es un jugador de equipo y tiene una personalidad muy corrosiva. Más aún, su disposición negativa ahoga su productividad y tienen dificultades para seguir adelante con una tarea o proyecto determinado.