¿Qué es la teoría del liderazgo situacional?

La teoría situacional "se centra en las características de los seguidores como los elementos importantes de la situación y, en consecuencia, para determinar el comportamiento efectivo del líder" (Daft, Richard, 2008, pág. 71). Esta teoría se ha aplicado ampliamente en la formación y mejora del liderazgo en empresas de todo el país. Destaca que diferentes situaciones exigen diferentes tipos de liderazgo. La adaptación es la clave del éxito en este punto de vista, que requiere que un individuo se ajuste a las estipulaciones de circunstancias diferentes. "El liderazgo situacional enfatiza que el liderazgo se compone tanto de una dimensión directiva como de una dimensión de apoyo, y cada una debe aplicarse de manera apropiada en una situación dada" (Northouse, Peter, 2007, pág. 55).

Es importante señalar que "la mayoría de los científicos sociales interesados en el liderazgo han abandonado ahora el debate entre persona o situación en favor de una búsqueda de un conjunto de conceptos que sean capaces de abordar tanto las diferencias en las situaciones como las diferencias en los líderes" (Vroom Y Jago, 2007, pág.20).

Liderazgo situacional - Modelo Hersey-Blanchard

¿Cuáles son los diferentes estilos de liderazgo?

Paul Hersey y Ken Blanchard crearon la teoría situacional como una extensión de la red de liderazgo. En la cuadrícula de liderazgo, los líderes se califican en una escala basada en dos factores decisivos, que incluyen: "la preocupación por las personas y la preocupación por la producción". Se forma una cuadrícula con las puntuaciones generadas a partir de estas dos medidas.

En la tabla se incluyen diferentes estilos de liderazgo, que comprenden:

Gestión de equipos: cuando los miembros trabajan juntos para llevar a cabo responsabilidades (estilo más eficaz según la cuadrícula de liderazgo)
Gestión del club de campo: La principal preocupación son los trabajadores más que los productos.
Gestión de autoridad-cumplimiento: ocurre cuando la eficiencia en las operaciones es la orientación dominante (Daft, Richard, 2008, pág.49)
Gestión intermedia: énfasis moderado para las personas y la producción
Gestión empobrecida: los líderes se esfuerzan poco en las relaciones interpersonales o en la realización del trabajo ”(Daft, Richard, 2008, pág. 49).

¿Cómo se adaptan los líderes a cada situación?

Al adaptarse a cada situación, el líder debe analizar si los empleados son capaces y están adecuadamente dedicados a ejecutar una tarea específica. "Basado en el supuesto de que las habilidades y la motivación de los empleados varían con el tiempo, el liderazgo situacional sugiere que los líderes deben cambiar el grado en que son directivos o de apoyo para satisfacer las necesidades cambiantes de los subordinados" (Northouse, Peter, 2007, pág. 56).

La teoría de Hersey y Blanchard propone que los empleados varían en el nivel de preparación. "Las personas con poca preparación para la tarea, debido a poca capacidad o formación, o inseguridad, necesitan un estilo de liderazgo diferente al de aquellas que están muy preparadas y tienen buena capacidad, habilidades, confianza y disposición para trabajar" (Daft, Richard, 2008, Pág.71). El modelo SLII, desarrollado por Blanchard y Blancard, es una ilustración del enfoque situacional del liderazgo. "El modelo es una extensión y refinamiento del modelo de liderazgo situacional original desarrollado por Hersey y Blanchard" (Northouse, Peter, 2007, pág. 56).

¿Qué es conducta directiva y de apoyo?

El estilo de liderazgo es el patrón de comportamiento de una persona que quiere persuadir a los demás.

Comportamiento de apoyo: preocupación por las personas o tener un enfoque en las relaciones. "Los comportamientos de apoyo ayudan a los miembros del grupo a sentirse cómodos consigo mismos, sus compañeros de trabajo y la situación" (Northouse, Peter, 2007, pág. 57). La comunicación bidireccional se utiliza mediante interacciones que demuestran el trato social y emocional con los demás. "Ejemplos de conductas de apoyo serían pedir información, resolver problemas, elogiar, compartir información sobre uno mismo y escuchar" (Northouse, Peter, 2007, pág. 57).
Comportamiento directivo: Preocupación por una tarea o tener un enfoque de producción. "Las conductas directivas ayudan a los miembros del grupo a lograr las metas al dar instrucciones, establecer metas y métodos de evaluación, establecer plazos, definir roles y mostrar cómo se logran las metas" (Northouse, Peter, 2007, pág. 57). La comunicación unidireccional se utiliza mediante una interacción que aclara el qué, cómo y quién para cada trabajo.

¿Cuáles son las cuatro categorías de conductas directivas y de apoyo?

"Los estilos de liderazgo se pueden clasificar en cuatro categorías distintas de conductas directivas y de apoyo" (Northouse, Peter, 2007, pág. 57). Estas categorías incluyen:

Dirigir: Un estilo de alta directiva y poco apoyo en el que el logro de la meta es el enfoque de este enfoque con comportamientos de apoyo mínimos. Un líder en esta función proporcionará instrucciones específicas y luego supervisará atentamente el desempeño de un empleado.
Coaching: un estilo de alto apoyo directivo y alto. “En este enfoque, el líder enfoca la comunicación tanto en el logro de metas como en el mantenimiento de las necesidades socioemocionales de los subordinados” (Northouse, Peter, 2007, pág. 57).
Solidario: Un estilo directivo de alto apoyo y bajo. "En este enfoque, el líder no se centra exclusivamente en las metas, sino que utiliza comportamientos de apoyo que resaltan las habilidades del empleado en torno a la tarea que debe realizar" (Northouse, Peter, 2007, pág. 57).
Delegar: un estilo de bajo apoyo y bajo directivo. "En este enfoque, el líder ofrece menos participación en la tarea y apoyo social, lo que facilita la confianza y la motivación de los empleados en relación con la tarea" (Northouse, Peter, 2007, pág. 58).

¿Qué es la preparación del seguidor?

La segunda parte del modelo de liderazgo situacional se ocupa del nivel de desarrollo de los subordinados o, de otro modo, se denomina preparación del seguidor. "El nivel de desarrollo se refiere al grado en que los subordinados tienen la competencia y el compromiso necesarios para realizar una determinada tarea o actividad (Northouse, Peter, 2007, pág. 58).

En un alto nivel de desarrollo, los empleados disfrutan y se sienten seguros en su trabajo. Por otro lado, cuando los empleados se encuentran en un nivel de desarrollo bajo, no tienen las habilidades para completar la tarea pero tienen el deseo de aprender. El nivel de desarrollo del modelo de liderazgo situacional se utiliza para clasificar a los empleados en cuatro categorías, competencia moderada a alta con falta de compromiso, y finalmente competencia alta y compromiso alto. El nivel de desarrollo de cada empleado determinará qué estilo de liderazgo implementará el líder.

Por ejemplo, el estilo de dirección funciona mejor con empleados que demuestran niveles muy bajos de desarrollo, los estilos de apoyo y entrenamiento son efectivos con empleados de desarrollo moderado a alto y el estilo de delegación es efectivo para empleados con desarrollo muy alto. "El estilo del líder se puede adaptar a los subordinados individuales de manera similar a la teoría del intercambio líder-miembro" (Daft, Richard, 2008, pág. 74).

Teoría del intercambio líder-miembro (LMX)

Líder: teoría del intercambio de miembros (LMX)

Líder - Teoría del intercambio de miembros (LMX)

¿Qué es la teoría del intercambio líder-miembro?

La teoría del intercambio líder-miembro (LMX) es un "modelo de liderazgo individualizado que explora cómo se desarrollan las relaciones líder-miembro con el tiempo y cómo la calidad de las relaciones de intercambio impacta en los resultados" (Daft, Richard, 2008, pág. 54). Los estudios sobre esta teoría exploraron lo siguiente: "frecuencia de comunicación, acuerdo de valores, características de los seguidores, satisfacción laboral, desempeño, clima laboral y compromiso" (Daft, Richardson, 2008, pág. 54).

Los líderes suelen ser capaces de identificarse con personas de "antecedentes, intereses y valores similares que demuestran un alto nivel de competencia e interés en el trabajo" (Daft, Richard, 2008, pág. 54). Se ha demostrado que la relación de intercambio líder-miembro es mayor con los miembros del grupo. Esta teoría "propone que esta relación de mayor calidad conducirá a un mayor rendimiento y una mayor satisfacción laboral para los miembros del grupo y la investigación, en general, apoya esta idea" (Daft, Richard, 2008, pág. 54).

Los resultados de una relación de alta calidad tendrán resultados positivos para la organización, incluido un mayor esfuerzo e iniciativa de los participantes del grupo. Se identifican tres etapas por las que atraviesan los miembros en su relación laboral:

Extraños: En esta etapa, "la definición del rol de cada miembro del grupo define lo que el miembro y el líder esperan hacer" (Daft, Richard, 2008, pág. 54).
Conocidos: En esta etapa, los roles se moldean y refinan.
Relación madura: en esta etapa, se alcanza un patrón de comportamiento estable.

¿Cómo funciona el enfoque situacional?

"El enfoque situacional se construye alrededor de la idea de que los empleados avanzan y retroceden a lo largo del continuo de desarrollo, un continuo que representa la competencia y el compromiso relativos de los subordinados" (Northouse, Peter, 2007, pág. 59).

El diagnóstico es esencial al evaluar dónde se encuentran los empleados en el continuo de desarrollo, a fin de adaptar los estilos de liderazgo. El primer paso es diagnosticar la naturaleza de la situación, con base en los niveles de desarrollo de los empleados, descritos anteriormente. "Habiendo identificado el nivel de desarrollo correcto, la segunda tarea del líder es adaptar su estilo al estilo de liderazgo prescrito representado en el modelo SLII" (Northouse, Peter, 2007, pág. 59).

Si los subordinados están en el primer nivel, el líder debe adoptar un estilo de entrenamiento. "Debido a que los subordinados se mueven hacia adelante y hacia atrás a lo largo del desarrollo continuo, el líder debe cambiar su estilo de liderazgo". A diferencia de los enfoques de rasgos o contingencias, que sostienen un estilo fijo para los líderes, el enfoque situacional exige que los líderes demuestren un alto grado de flexibilidad "(Northouse, Peter, 2007, pág. 60).

Liderazgo situacional por Ken Blanchard: Gerente en un minuto

Referencias

Daft, Richard, L. (2008). La experiencia de liderazgo (4ª Ed.). Educación superior Thomson: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Modelo de teoría situacional de Blanchard & Blanchard. Centro Australiano de Desarrollo de Liderazgo. Obtenido el 24 de enero de 2010 de http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Liderazgo: teoría y práctica (5ª edición). Sage: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH y Jago, AG (2007). El papel de la situación en el liderazgo. Psicólogo estadounidense, 62 (1), 17-24.