Es hora de actuar: cuando el jefe es un matón o algo peor

Si está cansado del mal trato de su jefe y está listo para hacer algo al respecto, lea esto primero.

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Tienes un jefe que es un jefe duro, un jefe matón o un acosador ilegal. Has soportado el comportamiento durante demasiado tiempo. Estás cansado del tratamiento y listo para actuar. Aquí hay tres elementos de acción importantes a considerar.

Elemento de acción 1: categorice correctamente lo que está enfrentando

Primero, debe poder etiquetar correctamente el tratamiento como intimidación, acoso ilegal o simplemente mala gestión. Para hacerlo, siga estos pasos:

Iniciar un inventario escrito

Inicie un inventario escrito de lo que ya sucedió: comentarios importantes verbales y escritos, así como comportamientos físicos o no verbales. Verlo en la lista puede ayudarlo a categorizar claramente a lo que se enfrenta. La lista también puede ayudarlo a organizar sus pensamientos antes de tomar cualquier acción importante.

La documentación de sus inquietudes es fundamental. Incluso si no la necesita ahora, es posible que necesite la información más adelante.

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Preste atención al motivo aparente

Tenga en cuenta qué factores parecen hacer que su trato hacia usted sea mejor o peor. A medida que desarrolle su lista, preste atención a los comportamientos del jefe, pero también evalúe cuál parece ser el motivo de su mal trato hacia usted.

Por ejemplo, ¿parece tener una venganza personal? ¿Hay algún evento que provocó un cambio en su enfoque hacia ti? ¿Es gerente por primera vez, se enfrenta a una crisis personal, o parece que no le gusta un grupo demográfico específico al que representa ( por ejemplo , mujeres, mayores de 40 años, judías)?

Tener en cuenta estos motivos tan diferentes puede ayudarlo a categorizar lo que está enfrentando. Luego, llame al comportamiento por su nombre.

Todos hemos conocido a este personaje en la oficina. Cada lugar de trabajo tiene uno. Quizás incluso sea tu jefe.

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"La regla de no gilipollas"

Mira en el espejo

Si cree que tiene un gerente duro o un jefe agresor, es importante que también se mire a sí mismo. ¿Por qué? Si se queja, es posible que se revise su propio historial de desempeño.

El desempeño de un objetivo a menudo se convierte en un problema en las investigaciones de recursos humanos porque a menudo se plantea como una explicación (o excusa) de la mala conducta gerencial. Por lo tanto, de la manera más objetiva posible, intente resumir con precisión su historial de desempeño.

Se honesto contigo mismo

¿Has estado trayendo tu juego "A" al trabajo? ¿Te has mantenido al día con la formación profesional? ¿Entiende las metas y expectativas de su trabajo? ¿Tiene los recursos que necesita para realizar su trabajo? ¿Ha advertido al jefe de que su comportamiento es inapropiado e irrespetuoso?

Sepa a lo que se enfrenta: un jefe duro, un matón o un acosador ilegal.

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Obtenga múltiples perspectivas a lo largo del tiempo

Considere si tiene un problema de desempeño genuino que su jefe está tratando de hacer que cambie de manera poco elegante o, alternativamente, si es objeto de intimidación o acoso ilegal.

Saque las revisiones de desempeño de los últimos años y vuelva a leer los comentarios del jefe. Compare sus comentarios evaluativos con los comentarios escritos de su jefe anterior basándose en los documentos reales, no solo en su memoria. Por ejemplo, ¿los comentarios se deterioran de muy brillantes a extremadamente negativos? ¿Existe una razón legítima para esto?

También examine la información de otras fuentes. Estos pueden incluir correos electrónicos clave, comentarios de compañeros / clientes / altos directivos que haya recibido, premios, cifras de ventas y otros datos "concretos". Considere múltiples perspectivas a lo largo del tiempo.

HR no es su terapeuta. No los consideres de esta manera. Busque apoyo emocional de amigos de confianza, familiares o un consejero.

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Elemento de acción 2: Busque apoyo y corroboración

Incluso si ha determinado que tiene un problema de desempeño genuino que el jefe está tratando de abordar, ser objeto de un trato duro y persistente puede ser estresante. Necesitarás apoyo emocional.

Selecciona a un amigo personal (fuera del lugar de trabajo), un consejero u otra persona de confianza para que sea tu caja de resonancia. Explore si su lugar de trabajo ofrece un programa de asistencia al empleado (EAP) como beneficio.

Vaya a RR.HH. para obtener apoyo político pero no apoyo emocional

Consulte a RR.HH. para preguntas específicas sobre políticas, procedimientos, programas o beneficios, pero no apoyo emocional. Desafortunadamente, RR.HH. está implícitamente alineado con la protección de la organización, no con la defensa de los empleados individuales.

Además, dependiendo de la información que comparta con ellos, RR.HH. puede tener la obligación de transmitir la información a otras personas de la empresa para su investigación, independientemente de sus deseos . Lo mismo ocurre con otros funcionarios de gestión.

Leer las políticas de la empresa no es divertido, pero es importante conocer y comprender las reglas del juego.

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Conozca las reglas usted mismo

También examine las políticas relevantes en el sitio web interno de su empresa para determinar si el maltrato del jefe puede estar relacionado con violaciones de políticas específicas de la empresa. Los sitios web de las empresas suelen ser una mina de oro de orientación sobre cumplimiento que los empleados suelen pasar por alto.

Con base en su revisión de las políticas de la empresa, documente el problema con su jefe en forma cronológica. Utilice la información que recopiló en el Paso 1 como punto de partida y registre en detalle cada comportamiento ofensivo significativo.

Documente la fecha, hora, ubicación, quién estuvo presente y cómo respondió usted u otros. Nótese particularmente las reacciones de otros miembros de la gerencia que presenciaron o tuvieron conocimiento de la conducta ofensiva.

Reúna copias de documentos importantes, incluidas copias de las políticas relevantes de la empresa. Mantenga su registro actualizado y mantenga el archivo en casa en lugar de en el lugar de trabajo.

Puede que no seas el único. Es muy posible que otros compartan sus preocupaciones.

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¿Hay otras personas que comparten sus preocupaciones?

Evalúa si eres el único objetivo del jefe o si hay otros. Si no está solo, ¿quiénes son los demás y qué les pasó? Documente los nombres y los datos demográficos relevantes (si los conoce) de las personas a las que trata bien y de las que no. Registre los detalles de cómo trata a estas personas de manera diferente. ¿Existen posibles tendencias?

• Dos empleados renunciaron inesperadamente a la empresa en los últimos 18 meses, citando su "estilo de gestión" (proporcione nombres, datos demográficos y cualquier detalle conocido).
• Cuando está molesto, regularmente lanza artículos y grita blasfemias tanto a hombres como a mujeres (enumere ejemplos y testigos específicos).
• Regularmente usa bromas contra las mujeres e insultos. Critica a las mujeres en la oficina por su peso, apariencia y vestimenta (documente los detalles específicos de los incidentes).
• En los últimos tres años, ha salido con dos mujeres que trabajan para él, y desde entonces ambas dejaron la empresa (proporcione nombres y detalles).

Todo el mundo tiene un límite. ¿De verdad quieres soportar la intimidación o el acoso ilegal?

(C) Florecer de todos modos

Elemento de acción 3: Revise las opciones y actúe: ¡Luche, huya o congele!

Hay tres estrategias para hacer frente a una amenaza: luchar, huir o congelar. Recuerda siempre que tienes opciones. Es posible que no pueda controlar el comportamiento de su jefe, pero PUEDE controlar cómo responde.

La opción de "luchar"

La opción de "pelea" puede incluir una variedad de respuestas, desde resolver el problema hasta enfrentar al acosador y registrar una queja. Algunos empleados pueden resolver problemas con éxito a través del conflicto.

Tomemos el ejemplo de "Marie", una empleada que se dio cuenta de que tenía algunas brechas de desempeño genuinas que su duro gerente no tenía la experiencia para abordar, ya que él era nuevo en su cargo.

¿Qué vas a hacer? La decisión puede resultar complicada.

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Marie y su jefe pudieron hacer un "restablecimiento" cuando Marie reconoció su déficit de habilidades y la naturaleza frustrada de sus comunicaciones. Ella le pidió ayuda y colaboraron en soluciones de capacitación que involucraron a compañeros de trabajo experimentados. Juntos, pudieron combatir el problema en lugar de uno al otro. Desafortunadamente, esto no siempre sucede.

Muchos empleados sueñan despiertos con una confrontación directa, como regañar al jefe por su mala conducta. De hecho, una empleada lo hizo, enfrentándose a su acosador sexual cuando se jubilaba.

"Sue" llamó por teléfono al ejecutivo en su oficina y lo avergonzó verbalmente, explicando cómo ella lo había tenido en tan alta estima anteriormente. Ella había venerado durante mucho tiempo al ejecutivo de negocios como un modelo a seguir, hasta que su solicitud ilegal de favores sexuales mostró un desprecio por ella como profesional y como mujer.

Otro ejemplo de confrontación directa es "Amy", que no toleraba que una gerente en su oficina la tratara con falta de respeto. El gerente le habló descaradamente y empujó papeles a Amy de una manera frustrada antes de retirarse a su oficina enfadado. Amy siguió al gerente a su oficina y le dijo claramente que no toleraría un comportamiento poco profesional. Sorprendido, el gerente se disculpó.

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¿Tu Bully Boss necesita una llamada de atención? Los acosadores vienen en una variedad de formas y hay muchas formas de manejarlos.

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Otros empleados optan por métodos de "lucha" menos directos. Atacan la reputación del jefe compartiendo relatos de sus experiencias negativas con compañeros de la organización. También puede presentar una queja interna a su empleador o una queja formal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo u otra agencia gubernamental relevante.

Tenga en cuenta que si decide presentar una queja formal, el proceso puede ser largo. La información que haya recopilado en su expediente le resultará útil para informar de su queja, en caso de que decida seguir esta ruta. Dependiendo de la base de su queja y el lugar, pueden existir límites de tiempo estrictos (es decir, a menudo de 180 a 300 días), así que infórmese.

La opción de huir

Otra clase de opciones incluye "vuelo". Un escape temporal del problema puede incluir tomarse unas vacaciones o irse de vacaciones, aunque sus problemas lo estarán esperando cuando regrese.

En el peor de los casos, puede transferirse a otro puesto dentro de la empresa o dejar la organización por completo. Esto puede ser razonable si ha probado otras opciones y ha fallado.

Tal vez su jefe sea visto como una superestrella, alguien irreprochable. Quizás este no sea el único matón o acosador que ha encontrado en esta empresa. En tal caso, irse puede ser una buena opción si tiene suficientes oportunidades laborales en otro lugar.

Evalúe si es beneficioso aferrarse a un trabajo que está creando tanta tensión. Considere encontrar una organización que valore sus habilidades y contribuciones y lo respete como empleado y como persona. Independientemente de su elección, tome las riendas de su propio destino personal y profesional.

Si decide irse, determine si le beneficiará a largo plazo tomar una "decisión de despedida" compartiendo sus razones para irse durante su entrevista de salida con Recursos Humanos. Es una elección común y catártica. Por ejemplo, al salir de la organización, "Ron" concertó una cita con el ejecutivo de RR.HH. y detalló el comportamiento de intimidación de su jefe superestrella, sin escatimar detalles.

Aunque sabía que la gerencia apoyaba claramente a Bully Boss y sus lugartenientes, Ron proporcionó suficientes incidentes y testigos para ser considerado creíble. Él se iba de todos modos, pero expuso a una matona ejecutiva con un largo historial y sin quejas formales previas contra ella. (Alguien tiene que ser el primero). Al hacerlo, Ron efectivamente empañó la imagen prístina de su matón y allanó valientemente el camino para las quejas de futuros objetivos.

Es posible que no pueda controlar el comportamiento del jefe, pero puede controlar su respuesta.

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La opción de congelar

Una tercera opción para hacer frente a una amenaza es congelar o simplemente no hacer nada. Es como jugar a la zarigüeya, esperando que el problema desaparezca. Algunos empleados pueden simplemente esperar que el jefe eventualmente siga adelante. Otros intentan fingir apatía en un intento de ignorar el comportamiento ofensivo, no permitiendo que los gritos, los insultos o la humillación, por ejemplo, registren un impacto visible.

La intención es negarle al jefe que se porta mal la recompensa de provocar conflicto o miedo. Generalmente, sin embargo, esta opción simplemente gana tiempo hasta que el problema se agrava tanto que debe elegir luchar o huir.

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Cuando te enfrentas a un jefe matón, tienes una opción: luchar, huir o congelarte.

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Conviértase en un tomador de decisiones activo, no en un objetivo

Si usted es como muchos empleados estadounidenses, gasta entre un tercio y la mitad de sus horas de vigilia en el trabajo. ¿Cómo y dónde quieres pasar este tiempo? Independientemente de si eliges luchar, huir o congelarte, reconoce que tienes el poder de decidir.

Cada elección implica compensaciones, pero convertirse en un tomador de decisiones activo en lugar de ser el objetivo de alguien lo pondrá en una posición de poder en lugar de derrota. Comprenda lo que está sucediendo y nombre el comportamiento como "intimidación" o "acoso ilegal", si eso es realmente lo que es. Comparta su historia con los demás en el momento, lugar y método que elija. Busque asesoramiento legal, atención médica y un terapeuta competente, si es necesario.

Al hacer un cambio positivo, puede encontrar una solución que respalde su salud y su carrera en lugar de dañarlos más. Prepárese para prosperar al darse cuenta de que solo está "atrapado" en una mala situación si eso es lo que elige.

preguntas y respuestas

Pregunta: Mi jefe es mi exmarido, el dueño del negocio y su familia son el resto de la Junta. No hay un departamento de recursos humanos o gerentes senior que pueda defender mi caso también. Aparte de la licencia, estoy tratando de encontrar un nuevo empleo, pero hasta ahora sin éxito, ¿qué puedo hacer y mantener mi trabajo? La familia (Junta) no me escucha, me demonizaron durante la relación y no les interesa lo que tengo que decir.

Respuesta: ¿Por qué querría seguir trabajando con estas personas? Estás divorciado y no es una situación laboral positiva, dado que estás hundido hasta el cuello en el drama familiar. No se preocupan por sus intereses.

Redoble sus esfuerzos para encontrar otro trabajo. Es posible que deba modificar su currículum y analizar lo que ofrece a los empleadores externos. Piense en consultar un currículum vitae profesional y un servicio de recolocación para obtener asesoramiento sobre cómo y dónde buscar trabajo en la era digital, y repasar las redes profesionales, su imagen profesional y sus habilidades para entrevistas. También puede considerar una licencia médica basada en el estrés o un acuerdo de indemnización en consulta con un abogado. También considere volver a su abogado de divorcios para solicitar manutención del cónyuge, si es necesario. (Oye, tu esposo se lo esperaba).

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